合益HayGroup薪酬方案

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1、合益HayGroup薪酬方案-2二二年二月目 录第一章总 则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制12第七章计时/计件工资制14第八章固定工资制16第九章工资定级与调整17第十章工资特区19第十一章其 他20第十二章附 则22附件一：总部岗位工资等级表23附件二：印制板事业部岗位工资等级表24总 则适用范畴本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体职员。目的使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。依据薪酬分配的依

2、据是：奉献、能力和责任。总体水平公司按照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平。薪酬体系公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩有关的年薪制；与销售业绩有关的提成工资制；与日常治理、科研开发、服务支持、生产操作等工作有关的结构工资制；与完成工作量直截了当有关的计时/计件工资制；与岗位有关的固定工资制。关于高层治理人员采纳年薪制。其特点是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。关于承担产品销售/营销任务的职员实行销售提成工资制。关于中基层治理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产治理人员、生产技术人员、后勤治理人员以及工作难以量化的生产操作工人采纳结构工资。关于工作结果能够量化且工作

3、量波动幅度大的生产操作工人采纳计时/计件工资制。关于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采纳固定工资制。其特点是每月支付固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。薪酬结构公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同人员有不同的组合。岗位工资，按照岗位评判的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考职员技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和职员技能因素。绩效工资，与工作业绩直截了当挂钩。奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目

4、。岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和职员的技能因素方面体现了职员的奉献。职员的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各职员的岗位工资等级。岗位工资的用途岗位工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的运算基数：绩效工资的运算基数；年底奖金的运算基数；加班费的运算基数；事病假工资运算基数；外派受训人职员资运算基数；其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员

5、专精所长。岗位、职称与职员岗位工资的关系岗位评判。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评判，按照治理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序。按照岗位评判的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的员级职称各档中。确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益有关，具体金额各单位另行规定。按职称调整。按照聘任职称将职员对应到相应职称系列的相应等级。按照岗位与职称就高原则确定职员的工资等级。治理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。具体参见附件一：岗位工资等级表绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工

6、资、季度绩效工资和计时/计件工资三种形式。季度绩效工资适用于中层治理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产治理人员、生产技术人员。季度绩效工资与职员每季度的考核结果挂钩。月度绩效工资适用于工人，其特点是职员个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位阻碍大。月度绩效工资与职员每月的考核结果挂钩。计时/计件工资适用于工人，其特点是职员个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照职员每月实际完成的工时或工件数量运算。奖金奖金按照核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情形挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对职员业

7、绩的一种鼓舞。适用于除执行利润和提成工资制以外的所有职员。利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。与其关键业绩指标完成情形直截了当有关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。针对与销售工作直截了当有关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采纳收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他阻碍因素来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。附加工资附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助 应扣项目工龄工资：工龄增加意味

8、着工作体会的积存和丰富，代表着能力和绩效潜能的提升。服务年限不同，职员的成熟程度不同，为企业做的奉献不同，对职员分段给予相应的回报。服务年限1-3年3-6年6-9年10年以上工龄工资+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为 5元/年。医疗补贴是对职员医疗支出的补贴，发放标准为每月 元。一孩化补贴针对执行国家打算生育政策、生育独生子女的职员，发放标准为每月 元。劳保津贴针对工作环境、劳动强度专门的岗位职员，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照公司有关规定。住房公积金、养老保险和失业保险由公司与职员各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和公司有关政策。其他补助

9、：由于通货膨胀、物价上涨等缘故，公司给予相应补助。应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。年薪制适用范畴年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资基础年薪将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中。类不ABCDEF岗位董事长总经理股份公司副总经理董秘、事业部总经理显示器公司总经理事业部副总仪器、覆铜板公司总经理显示器副总分公司副总PCB下属子公司总经理每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。杰

10、出完成经营目标者，经董事会综合考虑公司进展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类不ABCDEF1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)60484242363018151215121110987.265奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，按照不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：奖金不超过基础年薪的2-3倍；依据不同职务、年度业绩指标完成情形确定。紧密结合公司进展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础和提成比例：董事长的奖励年薪由董事会按照公司进展战略的执行、实施情形决定

11、，应保持在基础年新的1-2倍之间。各级总经理：方案一：奖励年薪 = q*a*ba，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司：按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力进展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成b，提成比例：如下表所示，按照收入/利润完成百分比分段确定提成比例，并累加运算a*b：岗位收入/利润完成百分比100%，110%（110%， 120%（120%，150%150%以上股份公司总经理2%25%1%5事业部总经理15%2%1%5显示器总经理4795仪器总经理10%15%10%5%覆铜板总经理3695q，关键业绩指标（KPI）

12、完成百分比方案二：奖励年薪 = 基础年薪 关键业绩指标q除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：奖励年薪 = 基础年薪/12 考核系数 总经理KPI完成百分比 公司效益系数 责任系数 讲明：考核系数为本人年度考核结果。总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情形。公司效益系数是与所在公司年度效益状况有关的系数。责任系数体现职员的责任风险。系数分布如下所示（下同）：责任高层中层基层一样职员系数5432年薪制工资的支付基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资奖励年薪下年初发放。提成工资制各业务单元直截了当从事销售、营销的人员或团队采纳提成工资制。收入结

13、构收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提升提成工资占总收入的比重，使之达到约50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且受外部因素阻碍大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数=1）以内。各业务单元依据各自的业务特点、年销售情形差异以及职员是否喜爱承担压力、风险等特点分不确认。绩效工资绩效工资为季度绩效工资：季度绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。

14、销售提成奖 = 年实现销售收入Ri Pij 分段提成比例bi表示某一销售业务；Ri表示i业务的销售收入。j表示对i销售业务的阻碍因素，如新老客户等；Pij表示各种因素对应销售收入实现的阻碍程度的连乘积。销售提成基数：年销售收入Ri的确认销售提成基数要紧能够通过两种方式运算：一是合同额，二是实际发生的销售收入。各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。各业务单元按照自己货款回收周期确定调整后的提成基数。假设应收账款回收周期平均为6个月，某笔货款在5月份到账，提成方式举例如下：若该货款回收周期（T）6个月，对这部

15、分销售额实行全额提成奖励；若6T8，乘80%的系数后实行提成奖励；若8T10，乘70%的系数后实行提成奖励；若1012，将不再提成；若货款超过3倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。销售收入的阻碍因素由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的奉献也不同。各业务单元应综合考虑阻碍销售业绩的要紧因素，并按照各因素的阻碍程度给予不同的调整值。举例：新开发客户，Pi1=1.1；要紧由总经理努力下签的订单，Pi2=0.7；营销费用预算超支10%，Pi3=1-

16、营销费用超支率=1-10%=0.9。则Pij =1.10.70.9提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采纳不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。销售目标完成比例50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例1235销售提成比例由各业务单元总经理按照具体情形制定，报本单位财务部、人力资源治理部门备案。若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。针对业务员在参与承揽项目中的奉献和表现，由项目负责人或市场部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，按照各人在其中的奉献划分承揽合同额。销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金

17、应按本方法计发。由于销售人员无法抗拒的缘故，所导致的销售指标和回款指标不能按打算完成，经审查后应对打算进行调整。结构工资制适用范畴结构工资制适用于中层治理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产治理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资中层治理人员收入中层治理人员包括除市场部以外的所有部门经理。收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。年底奖金 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数责任系数公司

18、效益系数是与所在公司年度效益状况有关的系数。责任系数体现职员的责任风险。职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入职能人员包括股份公司职能部门一样治理人员，事业部职能部门一样治理人员，各子/分公司职能部门一样治理人员。科研人员、科研辅助人员及生产技术人员指从事工艺技术研究、技术指导的人员。收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数部门年度考核系数是与部门年度业绩有关的系数。基层治理人员及工人收入适用范畴基层生产

19、治理人员包括各子/分公司制造部、品质部、工艺部、技术开发部、物料部、打算采购部下属的从事直截了当生产治理的主管、室主任、领班、班组长等。基层后勤治理人员包括食堂治理、安全保卫治理人员等。关于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果阻碍大的工人采纳结构工资制。收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资绩效工资 = 岗位工资个人月度考核系数绩效工资月度考核，月度发放。年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数绩效考核关于薪酬的阻碍绩效考核与薪酬直截了当有关。考核结果表现为个人的月度/季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，有关的

20、考核系数定义如下：（详见考核治理方法）个人考核系数考核结果优良中差不多合格不合格个人考核系数151210603部门考核系数考核结果优良中差不多合格不合格部门考核系数151210603计时/计件工资制计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特点是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并要紧由完成的工时或工件数量决定。收入结构收入整体构成 = 岗位工资调整系数+ 计时/计件工资 +年底奖金 +附加工资调整系数由各业务单元依据各自的业务特点和年销售情形差异分不确认，但不得高于0.8，要紧用于调整固定工资与浮动工资的比重。计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时

21、/工件的工资含量运算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、职员态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放方法不同。个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序阻碍较少的岗位采纳个人计时/计件工资。运算方法为：计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组计时/计件工资为提升工作效率和设备利用率，加大工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一运算小组总的工时或工件

22、数量。小组内部按一定比例分配工资收入。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（1发放系数）/小组成员人数工时定额标准的编制工时定额标准由各业务单元人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提升，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。单位工时/工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由子/分公司按照近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。年底奖金年底奖金 = （全年个人计件/计时工资/12）

23、部门年度考核系数 公司效益系数责任系数固定工资制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公平、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流淌局限性小，企业有权剔除不能胜任工作的职员，受政策、成本等方面阻碍小。适用范畴每月工作量均衡的生产操作工人后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资（仅限法定保险、所得税扣除等项目）年底奖金 = 2 岗位工资工资定级与调整工资等级的确定：中层及以上治理人员（不包括部门副经理）的工资等级：初始工资等级：按照所从事的岗位确定；该类人员

24、不参与职称评定。工资等级在本治理层（中层或高层）晋升通道内浮动。工勤系列中采纳固定工资的职员：聘任时按照岗位工资等级；该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中不进行工资等级的调整。除（一）、（二）类职员之外的其他人员：初始工资等级按照岗位与学历就高原则确定。按照新到岗职员所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。按照新到岗职员的学历确定初始工资等级。专科：35级起；本科：27级起；研究生：23级起；博士及以上：18级起。工资调整采取整体调整与个不调整相结合。整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由董事会按照具体情形确定，原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整：按照

25、公司效益与进展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长。附加工资整体调整：受宏观环境阻碍而对工资进行的调整。按照通货膨胀、社会物价上涨情形等确定补助金额。个不调整按照职员个人考核结果和职称、岗位变动决定。考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的职员下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进行。职称变动调整。若职员聘任职称发生变动，则职职员资等级升降通道调整到相应职称系列中，工资等级相应上升一级。职称评定治理方法另行规定。岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级。所从事岗位在本类人员范畴内发生变动时，其职

26、称仍保留，并可享有相对应的工资等级。然而下次职称评定按照新岗位所属职称系列进行。岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。岗位工资等级调整过程中，若目前等级差不多达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再按照考核调整，除非该职员转入其他晋升通道。工资特区设置工资特区的目的设置工资特区，使工资向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓舞和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提升公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设置工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保证特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职

27、员之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。工资特区人才的剔除针对工资特区内的人才，年底按照合同进行年度考核。有以下情形者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。其 他试用期工资标准试用期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大本研究生博士及以上试用期工资6001000150020003000试用期满后按照所定岗位的岗

28、位工资等级发放。加班费一样职员按照工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。平常每小时加班费=（岗位工资/172）1.5注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准工作日172小时计。周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）2法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）3加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。每月每人加班费最高限额不超过 元。由于工作性质及时刻特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一样人员。职员的加班和夜班必须从严操纵并严格履行审批手续。病事假期间工资发

29、放标准经各公司批准请病事假者，按照请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日运算，运算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数(岗位工资/21.5)下列规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：个人工资所得税；缺勤扣除额；借款及利息；职员宿舍租金；社会保险、住房公积金个人负担部分；其它应扣除项目。待岗职职员资发放参见公司有关治理规定。关于外派培训的职员，每月只发放岗位工资的80%和附加工资。工资运算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提早至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日翌日及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放

30、。附 则本方案的拟定和修改由股份公司人力资源部负责，经股份公司总经理审核后报董事会批准执行。各业务单元参照本方案制定具体实施方法，报股份公司人力资源部备案。本方案由股份公司人力资源部负责讲明。本方案自公布之日起执行。附件一：总部岗位工资等级表治理系列技术、行政、财务、业务职称系列工勤系列工资等级高层中层基层资深高级中级初级员级资深高级中级初级员级固定年薪1董事长2总经理3进展副总4行政副总5董秘70006620075900856009530010计财部经理500011战略进展部经理、技术开发中心主任470012人力资源部、证券部、内审部经理430013办公室、信息治理中心主任410014390

31、015部门副经理370016350017330018主管310019280020270021260022250023240024230025220026200027战略规划、财务治理、打算专责、内审专责、证券治理、薪酬考核、项目投资190028行业研究、企业文化180029税务治理、法律监察170030会计专责、人事治理运算机治理信息治理160031固定资产150032档案治理、出纳140033党政保卫、后勤治理130034秘书120035司机11003610003795038900398004075041话务70042勤务650436004456045附件二：印制板事业部岗位工资等级表治理系

32、列技术、行政、财务、业务职称系列工勤系列工资等级高层中层基层资深高级中级初级员级资深高级中级初级员级固定年薪1总经理2常务副总3A副总4B副总5子公司总经理70006620075900856009530010市场部经理500011财务部、打算采购部经理470012人力资源部、CAM部、质量部经理430013办公室主任、信息部经理410014390015主管、子公司部门经理370016350017330018组长、领班310019280020270021260022250023240024230025220026200027190028180029170030160031150032140033130034120035司机1100361000379503890039800407504170042勤务650436004456045