人才招聘的方法与技巧

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1、人才招聘的措施与技巧内容摘要：人才招聘为公司补充急需人才及储藏人才提供了重要渠道。招聘与否具有科学性决定了公司能否找到“千里马”,决定了公司人才质量的优劣。本论文从简介人才招聘有关概念入手，继而论述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常用问题及其解决对策,为实既有效的公司人力资源招聘提供了理论根据。核心词：人才招聘 招聘方略 招聘渠道 发展趋势常用问题作为公司的核心资源的人才在公司参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到注重。出名管理学大师卡耐基曾说:“虽然将我所有工厂、设备、市场和资金所有夺去,但只要保存我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍

2、然是钢铁大王”。由此可见,公司管理者面临的一种严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得公司发展所需人才的必要条件。一 招聘简介（一）招聘概念、基本原则招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的规定,把具有一定技巧、能力和其她特型的申请人吸引到公司或组织空缺岗位上,以满足公司的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性,并且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循如下原则:1)信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会,另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;2)公正平等原则：指相应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;3)效

3、率优先原则:灵活选择招聘形式,减少招聘成本；4)双向选择原则：公司和求职者双方均有对对方的选择权。(二）招聘阶段与流程大多数公司人事部门招聘人员的基本流程会是这样：拟定人员需求制定招聘筹划阶段人员甄选阶段招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以拟定最基本的工作流程:1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、规定、并解释理由；2) 人力资源部门复核,由最高管理层拟定招聘筹划3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单,拟定招聘的职位名称和所需的名额;4) 相应聘人员的基本规定即资格及条件限制,例如该职位所限制的学历、规定的年龄、所需能力和经验等;5) 所有招聘的职位的基本工资和

4、预算工资的核定;6) 制定及发布资料，准备告知单或公司宣传资料,申请办理日期；7) 联系人才市场或张贴招聘告知；安排面试时间及场地和面试方式。8) 最后拟定人员，办理试用期入职手续,合格录取转正及手续。9) 签订合同并存档。(三)招聘筹划的重要内容招聘筹划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合公司的人力资源规划和职务描述书,明确一定期期内需招聘的职位、人员数量、资质规定等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘筹划一般涉及如下内容：1) 人员需求清单,涉及招聘的职务名称、人数、任职资格规定等内容；2) 招聘信息发布的时间和渠道;3) 招聘小组人选，涉及小组人员姓名、职务、各自的职责；4)

5、 应聘者的考核方案,涉及考核的场合、大体时间、题目设计者姓名等；5) 招聘的截止日期；6) 新员工的上岗时间；7) 费用招聘预算,涉及资料费、广告费、人才交流会费用等;8) 招聘工作时间表,尽量具体，以便于她人配合;9) 招聘广告样稿。（四)招聘方略招聘方略是招聘筹划的具体体现，是为实现招聘筹划而采用的具体方略。它涉及招聘数量、对人员的规定、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一种成功的招聘方略将协助公司迅速找到适合的人才,推动公司持续发展。招聘方略具体内容涉及:）招聘人员方略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高下关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。2

6、)招聘时间方略遵循劳动力市场上的人才规律,筹划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节省成本，提高招聘效率。3)招聘地点方略选择招聘范畴；就近选择以节省成本;选择地点有所固定。二 招聘渠道的选择（一）招聘渠道的概述从目前人力资源市场来看,人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合公司规定的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面公司又找不到适合的人才,导致人才紧缺。因此,公司人才招聘，一方面要找到好的人才招聘渠道好的招聘渠道应当具有三个特性:招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择与否能达到招聘的规定和效果;招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员状况下所耗费的成本与否最小；招聘渠道的可行

7、性,指选择的招聘渠道与否符合现状，具有可操作性。(二）内部招聘和外部招聘一般来说，公司人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。公司内部招聘一般在中、大型或外资公司比较常用,这种方式的做法是：当公司内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展的需要。外部招聘是指公司浮现职位空缺时，公司从外部选择合适的人员补充空缺职位的措施。（三）招聘的措施内部招聘的措施有：晋升,从一种较低职位挑选人员到一种较高的空缺职位；职位转换,当公司中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选合适人员弥补空缺职位。一般这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉公司状况

8、的岗位。它的长处是费用少,成本低，能极大提高员工士气,申请者对公司相称理解，能较快进入工作状态,直接开展工作，并且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺陷是人员供应数量有限，易近亲繁殖，形成派系,致使组织决策时缺少差别化的建议，不利于管理创新和变革外部招聘的措施较多,重要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。外部招聘具有难得的“外部竞争优势”：有助于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;可觉得组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,重要表目前：外聘者对组织缺少进一步理解；组织对外聘者缺少理解；对内部员工积极性导致打击等等。不同的招

9、聘渠道,它的效果是不同样的，因此，公司应当结合公司自身特点，涉及财务状况、急切性、招聘人员素质等,同步考虑招聘职位的类型、层次、能力规定等，来选择合适的招聘渠道。例如对于处在成长期的公司,人才需求量很大,对于公司高档管理人员,应当采用内部招聘的方式，由于这部分人员对公司非常熟悉，对新工作可以很容易上手，对处在高速发展中的公司不会导致较大影响,同步这种晋升的机会也可以鼓励人才,留住人才；对于中低层次的人才,应当考虑采用见效快的招聘渠道,例如现场招聘以及时效较长的网络招聘。（四）常用的招聘误区1)重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考察其学业成绩、外语水平和研究成果,而不太注意毕业生的思想道

10、德品质、在校的体现，不考察她们的敬业精神。2)重关系轻素质。招聘人才应以素质为原则，谁的素质高就录取招聘谁。但受不良社会风气的影响,有些用人单位在招聘人才时,往往公然违背招聘的原则,只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人简介来的，对有关系和背景的往往来者不拒,优先录取。3)重男轻女。有些单位觉得女性体能和业务水平不如男性,且她们又要生儿育女,哺乳休产假,操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。4）重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时,不切单位实际，只看学历，不注重考察能力,片面觉得学历越高越好,在实际操作中,坚持博士生多多益善，研究生来者不拒,本科生考虑考虑,专科生、中专生不要不要。）是重相

11、貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时,只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件,以貌取人，对相貌挑剔,而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。三 人才招聘的现状和发展趋势(一)人才招聘的现状当下公司招聘有如下新特性：第一,相应聘者的面试把关更严,面试的水平更高，特别是对中、高品位职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位;第二,在人才市场上虽然总体供不小于求,但某些短线专业却人才稀缺,例如房地产公司的造价师、机械自动化工程师、传媒公司的动漫设计师等;第三,公司选人更加注重能力和经验。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”,工商管理、市场营销等，但由于缺少专业经验

12、,并不被公司所青睐。对于应聘者来说,剧烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧,同步很少有人“吊死在一棵树上”,人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多（二)人才招聘的发展趋势许多公司，特别是稳定发展中的大、中型公司，越来越注重如下四类人才甄选与培养:一是“领军”人才，涉及公司重要负责人的后备人选；二是研发人才；三是可以给公司直接带来经济效益的核心岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多公司不大乐意使用“空降兵”,而更注重在本公司的骨干队伍中选拔和培养。重要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”,明确任务指标和考核原则

13、，发现问题及时指引,在使用中锻炼其工作能力。四 人才招聘过程中的常用问题及解决对策。（一）人才招聘过程中的常用问题人才招聘过程中的存在如下常用问题:1）公司招聘存在信息不对称,招聘方相应聘者的隐性私人信息不理解2）无长远的人力资源规划，缺少具体的工作分析和职位阐明书。3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。4）没有建立合理、有效的人才储藏体系,诸多公司只顾眼前利益或目前工作，对人才储藏建立注重不够,一般都是现缺现招5)缺少合适的成本预算和效率度量许多公司虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了公司，使得招聘效率越来越低。(二）完善人才招聘的对

14、策1）改善或消除公司招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增长人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者可以掌握充足的和对的的信息,以便于招聘方做出对的的选择。2)进行工作分析，完善招聘筹划。工作分析(又称职位分析)就是拟定组织中职位的职责以及这些职位任职特性的程序。堤供用于编写职位阐明书和任职资格阐明书,以及雇用什么样的人来承当该职位的信息。在人力资源规划的基本上建立公司的招聘筹划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。3)招聘队伍专业化，提高面试官的素质。公司

15、要使其招聘队伍专业化,就要对招聘人员进行全面的培训,培训的内容涉及：公司各岗位的职责规定与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改善、心理测验知识等。4）组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，因此面试过程中尽量营造独立、封闭、安静、舒服的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。此外,招聘者一定要有客观、科学的选人根据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引,要以事先制定的职位阐明书和工作阐明书为根据。)规范人才档案管理、建立必要的人才储藏信息。招聘部门要建立公司的人才信息库，录入临时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系,一旦将来浮现岗位空缺或公司发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又减少了招聘成本。招聘工作既是公司人力资源开发与管理的范畴，也是公司管理体系的基本。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥，关系到公司凝聚力的最大化。因此,现代公司要注重人才招聘工作，结识到其重要性，充足运用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。