人力资源管理师二级模拟真题及答案完全版

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1、11月人力资源管理师二级真题预测及答案理论知识注意事项:1.考生应一方面将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。.本试卷册涉及职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分,6125小题,为理论知识试题。（125题职业道德部分略)一、单选题(285题，每题1分,共0分。第小题只有一种最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、在现代市场经济中,作为市场主体的个人追求的目的是（ )。A、利润最大化B、效率最大化C、效用最大化、差额最大化答案：C7、劳动力市场的客体是( ）。A、社会劳动力资源

2、B、劳动者的劳动力、劳动力的所有者D、使用劳动者的公司答案:B2、劳动法的基本原则直接决定了( ）的性质。A、劳动法律、劳动法律制度C、劳动法律事件D、劳动法律关系答案:B2、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。A、劳动法律、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B30、公司战略的实质是实现外部环境、( )和战略目的三者之前的动态平衡。A、公司实力、管理水平C、经营环境、市场环境答案：A1、在正常状况下，组织开发的重点是组织的( ）。、协作能力、创新能力、竞争能力D、发展能力答案:2、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A、管理行为规范B、组织的权、责构造C、组织信息控制D、

3、部门划分的形式和构造答案:33、模拟分权组织构造模式的重要缺陷,不涉及（ )。、公司内部的价格体系不容易完全理顺B、公司内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C、各专业分公司生产经营筹划目的和任务难以拟定、各单位任务完毕状况的考核显得比较困难而复杂答案:4、()是以成果为中心设计的部门构造模式。、直线职能制C、多维立体组织、网络组织D、事业部制答案：D35、在进行组织构造调查时，需要掌握的资料不涉及( ）。A、管理业务流程图B、组织战略图、工作岗位阐明书D、组织体系图答案：B6、一般来说,公司人员晋升筹划的内容不涉及（ ）。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间、晋升途径答案:3、如下有关人力资

4、源预测的表述,不对的的是（ )。A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要、静态的组织条件下,人力资源预测并非必要、公司战略的设定必须以人力资源预测为基本答案：D8、如下有关德尔菲法的表述，不对的的是( )。A、是一种定性预测措施B、可用来预测部门人力资源需求、适合于对人力需求的长期预测D、可用于人力供应的中期长期预测答案：D9、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量重要因素之间的关系用数学模型表达出来，依此模型以及重要变量，来预测公司的员工需求。A、计算机模型法B、马尔可夫分析法C、定员定额分析法D、经济计量模型法答案:D40、定员定额分析法不涉及（

5、)。A、构造定员法B、比例定员法、效率定员法、劳动定额分析法答案：A1、（ ）具有测评原则刚性强,测评指标灵活等特点。A、选拔性测评、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案:A42、在素质测评原则体系的设计中，（）构造是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A、平面B、立体C、横向、纵向答案：C43、飞行员选拔原则来自于对飞机驾驶工作自身的直接描述,这种选拔原则是（ )性原则。A、效标参照B、能力考核、常模参照D、素质考核答案:4、在素质能力测评中,最常使用的差别量数是（）。、均值B、中位数C、方差D、原则差答案:D45、在面试的（）,面试考官应消除应聘者的紧张情绪，发明轻松

6、、和谐的氛围。A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案:A46、在面试的( ）,面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A、关系建立阶段C、准备阶段B、导入阶段D、确认阶段答案：7、环绕与工作有关的核心胜任能力的面试问题属于( ）。A、压力性问题B、知识性问题C、行为性问题、经验性问题答案：48、在员工招聘中一般使用的群体决策法，其特点不涉及（ ）。A、决策人员的来源广泛B、面试决策的主观性高、决策人员不是唯一的D、运用了运筹学的原理答案：49、（ )不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。、人力资源主管、技术研发人员C、销售部门经理、公关部门经理答案:50、公司在制定培训规

7、划时,必须达到的规定不涉及（ ）。、系统性B、原则化C、先进性D、有效性答案:C1、在制定培训规划时,培训需求分析的内容不涉及（ )。A、公司战略分析B、公司组织分析、公司资源分析D、公司人员分析答案:C5、（）不属于培训课程内容选择的基本规定。、价值性、有关性C、有效性D、普遍性答案:D53、培训的印刷材料中,工作任务表的作用不涉及( ）。、强调课程重点B、提高学习效果、关注信息反馈D、节省培训时间答案:D、在选择拟定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不涉及( ）。A、培训需求、课程设计、受训人员、应用效果答案:C55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是( ）。A、行为评估B、学习

8、评估C、反映评估D、成果评估答案：56、对培训效果进行学习评估时,不适宜采用的评估措施是（ ）。A、笔试法B、心得报告C、提问法D、行为观测答案:D57、培训成果评估的重要指标不涉及（ )。A、技能成果、情感成果C、绩效成果D、学习成果答案:D8、培训效果的问卷调查评估法不合用于（)。A、理解学员偏爱的学习措施B、让学员清晰理解自己的差距和局限性C、检查培训目的与工作任务的匹配度、评价学员在工作中培训内容的应用状况答案:B59、以（ ）为基本的绩效指标体系，能清晰地阐明组织或员工在考核期内所完毕的工作任务及其对组织奉献的大小。A、实际投入B、工作行为、实际产出D、工作方式答案：C0、( ）的目

9、的是谋求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与措施。、核心事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D61、绩效指标体系设计的程序涉及：工作分析；理论验证；修改调节；指标调查。对的的排序是( ）。A、B、C、D、答案：C62、没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考核原则量表是（ ）。、比率量表、等距量表C、级别量表D、名称量表答案：B63、( ）是测量水平最高的绩效考核量表。A、比率量表、等距量表C、级别量表D、名称量表答案:64、KP作为绩效指标与考核原则的结合体,它必须具有的特性是( ）。A、定性化、成果化、定性化、行为化C、定量化、成果化D、定量化、行为化答案:D5、提取核心

10、绩效指标的措施不涉及（ )。、问卷调查法、目的分解法C、核心分析法D、标杆基准法答案：A66、（ )不能纠正绩效考核中的晕轮误差。A、建立精确的考核原则体系B、建立完善的数据解决系统C、对考核者进行合适的培训D、建立严谨的工作记录制度答案：B7、进行3度考核前要对考核者进行培训,培训的内容不涉及(）。、沟通技巧B、反馈评价成果的措施C、考核实行技巧、绩效考核指标的设计答案：D68、可以在快、准、全三个方面满足客户规定的薪酬调查方式是（ )。A、公司之间互相调查、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案:C69、（ ）是指由工作性质和特性相似的若干职系所构成的岗位群。、职系B、职组、职门D、

11、职等答案：B70、( )能比较精确地反映工作的质量和数量特性，有助于贯彻“同工同酬”A、岗位薪酬制C、技能薪酬制B、绩效薪酬制D、提成薪酬制答案：A71、（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。A、技术B、基本能力、薪点、方略能力答案:72、影响公司工资水平的公司外部因素不涉及（ ）。、劳动力市场B、行业特性C、本地法律法规、所处地区答案:B73、应当使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( ）。、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：C74、以( )为导向的薪酬构造易使员工只注重眼前效益，不注重长期发展。A、绩效B、行为C、工作D、技能答案:A75、公司进行工作岗位评价就是要保证工资

12、的（ )。A、外部竞争性B、合法性C、内部公平性D、经济性答案:C6、当公司的公司年金缴费不超过工资总额的（ )时，公司缴费可以从成本中列支。、4%B、5%C、6%D、答案:A7、拟定工资指引线水平应考虑的有关因素不涉及( )。A、社会劳动生产率B、公司经营状况C、劳动力市场价格、人工成本水平答案：B78、集体工资合同签订后（ ）内,由公司将工资合同一式三份及阐明,报送本地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A、10日B、15日C、20日D、30日答案:A7、劳动力市场价位信息的采集重要是通过( ）获得的。A、经济普查B、问卷调查C、人口普查、抽样调查答案:D8、对劳动力市场工资指引价位有关信息

13、的采集措施，错误的说法是（ ）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和记录主管部门的规定进行记录调查C、调查范畴涉及都市行政区域内的各行业所有城乡公司D、调查内容为上一年度公司中有关职业在岗职工全年收入及有关状况答案：A81、在安全生产责任制中,( ）在各自的岗位上承当严格遵守劳动安全技术规程的义务。A、工人B、公司法定代表人、总工程师D、分管安全卫生的负责人答案:82、劳务差遣单位的注册资本不得少于(）。A、50万元B、10万元C、200万元D、00万元答案：C83、如下有关劳动争议的说法,对的的是（)。A、只有存在劳动关系的状况下才会发生劳动争议B、与否遵循法律规范和合同规范是劳动

14、争议的实质、权利争议一般是因签订、变更劳动合同所引起的、不存在劳动关系的劳动者也许成为劳动争议的当事人答案:A84、如下有关劳动争议调解的说法,不对的的是（ ）。A、调解委员会的调解是独立的程序B、公司劳动争议调解委员会是群众性组织C、劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D、调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生答案:8、劳动争议仲裁实行一种裁级( ）裁决制度。A、一次B、两次、多次D、无限答案:二、多选题（8-12题,每题1分,共40分。每题有多种答案对的,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、基于经济周期变动的劳动参与假说涉及( ）。、乐观性

15、劳动力假说B、相对性劳动力假说C、悲观性劳动力假说D、绝对性劳动性假说E、附加性劳动力假说答案:CE87、有效解决技术性失业的措施有（）。A、强化职业培训B、引进先进技术C、普遍的实行职业技能开发D、鼓励技术创新E、履行积极劳动力市场政策答案：ACE88、如下有关劳动法的基本原则与调节劳动关系具体规定的说法，对的的有（）。、前者的明确性高于后者、前者的稳定性高于后者C、前者的明确性低于后者D、前者所覆盖事实状态不不小于后者、前者所覆盖事实状态不小于后者答案：BC9、增进就业法律制度的内容涉及( ）。A、规范国家在增进就业方面的职责B、规范各级政府在增进就业的职能C、增进社会特定人口群体的就业措

16、施D、对未成年人及其她人员的就业措施E、增进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施答案:BC90、多维立体组织构造的管理组织机构系统涉及( ）。、产品利润中心B、专业成本中心C、地区利润中心D、部门网络中心E、服务网络中心答案：AC9、组织构造爆破式变革的具体体既有()。、新设一种部门B、两家公司合并、公司组织构造的整合、局部变化某个科室的职能E、从职能制构造改为事业部制构造答案:B92、影响公司人力资源规划的人口环境因素有（ ）。A、人口的性别比例B、劳动力队伍的构造C、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量E、社会或本地区的人口规模答案:BC93、影响公司人力资源活动的法律因素有()。、户籍制度B

17、、劳动力市场价位C、最低工资原则D、本地社会风俗E、政府有关的劳动就业制度答案:ACE4、狭义的人力资源规划其核心部分涉及()。、人力资源费用的控制、人力资源需求预测C、人力资源信息的收集D、人力资源供应预测E、人力资源供需综合平衡答案:95、公司人力资源内部供应预测的措施涉及( )。A、回忆分析模型B、人力资源信息库C、马尔科夫模型、经济计量模型法、管理人员接替模型答案：BCE6、员工素质测评原则表达的形式涉及( )。、评语短句式B、客观语句式C、方向批示式D、主观提问式E、设问提示式答案：ACE97、员工素质测评原则体系的横向构造涉及（ ）。、构造性要素B、行为环境要素C、时间性要素、工作

18、绩效要素、空间性要素答案:ABD、面试准备阶段的重要工作涉及（ ）。A、制定面试指南B、准备面试问题C、拟定评估方式D、培训面试考官E、记录面试成果答案:B99、在进行行为描述面试时,考官应重点关注的核心要素有( ）等多种类型。A、情境B、目的C、行动D、成果E、经验答案:ABD00、无领导小组讨论法涉及（ ）A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论、无主题讨论答案:ABC11、无领导小组讨论法的特点是（ ）A、具有人际互动效应、讨论题目易于设计、讨论过程生动真实D、被试难以掩饰自我E、易于进行客观评价答案:ACDE1、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。、

19、经验培训B、知识培训C、技能培训D、观念培训E、思维培训答案：BDE13、在培训课程设计文献中,内容大纲应涉及( ）。A、班级规模B、教学顺序和活动C、课件意图、课程和绩效目的、教学资源答案：BD104、敏感性训练的目的一般涉及（ )。、更新受训者的价值观念、更好理解群体活动过程C、更好地洞悉自己的行为D、提高受训者的抗压能力E、通过群体活动培养判断和解决问题的能力答案:BE105、培训前效果评估的内容涉及（)。A、培训环境评估、培训需求的整体评估、培训筹划可行性评估D、培训对象知识和工作态度评估E、培训对象工作成效及行为评估答案:BCDE6、在选择拟定培训评估形式时，应重要以（ )为根据。A

20、、评估目的、评估的实际需要C、评估对象D）评估形式的特点E、评估人员答案：D107、培训效果反映评估的具体措施有（ ）。A、访谈法B、问卷调查法C、提问法、综合座谈法E、观测法答案：ABDE10、品质特性型的绩效考核指标涉及（ )。、客户投诉率B、进取精神C、专业知识面D、听写能力E、商品销售量答案:CD109、绩效考核指标是实行绩效考核的基本,其重要作用是（ ）。、有助于战略的贯彻和达到B、有助于改善组织的内部管理C、有助于指引员工行为朝对的方向转变D、有助于公司绩效管理制度健全与完善E、有助于增进公司核心竞争力不断增强答案：ABC10、绩效考核指标体系的设计措施涉及（)。、要素图示法B、经

21、验总结法、个案研究法、对比分析法、问卷调查法答案:AB11、战略导向的KP体系的意义体目前（）。、K体系具有战略导向的牵引作用B、PI体系能自下而上地实现绩效管理目的C、KI体系可以最大限度地激发员工的斗志D、体系是鼓励和约束公司员工的一种新型机制E、体系可以调动全员的积极性、积极性和发明性答案:ACE112、综合型绩效考核措施涉及（ )。A、合成考核法B、直接指标法C、日清日结法D、核心事件法E、图解式平价量表法答案：AE13、绩效考核成果过于苛刻，对组织和个体来说( ）。A、有助于激发员工们的斗志B、容易增长工作压力C、容易导致紧张的组织氛围D、减少工作的满意度、有助于调动员工的发明性答案

22、:BCD11、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息涉及(）。、新毕业学生的起薪点B、薪酬水平地区差别的控制、员工异地调配时的薪酬解决D、被调查公司在加薪时的比例E、公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策答案：ABCDE115、员工薪酬满意度调查的内容涉及（ ）。A、对薪酬水平的满意度B、对薪酬构造的满意度、对薪酬差距的满意度D、对薪酬调节的满意度E、对精神鼓励的满意度答案:ABCD11、年薪制中基本薪酬的决定因素有（)、市场工资水平B、员工平均薪酬水平C、公司经济效益D、员工绩效考核成果、生产经营规模答案:ABC117、公司薪酬制度设计的基本原则涉及（ )。A、互动性原则B、级别化原则C、竞争性原则

23、D、经济性原则、合法性原则答案:D118、薪酬原则档次的调节涉及（）。、“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档D、“职变”变档E、“考核”变档答案:ACE119、公司在制定薪酬筹划时，需要预测的薪酬信息涉及（）、公司将来一年的工资增长率B、员工在将来一年增薪的额度、员工在将来一年增薪的时间D、员工在将来一年增薪的调资类型、本地劳动力供求状况与工资水平答案:D120、( )不是劳务差遣现象的表述术语。A、人才租赁、劳动差遣、劳动租赁D、劳动力差遣E、劳动输出答案：CE1、工资指引线涉及（ )。A、高线B、预警线C、低线D、基准线E、下线答案：BDE12、劳动力市场工资指引价位按( ）等多种原则

24、反映平均水平。A、高位数B、年工资收入C、中位数D、月工资收入、低位数答案：ACE23、劳动安全卫生保护费用涉及（）。A、教育培训费B、人工成本费C、工伤保险费D、有毒有害作业场合定期检测费用E、劳动安全卫生保护设施建设费用答案:CD124、（ ）是解决职业危害的避免与治理关系应遵循的原则。A、安全第一B、奖惩分明C、以人为本D、避免为主、防重于治答案:D15、申请劳动争议仲裁应当符合的条件涉及( )。、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的时效规定C、有明确的被申请人、具体的仲裁祈求和理由D、属于国家有关劳动争议解决法规规定的劳动争议E、申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者答案:

25、E专业能力一、简答题(本题共3题，第、2小题各5分,第题16分，共46分)一简述员工培训规划设计的程序()明确培训规划的目的。公司培训规划必须以服从和服务于公司发展战略需要为基点:1）可以协调公司组织目的和职能目的,兼顾集体和个人利益。2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3）具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基本。5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节省方案。()获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽量多获取多种有用的有关信息，具体涉及公司的发展战略、真实的培训需求、各部门工作筹划、可以掌控多种培训的资源、工作岗位特性及受训者特点、绩效考核成果、以往

26、各个年度多种突发事件,以及其她有关数据资料。（3)培训规划的研讨与修正。1)召开有关培训规划的专项会议。为提高培训规划的合理性、可行性,一般应召开论证会议，对培训规划所波及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参与论证会议的人员涉及人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的措施是与部门经理沟通。缺少与部门经理的进一步沟通，所提供的培训规划再好,往往会在实行过程中得不到部门经理的全力支持和协助。3)领导做出科学决策。直接由领导针对公司、部门或员工的具体状况做出对的的决策。开展上述工作时会浮现如下三种状况：培训规划

27、完全符合规定,不需要进行调节纠偏。重度调节纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合公司实际需求，或公司内外部环境发生变化，或培训资源局限性以支持等,需对规划进行修改。轻度调节纠偏。这种状况是发现原定规划中有些地方欠妥,如人员分工、课程编排顺序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等,浮现这种问题时就要召开培训规划专项讨论会议,讨论解决的措施，并同步对培训规划的相应部分做出修改。（4)把握培训规划设计的核心点。公司员工培训规划的设计，应当充足体现“信念、远景、任务、目的、方略”等基本要素的统一性和综合性。1）

28、信念是公司文化的内涵，属于精神范畴,它要对公司为什么存在、公司的价值观做出简洁、明确的概括。)远景是公司发展的宏伟蓝图。3)任务是公司员工培训所肩负的责任和义务,以及对社会和客户的承诺。4)目的是为了推动公司与员工共同发展,对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目的所做出的对的定位。)方略是实现战略的具体措施和措施。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目的和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措,以及实现的途径和方式措施。(5）撰写培训规划方案。)培训规划的编制就是要把培训目的具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目的，合理而具

29、体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场合等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案,努力使培训成果最大化。)培训规划方案的总报告应当涉及:规划背景阐明;规划概况阐明；制定规划的工作过程阐明；规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效:培训规划实行工作安排与建议等。3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题；要考虑到培训参与各主体也许存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定对的的培训规划,需要结合公司的实际状况，如公司战略、公司规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工既有水平、公司文化、领导观念等。)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要

30、召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实行者、项目顾问、培训学员的领导或下级等有关人员共同参与的评估会议，共同讨论培训规划的可行性,实行方案的合理性,培训评估的客观性,资源支持的充足性等,并真正发挥培训工作者在提高培训质量等方面的重要作用。二.采用要素图示法设计绩效考核指标体系的过程答:绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特性,用图表描绘出来,然后加以分析研究,拟定需考核的绩效要素。一般来说,工作岗位分析是绩效考核要素的选择的前提和基本。采用绩效要素图图示法时,一方面应根据工作岗位分析所提供资料,将各个有关要素和指标一一列出,通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需

31、要和需要三个档次；然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基本上，优选出若干项指标,从而构成绩效考核指标体系。三.简述制定公司薪酬筹划的过程制定薪酬筹划的工作程序如下：1.通过薪酬市场调查,比较公司各岗位与市场上相相应岗位的薪酬水平2.理解公司财力状况,根据公司人力资源方略,拟定公司薪酬水平采用何种市场薪酬水平3理解公司人力资源规划。4将前三个环节结合画出一张薪酬筹划计算表5根据经营筹划估计的业务收入和前几环节估计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或公司往年的该比值进行比较6.各部门根据公司整体的薪酬筹划和公司薪酬分派制度规定,考虑本部门人员变化状况由人力资源部进行所有

32、部门薪酬筹划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬筹划与整体薪酬筹划不一致,需要再进行调节。8.将拟定的薪酬筹划上报公司领导、董事会报批。二、综合题（本题共题,每题1分，共54分）1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、实验基地等2个附属单位,既有员工800多人。随着技术装备水平显着提高,生产经营规模不断扩大,公司对人力资源的需求总量和构造都发生了主线性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继浮现了某些棘手问题:有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完毕期限，2个地区公司浮现销售人员辞职问题而影响市场开拓,研究所反映依托既有科研人员已经无法完毕集团公司交办的科研项目

33、，集团总部的各职能部门也浮现了频繁加班的状况。公司觉得上述问题的浮现，重要是由于人力资源管理缺少筹划性，公司应当编制各类人员筹划，用以指引公司的人员招聘、配备、培训等工作。请根据本案例回答如下问题:(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员筹划？（10分)评分原则：5-53人员配备筹划;(分)人员需求筹划；(1分）人员供应筹划；（1分)人员培训筹划；(分）人力资源费用筹划；（1分）人力资源政策调节筹划;(1分)规划风险评估及调节对策。（1分）亦可根据公司人力资源的类别,分别制定:管理人员发展筹划；(1分)专业技术人员发展筹划;(1分）技能操作人员发展筹划。(1分）(2)各类人员筹划之间

34、存在着何种关系?(8分）评分原则:P2-53(每项分,最高分）各类人员筹划之间互相关系是：人员配备筹划要根据公司战略和公司人力资源现状编制；（2分）人员需求预测筹划必须参照人员配备筹划；（2分）人员供应筹划是人员需求筹划的对策性筹划；（2分）人员培训筹划是人员供应筹划的附属筹划；(2分)人力资源费用筹划的编写要以各类人员的筹划为基本。(分)2、某公司是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，既有资产达50亿元,员工,2万余人,在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常注重各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理

35、人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并运用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答如下问题:(1)在组织面试时应当注意避免哪些常用的问题?(10分)评分原则：P158159面试应注意避免如下常用问题:面试的目的不明确；(2分）面试原则不具体;(分)面试缺少系统性;(分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官存在偏见。（分）(2）在实行无领导小组讨论时,考官应着重评估应聘者哪些体现?（分）评分原则:P183(每项分，最高分)在无领导小组讨论过程中,考官应着重评估应聘者如下体现：参与限度:观测记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度;(分）影响力：应聘者的发言与否引起小组其她成员的注意,对达到意见与否起到了决定性作用;(2分)决策程序:评估应聘者在决策形成过程中，与否具有清晰的决策思路,决策的根据与否充足,有无考虑对小组其她成员的影响;(分）任务完毕状况：评价应聘者与否为了促成目的的实现,提供了好的意见和建议；（2分）团队氛围和成员共鸣感:评价应聘者的团队合伙精神,在形成一种有效团队的过程中与否起到了积极的作用。(2分）