如何制定培训计划

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1、培训筹划目录一、什么是培训筹划二、培训预算 三、培训分类 四、培训筹划的制定五长期培训筹划和短期培训筹划 六、培训筹划的制定的九大原则 七、影响培训筹划制定的因素如何制定培训筹划 一、什么是培训筹划 所谓培训筹划是按照一定的逻辑顺序排列的记录,它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基本上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 培训筹划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基本，并充足考虑人才培养的超前性及培训成果的不拟定性。 二、培训预算 、预算的拟定在制定培训筹划时,一方面要考虑预算问题。 、预算的分派虽然在拟定培训预

2、算时,也许会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分派时，往往不会人均平摊。3、解决预算与筹划的冲突培训预算往往会与培训筹划产生冲突，最重要的冲突是培训预算无法完毕培训筹划所波及的培训，固然也会有培训预算费用花不完的状况。三、培训分类 1、培训类型根据培训的内容不同,我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有助于对培训进行统一安排和管理,节省公司资源。公司内部教师的内部培训、公司外部教师的内部培训、参与外部公司举办的公开培训。 2、培训方式对于不同的培训项目,我们可以采用不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为如下几类:培训措施有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例

3、研究法、模拟与游戏法等。多种教育培训的措施具有各自的优缺陷，为了提高培训质量,往往需要将多种措施配合运用。 、培训级别根据培训的范畴不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。 四、培训筹划的制定 1.根据各职位所应肩负的职责（key esposibiities)、重要工作成果(KA,key result aea)、所需工作技能(sk-reuie）及绩效(perfrnce)，跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月,到职12个月,到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基本（各职位职责，重要工作成果及应具有之工作技能）。职位训练课程设计,同步应考

4、虑管理系统,或特定客户规定。由各职系教育训练功能委员会根据训练需求，设计开发训练课程，拟定训练课程内容，并培养内部讲师。 2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发,根据员工的个人能力特点及绩效体现，给员工设定个人训练发展筹划，生成员工的个人训练课表，涉及个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修免修)及课程到期时间(新进、个月、1个月、24个月等)。五、制定培训筹划的环节 第一步、确认培训与人力发展预算。 制定培训筹划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分派于培训和人力发展。在不拟定与否有足够的经费支持的状况下，制定任何综合培训筹划都是没故意义的。一般培训预算都是由公司决策层决定的

5、,但是HR应当通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，阐明为什么公司应当花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业,公司的培训预算的差别也许很大， 但一般外资公司的培训预算在营业额的% 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用,并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。 公司的评价体系应当规定经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 阐明公司的评价体系不够科学，需要改善这一种功能。这是有关“谁还需要培训什么”的重要信息来源。固然,也也许有时会被公司指定，为了实行新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,有时也许会被部门经理规定给

6、些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。第三步、制定课程需求单。 根据培训需求,列出一种单子， 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这也许是一种很长的清单,涉及了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一种单独的个人)，固然也涉及了许多人都想参与的共性化的培训需求。 第四步、修订符合预算的清单。 常常会遇到的状况是总培训需求量将超过培训预算。在这种状况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运营和哪些课程不会。最佳措施是通过征询部门经理，给她们一种机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中觉得基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程也许对参训员工绩

7、效产生最积极的影响，进而提高公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排， 提出改需求的员工应当得到回应。H应考虑与否有任何其她方式来满足需求， 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完毕知识传递。 第五步、拟定培训的供应方。 当我们有了最后版的课程清单,接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。一方面是决定使用内部讲师还是聘任外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 并且有时比外部讲师优秀(由于内部讲师更理解组织现状和流程）。然而,有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师。此外, 对于许多类型的管理培训(特别是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度，这就是我们一般说的“外来的和

8、尚好念经”。这样说并不一定公平, 但的确存在这种现象。 第六步、制定和分发开学时间表。 人力资源部应当制定一份涉及所有筹划运营培训的开学时间表, 列明开课的时间和地点。一种一般的做法是制作一本涉及的有关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参照文献(在某些组织将拷贝给所有员工)。 第七步、为那些培训安排后勤保障。 培训的后勤保障需要保证:我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施， 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要保证教材的复印件可供应每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最佳的做法是假定会出差

9、错,二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其她某些外部的地点进行培训时。 第八步、安排课程相应的参训人员。 虽然这看起来像一种简朴的任务,安排课程相应的参训人员有时也许会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送她们参与培训,告诉她们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议她们带计算器或在培训前完毕一份问卷。公司一般提前两或三个月告知培训报名，以便参训人可以安排好她们的时间表,在培训日时有时间参与。很常用的状况是,某些参训者在最后一刻取消报名(一般是由于工作的压力), 因此要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估,并据此采用行动。 我们但愿我们的培训投资尽量

10、有效。就像任何其他的投资, 我们应当评估我们获得的成果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程获得了成果。如果有持续劣评的课程，就要运用这些数据来决定什么需要变化(内容、持续时间或主持人等等),采用行动变化以令到课程为参训人员进行优化提高。其她的评价课程措施，可以通过规定一线经理让参训人员在每个培训之后举办一种培训小结会。参训人员在课后反馈她们将如何运用所学到她们的工作中去。这是一种非常有效的措施,但R需要说服一线经理来做这件事情。 五长期培训筹划和短期培训筹划 长期筹划 （1）确立培训目的通过对培训需求的调

11、查分析，将培训的一般需求转变为公司培训的总体目的，如通过培训来达到的各项生产经营目的和提高公司的管理水平。通过对上年度培训筹划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目的,成为本年度培训的重点项目。 (2)研究公司发展动态公司培训部会同有关的重要管理人员研究公司的生产营销筹划,以拟定如何通过培训来完毕公司的年度生产经营指标。一项生产经营目的的达到往往取决于一种或几种员工与否对的地完毕任务;而要对的地完毕任务，又取决于员工与否具有完毕任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目的,拟定要在哪些方面进行培训。公司培训部还要与有关人员共同研究公司的生产经营状况，找到需要改

12、善的局限性之处,谋求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目的。 （)根据培训的目的分类环绕公司生产经营目的的培训应列入业务培训方案；环绕提高公司管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此,培训方案的制定是针对培训目的,具体设计各项培训活动的安排过程。公司的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。公司的管理培训活动重要是班组长以上管理人员的培训，内容涉及系统的督导管理训练及培训员专门训练等。 (4)决定培训课程课程是培训的主题,规定参与培训的员工,通过对某些主题的研究讨论后,达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训筹划中，要对各类培训活动的课程进行安排,重要是列出训练活动的

13、细目,一般涉及:培训科目、培训时间、培训地点、培训措施等。注意培训课程的范畴不适宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范畴也不适宜过狭，以免无法真正理解该项目的学识技能,应重要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后,需选编各课程教材，教材应涉及如下部分:培训教材目的的简要阐明;列出有关教材的图表;阐明体现教材内容的措施;根据下列顺序编写教材:教材题目、教材大纲及时间筹划、重要内容及实行方式和措施，讨论题及复习的措施和使用的资料。 (5)培训预算规划培训预算是公司培训部在制定年度培训筹划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的

14、经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 短期筹划 短期筹划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体筹划。制定培训活动具体筹划的环节如下: 1确立训练目的阐明培训筹划完毕后，受训人应有的收效。 2.设计培训筹划的大纲及期限为培训筹划提供基本构造和时间阶断的安排。 3.草拟训练课程表为受训人提供具体的日程安排，贯彻到具体的时间安排，即训练周数、日数及时数。 4.设计学习形式为受训人完毕整个学习筹划提供有效的途径,在不同窗习阶段采用观测、实习、开会、报告、作业、测验等不同窗习形式。 5.制定控制措施采用登记、例会报告、流动检查等控制手段,监督培训筹划的进展

15、。 .决定评估措施根据对受训人员的工作体现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。 六、培训筹划的制定的九大原则 原则一：培训筹划必须一方面从公司经营出发，“好看”更要“有用”; 原则二：更多的人参与,将获得更多的支持; 原则三:培训筹划的制定必须要进行培训需求调查; 原则四:在筹划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差别； 原则五：尽量多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训筹划，特别是学员培训时间上的承诺; 原则六:提高培训效率要采用某些积极性的措施； 原则七：注重培训细节; 原则八：注重培训内容

16、; 原则九:注重培训实效性。 七、影响培训筹划制定的因素在制定培训筹划时,必须顾及如下的因素： 1、员工的参与让员工参与设计和决定培训筹划,除了加深员工对培训的理解外，还能增长她们对培训筹划的爱好和承诺。此外,员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。 2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训,一般较负责培训筹划者或最高管理阶层更清晰,故她们的参与、支持及协助，对筹划的成功有很大的协助。 3、时间在制定培训筹划时，必须精确预测培训所需时间及该段时间内人手调动与否有也许影响组织的运作。编排课程及培训措施必须严格根据预先拟订的时间表执行。 4、成本培训筹划必须符合组织的资源限制。有些筹划也许很抱负，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都承当得起的。能否保证经费的来源和能否合理地分派和使用经费,不仅直接关系到培训的规模、水平及限度，并且也关系到培训者与学员能否有较好的心态来看待培训。