足迹十年,青年员工成长

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1、足迹十年电力公司青年员工的成长规律与培养模式研究 浏览次数：37 作者：超级顾客 发布时间：2/ :7:49P 宁波电业局团委(此文获宁波市共青团调研奖二等奖)一、课题调研的目的：总结电力青年成长规律，摸索公司青年培养模式 随着国家经济构造的转型,逐渐迈上科技强国的道路,一批批具有高学历的优秀青年员工开始进入电力公司。青年员工的健康、迅速成长已经成为电力公司在将来的发展中适应经济形势的变化和实现国家电网公司提出的集团化运作、集约化发展、精益化管理和原则化建设管理思想的核心所在。 调查青年员工的职业发呈现状和瓶颈,总结她们职业生涯中的成长规律，分析公司对她们培养模式的得失,提出有针对性的改善对策

2、和建议，对的引导和鼓励青年员工与公司同步健康发展，为电力公司中青年培养政策制定提供科学根据,是本次课题调研的重要目的。 二、课题调研的实行：问卷调查辅以个案研究,“点线面”相结合 (一）课题调研采样范畴 本课题研究对象为电力公司青年员工,但限于课题组构成,采样对象范畴选定为宁波电业局于及后来参与工作的全民制青年员工，总人数约为98人。 (二)课题调研方式本课题采用的基本研究措施是以高覆盖率的问卷调查为主,辅以青年代表座谈访谈及具有针对性的个案研究,力求做到“面”上的问卷调查和“点”上的个案访谈、深度研究切结合，以求全面、客观、真实地反映出宁波电业局青年员工在公司中的成长环境、成才道路、职业取向

3、及公司对青年员工的职业规划、通道建设、平常培养等各方面。 1、问卷调查 本次“问卷调查”采用了开放式问卷和封闭式问卷两种相结合问卷格式。从成长道路、职业规划、工作业绩、培训教育、生活环境、价值观念等几种方面对青年状况进行了具体的理解。 2、座谈访谈 通过青年恳谈会及典型代表访谈的形式,从各基层单位选用了比例为总青年人数5%的青年代表,进行了更进一步地理解。具体询问了青年在其成长过程中公司对其培养所发挥出的作用,理解了青年在成才道路中的得失、经验、需求，及公司在对青年人才队伍建设的反馈状况。 、个案研究结合公司人力资源部门掌握的青年员工的详实数据,基层单位对青年员工的平常培养，选定了具有代表性的

4、个案研究对象，结合青年的个人成长经历及公司的培养状况，进行了进一步的剖析。 三、课题调研的分析:调研数据为基本，实事求是为原则，科学分析为手段(一)调研问卷投放及分析 本次共发放问卷700份(一份问卷涉及开放式问卷和封闭式问卷各一份）,问卷投放率约为70%。实际回收问卷份，其中开放式问卷有效问卷485份，无效问卷份，回收封闭式问卷551份，所有为有效问卷。有效问卷回收率在70%左右,满足调查问卷的高覆盖率规定。图一：问卷发放及回收状况 1、问卷调核对象基本状况记录 调研对象基本状况分析分为:人数及性别、学历、学位、岗位、政治面貌等个部分，进行基本状况分析的目地是掌握调研对象的基本素质构造，由于

5、构造的因子构成决定了调研对象将来的发展空间。问卷填写完整个人资料者有527人。性别状况：527人中,男性442人,女性人。学历状况:7人中，大学专科学历共27人,大学本科学历共430人,研究生研究生学历共66人，博士研究生学历共人。 岗位类别状况:从事生产技能岗位人员有1人、从事专业技术岗位人员有49人、从事一般管理岗位人员有人、从事市局中层管理人员为人。 技术技能状况:工程师4人,助理工程师30人,无技术级别人员3人； 高档技师10人，技师3人,高档工100人，无技能级别24人。 管理岗位状况：副科级及以上管理人员2人,股级管理人员18人，科员级管理人员23人。2、问卷调查部分典型问题记录及

6、分析 技术方面：无职称12人占比例为.34%，初级职称310人占比例为5.82%，中级职称94人占比例为17.83%，高档职称0人。这阐明技术类人员的构成构造不尽如人意,初级专业技术类人员比重过大，而中级和高档专业技术类人员的比重偏小，表白此职业通道在中、高层级的技术资格在获得上有着较大的瓶颈,导致了大量的技术类人才始终处在较低的专业技术级别。 技能方面：无技能级别2人占比例为.48%,高档工100人占比例为1898%,技师93人占比例为1765%，高档技师人所占比例为1.90%。 目前这两类考试的应试条件已有较大限度放松,考取难度已大幅度减少,尽管如此，具有高档工资格和技师资格的人数均不到总

7、人数的20,这两个比例是严重偏低的。课题组通过访谈大体理解了两个因素:一是考证压力不大,考不考没有太大的影响;二是技能资格证课自身的吸引力局限性(与目前的技师聘任政策存在一定的关系）。 管理方面:青年员工中从事专职管理的人员相对比例较少，仅为816%，非管理人员8人,所占比例为91.84%。目前调研对象在管理岗位上可分为四个层级。;股级管理人员（直属单位内部的中层管理人员)为1人,所占比例为3.2；科员级管理人员2人,所占比例为4.36%；副科级及以上管理人员(市局中层副职）为2人，所占比例为037%。课题组觉得,调研对象在管理岗位上的比例较低,这其中行业因素、体制问题起着重要的制约作用，但调

8、研对象专业受限、后续教育不够及自身能力的局限性，也是其中一种重要的因素。 因调查内容及数据较为庞大,本报告仅列举部分典型问题。表一：职业规划类登记表调查内容1 您进入正式的岗位后，您所在的单位与否为您做过系统的职业规划？答案记录 做过10,占2.74 没做过29,占59.79 未精确回答5，占5.4调查内容2 您与否为自己做过将来十年的职业规划？请简朴描述内容。答案记录 做过3，占7.21没做过30，占74.2 未精确回答9，占18.5调查内容3 您在我局最高的职业发展目的是什么？答案记录 有目的65，占2.7 无目的220，占45.6未精确回答0,占0.61调查内容 与您的多数同窗相比,您觉

9、得您的职业发展的速度属于高、中、低的那个层级。答案记录高26，占5.36中129,占2.5 低330，占6.4调查内容5 您与否清晰自己的职业发展优势和劣势？请各举三项。答案记录清晰89,占18.36 不清晰90，占5.9未精确回答106,占21.85 近60%的人觉得单位对青年员工的职业规划不够系统，同步个人也缺少自我的职业规划，表白此后还需加强对青年员工在职业生涯规划方面的指引和培训。65.97%的青年员工对自身的发展没有较好的、很明确的定位,超过半数以上的青年员工觉得自己的职业发展速度较低，但同步1%的青年员工缺少良好的职业竞争的意识,这从侧面反映出这部分青年员工对自身的发展状态不满意，

10、缺少职业发展中个人定位。表二:培训指引类调查登记表调查内容1 您在宁波电业局的成长过程中,与否有导师引导，如果有她(她）是谁?答案记录 父母作为导师的有196人,占44 学校教师作为导师的有22人，占4.36 单位有关人员作为导师的有68人，占14.0调查内容 请列举在近三年中您觉得是最有价值的三次培训,并描述其中一次的三点重要收获。答案记录 精确回答8，占73未精确回答58,占327未回答243,占0.10调查内容3 请列举您近三来最重要的个人学习收获。答案记录有学习收获110,占228无学习收获6,占13.0 未回答10,占691调查内容4请列举三项您觉得是您目前最缺少的培训类别答案记录

11、管理类230,占4 人际关系解决类74,占3.8 专业技能类81,占1.4 至少有80%以上的青年员工对培训带给自身的影响力感受不深,换言之,培训的效果不明显。大多数青年员工工作后“自我充电”意识不强，在积极学习的道路上处在停滞的状态,而单位对青年员工全方位的立体培训较少,大部分为专业技能类培训,青年员工同样渴望得到管理方面及“情商类”的培训。表三：成长环境类调查登记表调查内容 您觉得您目前职业发展中最大的压力是什么?答案记录 没有方向0,占57.73 无法满足规定20,占2.74 未回答85,占17.5调查内容您目前在工作中最大的压力来自那些方面?答案记录安全规定230,占47.42 工作负

12、荷太重174,占35.87技能更新81,占1.70调查内容 您目前在生活方面最大的压力是什么?答案记录 买房266，占54.84 物价太高5,占2.83买车，占1731调查内容 您目前与否适应了宁波的地区文化?答案记录 适应6,占28.0 不适应92,占39.58 说不清157，占3.37调查内容5 你觉得自己解决人际关系的能力如何?答案记录 一般186，占335 还行12,占25.7 不好17,占35.7 至少有7000%以上的青年员工在职业发展中最大的压力来自于发展方向的不拟定性,凸显公司对员工培养中对员工职业定位的缺失。安全面的规定成为第一压力源，符合电力行业以“安全为导向”的监管规则，

13、但同步也应看到，“安全规定”的压力比重过重,对青年员工的身心健康发展是起到了一定的限制作用,如何对的疏导青年压力包袱，也是一种公司中青年培养工作的重点。由于宁波地区文化根深蒂固的因素及电力行业人际关系的复杂性,且随着人才区域性流动的增长，外地青年员工数量越来越多,使得许多的青年员工在解决人际关系方面自我满意度不高,因此,加强这方面的培训也显得尤为重要。同步随着经济的发展,物价上升，当电力公司的高薪金高福利光环褪却后，如何鼓励青年、凝聚青年是公司中青年工作的另一种重要方面。表四:封闭式问卷调查登记表工作关系 数据记录序号 调查内容批准 不批准 不清晰1 在大多数状况下我对上下级关系的解决都是得心

14、应手的。 354 1 我所在团队的成员之间的工作配合都非常默契。43 8 53 我感到工作中最大的压力并不在工作自身。378 48254 我对工作的压力已习觉得常,可以自我化解。 38 119 525 我感到我目前所掌握的技能已不能适应工作的规定。 9529 576当我的工作压力较大时，常常可以得到上级或同事的协助。 3629 7生活品质 序号 调查内容批准 不批准 不清晰1 在我目前的生活中已没有买房的压力。 10849 142我对单位的福利感到比较满意。 167 333 5 周末我常常有时间可以出去和朋友约会。 242 283 264 单位会定期举办某些与工作无关的集体活动。 26 253

15、 25 我每周和家人至少去一次商场购物。23 2226我觉得我目前在精神生活方面显得较为充实。 54236 61 价值观念 序号 调查内容批准不批准 不清晰1 我觉得我的能力和我得到的报酬是对等的。 35 128 182 我觉得在现实社会中目前还没有比金钱鼓励更好的措施。 218 269 643 我觉得在现实社会一种人对内在美的追求是毫无意义的。 7 2422 我觉得一种人有无信奉,对她（她）人生目的的实现并不重要。01405 455 我觉得一种人的行为是可以通过教育来变化的。 442 8742 （二)个案访谈研究分析本次调研通过查阅人力资源部门档案及各基层单位现场理解，共深度采访到典型青年员

16、工2余人,课题组觉得,这些青年员工应当说是本次调研对象中的代表,都是从目前电力公司的三个职业发展通道:技术类、技能类、管理类中成长起来，具有电力公司不同类型、不同成长规律青年员工的广泛代表性。 有爱岗敬业，在各自的岗位上都做出了杰出的奉献,多次获得了本单位及上级单位的嘉奖；有刻苦钻研技术,积极参与各级技术比武，多次获得技术比武的前列名次及技术能手的称号;有积极投身到电网改造的攻坚战中，攻克了一种个技术难题，为宁波地区电网的稳定运营做出了突出的奉献；有管理创新、锐意进取,冲破层层阻力,坚决推动基层班组管理的规范化原则化建设;有不断深化学习理论，不断攀登技术高峰,在技术、技能两个职业通道中都获得了

17、优秀的成绩。四、课题调研的评价及建议:尊重人才成长规律,完善公司培养模式，搭建青年成长平台 人才的成长受内在的规律的支配,电力公司的人才的培养也必然受其内在规律的制约。渐进成才规律揭示人才成长是阶段性和持续性统一的过程,从一般意义来讲，人才的成长要经历从准人才到潜人才，再到显人才,最后到领军人才几种基本阶段。这几种基本阶段前后相继,只能依次渐进，不能人为的跨越。 电力公司中青年员工往往处在人才成长的准人才至潜人才阶段，在个人职业生涯中位于成长、摸索、创新阶段。公司如何根据自身的发展战略，恰当制定、规划合理青年政策及培养方案,是公司能持续、科学发展的基本。 课题组通过调研分析,就电力公司青年员工

18、的培养模式做出如下建议: （一)加强青年员工职业观指引，科学制定青年职业生涯规划完善青年员工职业能力倾向测试。职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向,概括来说可分为:技术/职能型、管理型、发明型、自主/独立型、安全/稳定型。上述的五种分类属于总的分类，正常状况下每个人也许是一种为主兼有其她的特性,将不同员工的职业能力倾向进行辨别的措施就是职业能力倾向测试，公司只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才干达到人力资源最大的使用效果，也才干最大限度提高公司中青年员工的员工满意度和员工忠诚度。 多部门共同配合制定青年员工职业生

19、涯发展规划。一方面，公司的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的结识,由于其短期内难以看到实际效果,因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。另一方面，人力资源部门需从整体规划的制定、指引各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等进行专业的指引，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次,各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划规定的员工培养措施。目前，各基层单位都根据规定制定了某些员工培养、考核的制度和管理措施,但是有无结合员工职业生涯规划制定这些制度,这些制度与否具有前后持续性、向上有无发展性等等都是必须考虑的。最后，还必

20、须规定青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工理解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学措施、手段，这样才干使公司发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。 (二)完善公司内训制度,开展青年员工“+”培训 近年来，电力公司每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一种较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，11院校、原电力工业部直属院校的员工数量迅速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提高而欣喜的同步也注意到了某些现象和问题。 第一，从某些核心管理岗位的内部招聘来看,某些重要岗位在招聘时人员数量少,符合岗位规定、具有一定管理素养的备选

21、青年员工不多;有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆(人力资源管理、法律事务、公司管理等等），且不管这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工体现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的状况也多少反映了在青年员工人才规划方面我们必须要有所作为,以保证公司各岗位人才的合理储藏。 第二，没有完全形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力公司的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性,例如随着三集五大的发展,电网实现大运营,这对电力调度、运营方式、继电保护等就提出了更高的规定，这些岗位在人员招聘时就必须规定新员工有高学历、高素质、高能力；某些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理

22、、物流管理、公司战略管理等等,随着现代公司理论在中国公司的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用,因此也必须完善公司内训制度，合理化、科学化制定公司内部培训机制，形成对青年员工的“N1”培训管理。 培训形式的“N+1”模式:岗位集训+“导师团队”培养。根据公司发展需求预测,依托内部培训师资资源,加强基地建设,扩大基地培养培训能力。调研分析发现，大部分青年职业发展中遇到问题寻找解决途径时,感到比较茫然、无助，形成此现象的一种重要因素是公司中青年员工的“导师团队”建设不够充足所致,缺少有关指引。因此在既有的“导师带徒”基本上,有必要进一步完善“导师团队”,对青年员工在成长的过程中予

23、以必要的辅导和指引，其目的是在导师的辅导和指引下少走弯路，更快的接近预定目的，与此同步可以制定“导师管理和鼓励措施”。 培训内容的“N+1”模式:专业培训+综合素质培养。专业培训解决了公司专业岗位上的人才需求问题,而不能解决员工知识面单一，综合素质不够的缺陷。电力公司的特点，特别是在三集五大时期的公司的发展对电力青年的综合素质提出了更高的规定,公司应在各专业培训的基本上，不断加强青年员工的综合素质培养,如技能人才的管理类培训、情商类培训。 (三)变化公司人才培养模式,拓宽青年员工成才通道 调研发现，后电力公司中青年员工全日制学历在本科及以上的员工占比达到5%，其中研究生及以上毕业生也达到了2.

24、7%,她们大多通过层层选拔,都是从全国11、85院校脱颖而出的佼佼者。一方面,高学历人才使电力公司的人才构造发生了积极的变化,另一方面也导致了一大批优秀青年积压在基层班组，从事着平常的一般生产工作,如变电所值班、线路巡线检修等。 随着社会进步、公司发展,部分青年工作、生活压力加重，青年职工承载着越来越重的工作任务的同步,也担当着家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、养老等生活问题占据较大精力，部分青年职工感到压力越来越大。她们但愿增长锻炼的时间和机会，并存在为工作、生活中的人际关系解决和自身职位提高、待遇提高等焦急而困惑的问题。虽然目前省市公司已建立起通道人才选拔机制,但在实践中对青年员工侧重不够

25、，只有个别优秀青年员工能进入到通道人才的选拔行列,大部分青年员工对自己职业发展通道定位不明,导致心理波动，在遭受某些挫折后,容易产生前景不明、自暴自弃、“混日子”的想法。 公司要把员工队伍建设同公司发展战略紧密结合起来，通过多种途径推动青年员工成才，实现自身价值。公司要在多种领域为不同类型人员提供平等晋升机会，予以员工充足的职业发展空间。根据公司岗位设立的特点及工作性质的不同，拟定四类职业发展途径。即：管理型、技能型、技术型以及复合/特殊型职业发展途径，这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。建立多渠道成才晋升机制。例如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为重要形式,由一般员

26、工到班组长，由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高档工程师逐渐晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高档工、技师、高档技师逐渐晋升。通过完善目前专业技术人才管理，建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给青年员工提供合理的成长渠道,并且还可以大大激发青年员工钻研业务的热情，从而使公司的技术水平得到迅速提高。 (四）优化公司内部鼓励机制,改善青年成才公司环境 青年人才是电力公司各项事业不断向前发展的坚实基本和重要保障，是电力公司各基层单位发展的中坚力量。公司中针对青年员工的鼓励措施力度局限性和政策贯彻不

27、到位是青年员工缺少足够向上动力的一种重要因素。因此，有必要充足运用荣誉鼓励、晋升鼓励、培训鼓励等非物质手段，建立健全青年全方位成长成才的鼓励机制。进一步完善“青年岗位能手”、“十大杰出青年”等评比管理措施,把这些评比与优秀人才评比有机结合起来。优先推荐此类青年员工参与国家级、省部级技能竞赛。公司团组织可以与地方省市团组织、工会、调度等各部门联合举办比武、竞赛，提高比武和竞赛的层次,为青年员工争当全国技术能手、全国电力行业技术能手、省市技术能手等提供更多机会。 对青年人才的成长而言,优秀的个人素质和工作能力固然重要,但同步需要所在单位为其创设良好的外部成长环境。电力公司必须为青年员工发明公平、公

28、正的发展平台。作为国企,均有着自己的一套岗位晋升管理措施，但是从目前先行的措施来看,还存在资历不小于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评比均有5年甚至的时间限制,绩效考核各部门之间搞轮流坐庄,干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网公司高收入、高福利的光环褪去后,如何留住高品位人才和核心人才?必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评比工作中去,为青年员工发明公平、公正的竞争平台。 通过优化公司青年人才的成长环境,培养、凝聚越来越多的青年人才，真正实现“让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”，进而达到加快青年人才成长步伐的目的,使青年人才成为我局迅速发展的主力军和推动者。具体来说，重要有如下几点：优化人才公平竞争环境，让想干事的人有机会；优化人才干事创业环境，让能干事的人有舞台;优化人才晋升环境，让干成事的人有地位;优化人才培训环境，让培训成为人才成长的加速器;净化人才成长的周边环境，让“无所事事”的人有事可为。