劳动合同法对企业的影响(事务所稿)

《劳动合同法对企业的影响(事务所稿)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法对企业的影响(事务所稿)（22页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 劳动合同法对公司用工的影响众所周知，劳动法是调节劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范。它做出的是原则性的规定，如果要构成一种完整的劳动法律体系，则需要制定更多的如劳动合同法、工资法、安全生产法、社会保险法、劳动保护法、劳动监察法、职业技能开发法、劳动争议解决法等单项法律和法规,在所有配套的单项法中,劳动合同法发挥着重要作用。备受社会各界关注的劳动合同法在通过四次审议后，已由十届全国人民代表大会常委委员会第二十八次会议于月29日通过，将于1月1日施行。这部法律的出台,将对公司的劳动用工管理产生广泛、深远的影响,预示着劳动用工管理法律化时代的到来,对公司规范内控提出的严格的规定

2、。具体而言,这部法律的影响重要体目前如下诸多方面：一、合用范畴扩大，民办非公司单位正式纳入法律调节范畴。劳动法颁布实行10近年来，社会经济状况发生了重大变化,新的用工主体、用工形式不断浮现,迫切需要国内的劳动合同制度进行相应的改革。增长了民办非公司单位合用劳动合同法。(民办学校，民办医院）等二、必须签订书面劳动合同,否则将支付高额的成本。1、劳动合同法规定,用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实行之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的,应在新法实行后个月内与劳动者签订书面劳动合同。、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每

3、月支付2倍的工资。3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。三、无固定期限的劳动合同签订门槛大大减少。法律规定有下列情形之一，劳动者提出或批准续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位持续工作满的;2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同步,劳动者在该用人单位持续工作满且距法定退休年龄局限性的;3、持续签订2次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。4、 用人单位自用工之日起1年不与劳动者签订书面劳动合同的,视为用人单位与劳动

4、者已签订无固定期限劳动合同。用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的,自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于公司影响最大的就是第3项的规定,即新法实行后，用人单位与劳动者持续续签2次固定期限的劳动合同后再次续签的，若劳动者提出规定续签无固定期限的劳动合同,用人单位必须批准。因此,公司必须变化此前一年一签劳动合同的思维定势,合理搭配本单位的劳动合同期限。建议公司采用5的模式来签订劳动合同。四、试用期有了严格的限制,超期试用要承当补偿责任。1、试用期的期限与劳动合同的期限相应关系有规定。具体相应关系如下:劳动合同期限 试用期期限3个月如下的或以完毕一定工作

5、任务为期限的 不得商定试用期 3个月以上1年如下的 不得超过1个月 年以上年如下的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月2、同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。续签劳动合同步，不管与否变更岗位都不得再商定试用期。3、试用期应涉及在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新原则。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80,并不得低于用人单位所在地的最低工资原则。5、违法试用要支付补偿金。新法规定:用人单位违背本法规定与劳动者商定试用期的，由

6、劳动行政部门责令改正；违法商定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为原则,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金。五、服务期设定有了新限制，违约补偿计算措施有新规。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念；有三种情形的状况（同步,之前，之后）劳动合同期限是双向商定的劳动关系存续期限,但在此期限内双方特别是劳动者可以提前解除劳动合同,如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承当任何责任;如果是服务期,劳动者不能提前解除，否则要承当相应的责任。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用（什么是专项)，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订合同,商定服务期。除此之外

7、，用人单位不能再为劳动者设定服务期。、劳动者违背服务期承当违约补偿的计算措施。劳动者违背服务期商定的,应当按照商定向用人单位支付违约金。商定违背服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如,公司派A员工接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为万6千元，公司和该员工签订一种服务期合同，员工接受培训后必须为公司服务3年,否则,要补偿公司的培训费。如果员工培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么按照规定,只需补偿公司万千元(即600元违约金分摊到年的服务期,每年为1元)，而不需要所有补偿。六、竞业限制事项当事人可商定

8、,但竞业限制期限有限制。1、用人单位与劳动者签订竞业限制合同的，必须在员工离职后每月支付员工竞业限制经济补偿金，但是具体数额法律没有规定，需要当事人协商拟定。此外，对于竞业限制的地区范畴和行业范畴以及违约金的数额法律也没作限制性规定,均由当事人自由商定。2、竞业限制的期限法律有限制,即最多不超过2年。、竞业限制与商业秘密的关系。七、违约金不可随便商定,不符合法律规定的商定无效。、违约金是指当事人在合同中商定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币,是合同法中违约责任的一种重要形式。在国内合同法上有较为明确的规定,是一项完善的法律制度,它在经济合同中充足体现了当事人意思自治的原则。

9、2、但是，在劳动合同领域，公司不能随意为劳动者设定违约金，因素在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。3、新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形:一是劳动者违背服务期商定的；二是劳动者违背竞业限制义务的。八、劳动合同履行中不受有关状况影响。正常状况下劳资双方要按照劳动合同商定全面履行各自的义务。此外,法律还规定特定状况下，劳动合同也不受影响。 1、用人单位变改名称、法定代表人、重要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。九、劳动合同变更需协商一致。法律规定，用人单位与劳动者协商一致

10、,可以变更劳动合同商定的内容。因此，用人单位单方变更劳动合同在法律上行不通,一定要注意与劳动者协商变更事宜。法律规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。因此,在劳动合同履行过程中,若双方变更劳动合同的,应及时采用书面形式固定下来，以免纠纷发生。提示：有关调岗调薪的问题十、六种状况下用人单位可以随时解雇劳动者，但要注意条件与否成就,六种状况解除合同,举证责任在于用人单位。劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:1、在试用期间被证明不符合录取条件的;（录取条件与招工条件)、严重违背规章制度的;(单位应事先完善自己的规章制度）、严重失职,营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；(重大的界定）4、

11、劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的;(单位可以明确严禁兼职）、欺诈、胁迫或乘人之危签订的劳动合同;6、被依法追究刑事责任的。以上六种状况下解除劳动合同，用人单位不用支付违约金。十一、三种状况下用人单位可以提前告知解雇劳动者，但要注意流程。有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同:1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（注意流程)、劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位,仍不能胜任工作的。(

12、不能胜任工作的举证）、劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同的。（客观状况的界定）上述三种状况下解除劳动合同，需要提前30天告知劳动者，若不能提前0天告知的,需要额外支付一月工资作为代告知金。这三种状况下解除劳动者，需要支付劳动者经济补偿金。十二、经济性裁人的条件放宽，但社会责任要承当。有下列情形之一,需要裁减人员0人以上或者裁减局限性0人但占公司职工总数1%以上的，用人单位提前3日向工会或者全体职工阐明状况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:1、根据公司破产法规定进行重整

13、的;2、生产经营发生严重困难的;3、公司转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；、其她因劳动合同签订时所根据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。与先前的法律相比,新法大大放宽了公司可以进行经济性裁人的情形。但是,公司在裁人时也需要承当社会义务。具体体目前如下两个优先：一是裁减人员时，应当优先留用下列人员：、与本单位签订较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位签订无固定期限劳动合同的；、家庭无其她就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。二是裁人后用人单位在6个月内重新招用人员的,应当告知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。十三、六种

14、状况下不得解雇劳动者;劳动者有下列情形之一的,用人单位不得根据本法第4条、第41条的规定解除劳动合同:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（具体是指伤残级别达到1-10级的)、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位持续工作满,且距法定退休年龄局限性5年的；6、法律、行政法规规定的其她情形。其她情形涉及：（1)劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；（2）劳动者正担任平等协商代表的;（3）劳动者正处在义务服兵役期间的

15、。劳动者具有上述6种情形之一的,用人单位不得解雇劳动者，但并不是绝对的,法律只是规定单位不得根据新法的第0条(三种可以提前告知解雇)和第条（经济性裁人）解雇劳动者,但是可以根据第3条解雇劳动者。即劳动者只要存在前面提到的6种用人单位可以随时解雇的情形,即便存在这种不得解雇的情形,用人单位仍然可以解雇劳动者。例如女职工处在怀孕期间，但是存在严重违背单位规章制度的情形，同样可以解雇。十四、劳动者可以辞职的情形扩大。法律规定劳动者可以辞职的情形有三大类：1、提前告知辞职（1)提前0天。一般状况下劳动者辞职，只需要提前3天告知单位即可。(2)提前3天。在试用期内，劳动者可以提前3天告知单位走人。、随时

16、告知辞职。（1)未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件的;()未及时足额支付劳动报酬的;(加班费支付的时间及方式)()未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(依法的概念）(）用人单位的规章制度违背法律、法规的规定,损害劳动者权益的；(5）用人大为欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的；（6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其她情形。3、无需告知辞职用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。十五、劳动合同到期不一定能终结，需要逾期终结的情形增多。1、有下列情形之

17、一劳动合同终结：()劳动合同期满的；（)劳动者开始依法享有基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡,或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪的;(4)用人单位被依法宣布破产的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6）法律、行政法规规定的其她情形。、劳动合同期满的，但存在下列情形不能终结，需要等待有关情形才可以终结。()从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的；(排除职业病后才可以终结)(2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(具体是指伤残级别达到1-1级的，1-级保存关系到退休，

18、56级劳动者提出终结才可以终结,-0级到期可以终结。)（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（医疗期满后才可以终结）（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（三期结束才可以终结)(5）在本单位持续工作满,且距法定退休年龄局限性5年的;（关系保存到退休)（6)法律、行政法规规定的其她情形。其她情形涉及：劳动者正担任工会主席、副主席或委员的;劳动者正担任平等协商代表的;劳动者正处在义务服兵役期间的。十六、经济补偿金的情形扩大至16种,用工成本将上升。VwJs:$1a 新法规定，有下列情形之一导致劳动合同解除或终结的,用人单位需要支付经济补偿金: wA！ i！ 1、用人单位未按照劳动合同商定提供

19、劳动保护和劳动条件,导致劳动者解除劳动合同的;9Lz）、用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的;!(EU% 、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,导致劳动者解除劳动合同的；0）jXN） 、用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；RM%)h5、用人单为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背其真实意思的状况下签订或者变更劳动合同,导致劳动者解除劳动合同的； (6Dgw、法律、行政法规规定的其她劳动者可以解除劳动合同的情形； |5s|u)2 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒

20、险作业危及劳动者人身安全,导致劳动者解除劳动合同的。 CgJM5:8、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的; )FxF=9、劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的； lEQ：;0、劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达到合同，用人单位与劳动者解除劳动合同的。 n！9ks 1、具有法定情形,而进行经济性裁人的； :d0z 2、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致

21、解除劳动合同的; ON613、除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不批准续订的情形外，固定期限的劳动合同到期终结的; !)#Y 14、用人单位被依法宣布破产，导致劳动合同终结的；Sj 15、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终结的。bus2 、法律、行政法规规定的其她情形。 mGMY%8N上述16种情形,对用人单位影响最大的莫过于新法规定劳动合同到期终结后，用人单位不与劳动者续签劳动合同的,也需要支付经济补偿金，即劳动合同到期后用人单位不与劳动者续签或者提供的续签条件低于原劳动合同的条件导致劳动者不续签的，用人单位都需要支付经济补

22、偿金,这将导致用工成本上升。 aLRP十七、经济补偿金计算措施低收入和高收入者不同,可减少员工离职成本。 8T(；E& 1、一般劳动者经济补偿金计算措施 L6AX （1)未按照劳动合同的商定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； .SR2Q（）低于本地最低工资原则支付劳动者工资的；k:P/+W (3)安排加班不支付加班费的； 3！79 (）解除或者终结劳动合同,未根据本法规定向劳动者支付经济补偿的。 &Ho9W二十一、规章制度制定程序规定更为严格 -o*f6#、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及

23、劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商拟定。F O 1&K 、用人单位应当将直接波及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。、用人单位制定技术管理制度可不用履行上述程序。 O nF具体而言,此后用人单位规章制度要具有法律效力,必须符合如下规章制度生效要件的规定,否则，将不具有法律效力l(B ll1=O M 。二十二、工会组织将发挥重要作用1、用人单位裁人时刊登必要的意见；2、参与解决劳动争议,依法确认违背劳动合同方当事人的责任或在发生争议时向劳动者提供支持和协助;3、限制用人单位单方解除劳动合同

24、,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由告知工会。用人单位违背法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权规定用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将解决成果书面告知工会。4、参与用人单位规章制度的制定和修改。二十三、知情权的法律地位的确立1、用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定理解的其她状况;2、用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接有关的基本状况,劳动者应当如实阐明。二十四、使用劳务差遣用工方式的责任风险将增大、用工单位的法定义务。新法规定，用工单位应当履行下列义务： 7Yz- (1)执行国家劳动原则

25、，提供相应的劳动条件和劳动保护；XA (）告知被差遣劳动者的工作规定和劳动报酬； =i*bH （3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位有关的福利待遇;；v5|ZJ5uNV （4)对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； lt (5)持续用工的，实行正常的工资调节机制。 ZDv0d 2、用工单位的连带补偿责任。新法规定,劳务差遣单位违背本法规定，给被差遣劳动者导致损害的,劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿责任。 nU$Lj新法的上述规定,特别是连带补偿责任的规定，使用工单位的法律风险大大增长。因此，如果使用劳务差遣用工的，务必谨慎。 qT B-N二十五、非全日制用工的灵活性获得法律支持非全

26、日制用工，是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间合计不超过2小时的用工形式。 y+e3XQu1、非全日制用工双方当事人可以签订口头合同。 ;q6 2、非全日制用工双方当事人不得商定试用期。 8yYHoI 、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时告知对方终结用工。终结用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。 bz，l 、非全日制用工小时计酬原则不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资原则。、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过1日。6、非全日制用工的社保问题(医疗、养老、工伤)前两者在工资中体现。二十六、劳动者的补偿责任劳动者违背劳

27、动合同法的规定解除劳动合同，或者违背劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制,给用人单位导致损失的,应当承当补偿责任。告知劳动者有提前告知的义务(30日,日)二十七、用人单位扣证,规定担保、抵押不符合法律规定用人单位违背本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并根据有关法律规定予以惩罚(一种身份证200元)。用人单位违背本法规定,以担保或者其她名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元如下的原则处以罚款；给劳动者导致损害的，应当承当补偿责任。劳动者依法解除或者终结劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其她物品的,根据前

28、款规定惩罚。违法成本与守法成本的比较，用人单位的选择。二十八、劳动者直接申请支付令 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向本地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。（立法者好心未必办好事)二十九、增长了过渡性条款，有助于减少对公司的冲击。1、本法施行前已依法签订且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;2、本法规定持续签订固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同步开始计算。 、本法施行前已建立劳动关系，尚未签订书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一种月内签订。 4、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终结,根据本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 三十、用人单位的下一步工作及应对措施1、 成立工作小组清理单位目前的合同签订状况；2、 对单位的人员作出考核意见,对不胜任工作的人员尽快予以解除合同;3、 充足运用过渡期条款;4、 成立工作小组制定新的劳动合同范本;5、 对单位的规章制度予以完善;6、 对各部门工作的流转制定流程；7、 制定岗位阐明书；8、 建立健全公司考核及鼓励机制；9、 对各单位的人员分层次进行培训;10、 对各单位建立工会组织及工会主席、副主席及委员人选提前筹划；