11月--人力资源(三级能力)题+答案

《11月--人力资源(三级能力)题+答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《11月--人力资源(三级能力)题+答案（8页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、一、简答题(本题共2题,每题 6分，共32分）、简述劳动定员原则由几大要素构成？行业定员原则涉及哪些内容?(16分)(一)劳动定员原则应由如下三大要素构成:1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2原则正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中,涉及原则名称、范畴和引用原则三项内容。在原则的技术要素中，应涉及:定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量规定。3.补充。这一部分涉及：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。(二)行业定员原则涉及内容1.公司管理体制以及机构设立的基本规定和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳

2、动生产率的原则规定,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2.根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模公司各类人员比例控制幅度。3.规定各类人员划分的措施和原则。4对本原则波及的新术语给出确切定义。5公司各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范畴、职责和规定。6各工种、工序的工艺流程及作业规定。7.采用的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量规定。9.人员任职的国家职业资格原则(级别)。、简述为实既有效的工作时间组织，公司可以采用哪些工作轮班制？(分)工作轮班的组织形式诸多,公司曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。(二

3、)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日与否进行生产,又可分为间断性三班制和持续性三班制。间断性三班制:间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产,全体工人休息,公休后来轮换班次。2.持续性三班制：对于生产过程不能间断的公司,一年内除了设备检修或停电等时间外,每天必须持续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。1.“四八交叉”亦称四班交叉作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作小时，前后两班之间的工作时间互相交叉。.四六工作制是每一种工作日由本来

4、组织三班生产，改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制,即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 二、计算题（本题1题，共6分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算成果没有计算过程不得分) 某工业公司有关记录数据如表1所示。 表1 某公司生产经营指标完毕状况登记表 请根据表中的有关数据,核算出该公司如下4项经济指标： （)全年增长值（采用收入法）。（分) (2）全年人工成本总额。(4分） ()全年人工费用比率。(4分）（4)全年从业人员小时劳动报酬率。(4分）(1）公司增长值（纯收入)采用收入法：增长值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈

5、余3600万元+3000万元+400万元+60万元=15000万元(2)公司人工成本总额核算措施:人工成本公司从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用劳动保护费用+住房费用+其她人工成本=30万元+140万元400万元+2万元+40万元+30万元180万元=620万元()全年人工费用比率=人工费用销售收入(营业收人）=62万元万元=20.38%(4)全年从业人员小时劳动报酬率人工成本/从业人员投入总工时=62万元/100工时=5元/工时 三、综合分析题（本题共3题，第小题18分,第2小题6分，第3小题分,共5分） 1、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核的公司全员培训筹

6、划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等己通过审定,严经理觉得在的人员培训筹划中，一定要充足地运用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺少针对性、培训措施过于单一等方面的局限性,使员工培训工作迈上一种新的台阶。因此,严经理在修改意见中,提出“一定要采用更加灵活多样的培训措施，如案例分析法、事件解决法、模拟训练法等，充足开发运用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，可以认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 请结合本案例，分析阐明事件解决法的基本程序和实旄要点。(18分）事件解决法的基本程序1.准备阶段(

7、1)指引员拟定培训对象及人数。()指引员拟定议题的大体范畴,范畴不适宜过窄，以免学员“无话可说”。（3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。(4)指引员将学员分组，每组5-6人。(5）拟定会议地点和会议时间。(6)指引员应准备的知识涉及：个案研究法的一般措施、实行要点及其她应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件解决法特有的措施、注意点、背景特色以及会议后的评价。2实行阶段()指引员向各小构成员简介本法实行概要、背景特色及注意点。(2)各小组简朴简介小构成员所提出的个案,涉及问题名称及发生状况。(3)从较容易讨论的内容开始,由指引员或组长排定讨论程序。（）各组开始进行讨论:先提出个案,由各构成

8、员收集信息。个案制作者在讨论到她制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人，其她成员收集信息时可质询主持人。发现问题时，成员互相讨论,并论述个人的解决措施。组长或指引员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。实行要点（1)指引员拟定的议题范畴不适宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。(2）制作个人亲历案例时应注意：这一案例应当是你亲身经历的问题中最难解决的一种实例;应尽量是近来发生的;应是工作上常常发生的,难以判断、把握和解决,不能任其再次发生的；要简朴记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。()记录个案发生的背景时应根据的5WH原则

9、:何人(Who）、何事(Wha)、何时(Wh)、何地(here)、何物(Whic)、如何做(How)、多少费用(Howm)。(4）各组讨论时应注意：学员自主讨论,指引员不参与讨论；自主讨论时，必须明确讨论目的,并注意时间的控制，每个个案进行时间约为300分钟;主持人在回答成员征询时，应回答事件发生前的背景状况；而不是事件发生后的解决方略。(5)在讨论“学到什么”时,需多耗费某些时间。 2、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了某些问题和局限性。其中最重要问题是：在绩效管理准备阶段的诸多工作流于形式，没有认真进行贯彻，导致考核者对考核的指标和原则概念模糊,把握不准；对具体考核的程序

10、和规定不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目的。同样，被考核者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣。 该公司为了提高绩效考核的质量和绩效管理的总体水平,筹划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。 请结合本案例，回答如下问题： （1)按照不同的培训对象和规定，应当分别对哪几类人员进行培训？(分) (2)对有关人员绩效管理方面的培训，一般应涉及哪些具体内容?（分）(1)按不同的培训对象和规定,绩效考核者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考核者的培训、中层干部的培训、考核者与被考核者的培训等。()培训的内容一般应涉及:()公司绩效管理制度的内容和规定，绩效管

11、理的目的、意义,考核者的职责和任务，考核者与被考核者的角色扮演等;()绩效管理的基本理论和基本措施,成功公司绩效管理的案例剖析；()绩效考核指标和原则的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、环节,以及贯彻实行的要点;()绩效管理的多种误差与偏误的杜绝和避免；(6)如何建立有效的绩效管理运营体系，如何解决绩效管理中浮现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。 3、吕某于8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工,月工资为000元。9月2日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。月30日，吕

12、某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。月17日吕某因工伤补偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,规定该汽车俱乐部向其补偿一次性伤残补贴金、一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金、拖欠工资以及仲裁费用等合计3万余元。10月1日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达到了合同。按照合同,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补贴金、一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金合计900元,吕某自愿放弃其她申诉祈求。之后俱乐部向吕某支付了00元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。4月1日吕某左眼视力忽然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。4月6日,吕某因工伤

13、补偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁块，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，根据吕某申请,经双方当事人一致批准，委托本地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其外伤有直接因果关系;被鉴定人吕某的伤残限度为七级。吕某支付了160元的鉴定费。4月15日至9月间，吕某在眼科医院耗费检查费、住院费、医药费合计994. 31元,交通费650元。本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照后来工伤的有关原则进行补偿。请结合本案例,分析阐明一审法

14、院应当如何做出合法公正的裁决。（18分）本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发补偿纠纷案件，牵涉到多种法律问题。 1.当事人双方签订补偿合同并解除劳动关系后,面对新发生的争议如何界定该补偿合同的性质。（）工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需予以劳动者经济补偿。据此,吕某根据该补偿合同拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的,体现了意思自治的原则,该补偿合同应当是有效的。（2)按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系,该补偿合同已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。 2吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残级别提高到七级。(1）双方签订的补偿合同的前提条件发生了主

15、线性变化,相较不同伤残级别所应享有的待遇,原补偿合同明显存在缺陷,失去了客观存在的基本。（2)由于吕某享有的补偿低于国家法定原则,故原补偿合同由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除补偿责任。 双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到补偿。（)依工伤保险条例规定:经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残级别、生活费自理障碍级别发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调节。（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的,但从立法的目的、立法的宗旨去结识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。 吕某旧伤复发合用的补偿原则。(）因双方已经不存在劳动关系，合用吕某初次鉴定期的原则更加客观公平。理由是吕某重新规定俱乐部补偿，也是基于双方原有的劳动关系,既然双方曾就该问题达到过合同,只是补偿的前提发生了变化，那么，工伤补偿的原则应当按照原补偿合同的原则予以拟定。(2）它再次体现了司法的公平与正义。