创业型企业人力资本投资的风险与管理(初稿修改)

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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!修改意见：请根据知网查重报告（附件）修改降重， 重复率需在15%以内，请在3月25日前完成，谢谢！创业型企业人力资本投资的风险与管理摘 要5第一章 绪论61.1选题背景61.2研究目的和意义71.2.1研究目的71.2.2研究意义71.3国内外研究现状81.3.1国外研究现状81.3.2国内研究现状81.4研究思路和方法101.4.1研究思路101.4.2研究方法101.5论文框架与主要内容111.5.1论文框架111.5.2主要内容13第二章 人力资本投资相关理论研究142.1相关概念界定142.1.1人力资本概念142.1.2人力资本的特征和属性

2、142.1.3企业人力资本投资概念及特征152.1.4企业人力资本投资风险152.1.5风险管理的相关概念152.2相关理论162.2.1人力资本理论162.2.2风险管理相关理论172.2.3人力资本投资风险理论简述172.3企业人力资本投资风险的来源182.3.1外部风险因素182.3.2内部风险因素192.3.3员工个人风险19第三章 创业型企业人力资本投资的风险的现状及原因213.1创业型企业的概述213.2创业型企业人力资本投资风险的现状213.2.1企业人才缺乏213.2.2企业专业技术保密难度增大223.2.3个人目标与企业目标并非完全一致223.3引发创业型企业人力资本投资风险

3、的原因233.3.1投资对象不确定性233.3.2投资环境不确定性233.3.3人力资本投资的特殊性233.3.4投资收益间接性243.3.5政策的高度影响24第四章 创业型人力资本投资的风险管理254.1创业型企业人力资本投资的风险识别254.1.1 外源性风险的识别254.1.2 内源性风险264.2人力资本投资的风险评估274.2.1 风险评估内容274.2.2人力资本投资的风险评估程序284.2.1 风险输入284.2.2 约束条件与保障措施284.2.3 结构的输出294.3创业型人力资本投资的风险防范与控制机制294.3.1 建立风险的报告制度294.3.2 建立健全的法律机制29

4、4.3.3企业层面上的风险控制304.3.3社会层面上的风险控制30第五章 上海H高新技术有限公司人力资本投资风险管理的建议措施325.1 上海H高新技术有限公司人力资本投资风险的识别325.1.1人力资本投资概况325.1.2人力资本投资风险的界定335.1.3人力资本投资的主要风险345.2上海H高新技术有限公司人力资本投资风险实证评估345.2.1人力资本投资风险评价指标体系的构建及数据获取355.2.2人力资本投资风险的指标权重的确定365.2.3建立模糊综合评价模型405.3上海H高新技术有限公司人力资本投资风险管理的建议措施435.3.1 应对产业与行业政策的变化及调整435.3.

5、2资本错误的投资435.3.3 做好福利保障相关工作435.3.5推出创新金融工具，开拓企业直接融资新渠道445.3.5健全人力资本投资管理机制445.3.6 利用国家相应的产业资金445.3.7 利用政府的支持创业的发展的相关政策45第六章 结论与研究展望466.1结论及政策建议466.2展望46参考文献47 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!摘 要随着我国经济的不断发展，创业型企业在我国经济增长中将扮演越来越重要的地位，李克强总理提出了“大众创新、万众创业”的发展理念，创业型企业将进入大发展的时期。而要发展创业型企业，人力资本的积累与投资则是最为重要的一个环节，在以往的人力资本投资

6、中，往往忽视了人力资本投资也会存在很大的风险，特别是创业型公司，由于才开始经营，并且人力资本管理与投资相对不规范，存在对人力资本投资过多或者过少的问题，本文则是对创业型公司的人力资本投资进行研究，特别是风险管理相关内容，并结合H科技公司的实际情况进行研究。在人力资本投资中，存在两个难题，一是人力资本的测量，如何对人力资本进行准确的度量一直存在争议。二是由于人力资本属性的特征，对人力资本投资并不像物质资本一样，投资就能够预期到未来的回报，人力资本投资拥有更多影响因素，风险更大。本文对人力资本的相关特征和属性进行了梳理，对人力资本风险管理相关理论进行了界定，将风险分为外部性风险，包括资本贬值、宏观

7、政策和行业政策等方面的影响。内部风险，包括企业的经营风险、中断风险和对象寻找风险。员工个人风险，也可以划归到经营风险，统称内源性风险，包括离职、道德、和生命周期等其他因素。而引发人力资本投资风险的主要原因，包括投资对象的不确定性，投资环境相对较为复杂，投资收益具有间接性，并且创业公司受政府的宏观经济政策等影响较大。为了管理这些风险，本文将风险分为外源性和内源性风险进行识别，并建立了包含13个三级指标的风险评估体系，对这两项风险进行评估。最后，结合H公司的情况，通过所建立评价指标体系，运用实地调研数据的结果进行分析，运用了因子分析、主成分分析、熵权法、德尔菲法进行评价，最后运用模糊Borde的方

8、法对这四种方式进行综合，并得到相应的风险评价结果。通过评价发现，产业与行业政策的变化及调整、资本错误的投资（包括物质资本和人力资本）、员工健康等因素对工作产生影响、技术及知识的贬值和培训后用工成本增加是H公司人力资本投资的主要风险。应加强对于H公司融资相关的管理、做好员工的福利保障工作，加强投资的风险管理和开拓新的融资渠道、较多利用国家的政策措施等方面来促进公司人力资本投资的规范，防范可能存在的风险。 第一章 绪论本章对选题背景、研究目的和研究意义进行了介绍，梳理和评价了近年来关于创业型企业人力资本投资与风险管理的相关文献，并对这些文献中具有启发性的观点和不足进行评述。最后给出文章的研究思路和

9、主要框架内容。1.1选题背景改革开放30年，中国邂逅二、三次国际产业转移，破冰僵化的产业结构，进入市场导向的产业结构升级的高速通道。但整体上讲，中国被挤压在全球价琏的低端，利用廉价劳动力，以高资源耗费和环境破坏为代价，从事制造业加工，以换取微薄的加工费。而我国要突破中等收入陷阱，实现产业升级换代，就需要大量的创新型企业涌现，这正是李克强总理所提出“大众创新，万众创业”的理念。而创业型企业也面临一定的风险和问题，最为重要的就是人力资本的缺乏，而对于创业型企业来说，在创业初期人才对于企业的成功至关重要。并且创业型企业往往不能够提供更好的福利待遇，往往就招聘不到所需要的人才，而通过企业自己的培养，也

10、会存在一定的投资风险，这正是本文所要研究的问题，创业型企业人力资本投资所面临的那些风险，及这些风险的管理问题。我国的创业型企业在人力资本投资中面临的问题较多，首先是我们引以为傲的制造业由于人力资本投资的不足，劳动生产率只有发达国家的5%的水平，使得我国制造业升级换代较难，产品质量得不到提升。其次，是创业型的企业往往对于员工的培训不够，我国企业对于员工培训的普及程度较低，并且大多数的培训都不是专业培训，对于员工的工作水平提升没有显著的影响。根据相关的调查，日本企业让员工接受继续培训的比例超过了75%，而我国企业培训的比例只有16.7%，而从分布来讲，这些企业培训大多还不是专业的培训，对于创业型的

11、企业来讲比例就更低。最后，创业型人力资本支出占企业成本的比例较低，对于很多企业来讲，员工的工资偏低，使得创业型企业对于人才工作积极性要求很高的企业，往往缺乏相应的激励机制，员工不愿意为企业卖力工作。创业型企业一方面对于人力资本渴望，并且由于企业自身的特点，往往招聘不到自己所需要的人才。另外一方面，创业型企业依靠自身培养人才，但对于人力资本投资则不足，并且也不敢多投资于人力资本。企业在人力资本投资花费过多的精力以后，往往就会面临员工离职、对工作岗位不满意，消极怠工等现象，就会使得企业蒙受相应的损失，所以创业型企业在投资人力资本时候往往比较慎重。而本文研究目的就是为了解决人力资本投资风险的管理问题

12、，包括存在什么样的风险？这些风险怎样去控制和预防？怎么样去评测这些风险带来的影响，怎样去化解和解决这些风险？通过什么样的措施等等都是本文所研究的问题，其目的就是让创业型企业在人力资本投资于企业利润最大化上找到平衡，实现企业的经营目的。1.2研究目的和意义1.2.1研究目的通过本文的研究主要达到以下目的：首先对人力资本相关文献、理论和概念进行归纳与梳理，找到符合我国国情，也能够运用到实际的模型与理论。其次，能够对目前我国创业型企业人力资本投资的现状，及存在的风险进行归纳，并对风险识别的问题进行研究，找出产生这些问题的原因。第三，建立创业型企业风险管理模型，包括从分先的防范，风险的控制各个方面对风

13、险进行管控。第四就是结合H公司的状况，对高科技类企业风险控制在实际当中的运用进行模拟与解析，并给出相应的可操作的建议，理论与实际相结合，可操作性是本文所要达到的研究目的。1.2.2研究意义通过本文的研究具有理论与实实践意义：理论意义：自人力资本创建以来，人力资本成为了超过物质资本促进经济增长的重要手段，特别是当经济发展到一定阶段以后，人力资本投资就决定了一个国家经济增长和在国际市场上竞争力最为重要的一点。而在相关的理论中，都有一个观点，认为人力资本的投资是零风险的，只要投资就会得到很好的收益，而其往往没有考虑到创业型企业所独有的风险，而本文则希望通过理论模型，建立灰色评价模型体系，根据创业型企

14、业所独有的特点，对人力资本的风险与防控机制进行探讨，从而建立创业型这类企业所独有的风险防范与控制与管理的综合体系。实践意义：在日常生活中，创业型的这类企业很多，是大多数企业必须经历的一个阶段，这些企业在日常经营和管理中，往往没有一个对于人力资本投资合理的模型，而通过本文的研究能够构建相应的人力资本投资的风险体系，并根据这些体系识别出在企业日常经营当中存在哪些风险，并且结合H公司的案例，大多数创业公司所经历的问题，在H公司都能遇到，从而在实际的操作中，给创业型企业树立一个标杆和模仿的对象。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状 创业型企业对于任何一个企业来讲，都是国家保持经济活力，促进经济发

15、展的重要一个环节，在相关的研究中。（迈克尔伯格，1996）年对创业型企业失败的原因进行了相关的研究，其认为创业型企业失败率非常之高，很大程度上是由于人力资本的问题所带来的失败。而(Chandler and Jansen, 1992)对创业型企业的企业家进行了研究，其认为企业家精神是这类企业是否能够成功的关键，而企业家也是属于人力资本的范畴。在相关的研究中，很多关注的是创业者，包括对于创业的特征及其对企业是否能够成功的影响，创业者的知识水平和认知水平对创业者是否能够成功的影响( Forbes,1999)。其后一些学者对于创业团队的作用，及创业型企业成功的因素进行了相关的研究，（Timmons，1

16、999）的研究认为资源的获取能力、把握机会能力和好的人才是创业是否能够成功的三个最为关键的因素。（Cooney，2005）的研究则认为，创造好的成长环境，团队的合理性与创业者的正确导向是创业型企业所能够成功的关键之一。而企业家团队资本，和团队资本的测量则是人力资本测量的关键因素。（Lee and Tsang，2001）在2001年的研究中指出，企业家要想能够把自己的企业团队提升，或者说人力资本得到提升，需要注意以下几个方面：一是对于自身素质的提升，而是团员之间的交流与决策能力的提升，三是要有自己的培养和培训体系，使得人才能够不断的涌现。在对于人力资本投资的风险相关研究Mousumi Bhatt

17、acharya 和 Patrick Wright（2000）认为人力资本的投资存在两种风险，一是知识和技术也存在贬值的风险，可能一项新技术过 了一段时期就需要新的技术。二是员工的能力与所从事岗位的工作不匹配，这样就会造成人力资本浪费的状况，如我国现在很多研究生到银行从事柜员的工作，虽然薪酬较高，但是不能够学有所用，也会造成人才的浪费。（Fredrik Anderson，2000）的研究则认为，通过人力资本的投资也会很直观的带来好处，以简单的职业教育为例，加大对于人力资本的教育与投资，可以显著的减少工作中的事故发生率，从而降低职业伤害，1.3.2国内研究现状张玉利和杨俊（2003）年对我国创业型

18、企业中人力资本构成进行了调查，发现大多数企业所实行的都是合伙制，这一比例达到了60.5%，这种组织形式在一定程度上降低了企业运营成本，而且企业也能够寻找到更好的合伙人。( 欧阳桃花,2003)的研究也表明，在创业型企业中，如果能够取得成功，企业的人力资本的能力水平和企业家的抱负具有至关重要的作用，对于企业发展来说也至关重要。沈进（2004）而创业型企业所面临的风险包括外部的风险，包括经济环境、产业政策等各个方面，还有内部风险，就是企业经营内部所产生的一些风险共同组成。而对于人力资本的研究中，褚建芳（1995）认为企业对于人力资本的投资不能不计回报，必须要考虑取得相应的收益，并且对这些收益的取得

19、与风险需要进行很好的测量，而收益的差异程度则决定对于人力资本投资力度和水平。冯子标（2000）则认为企业选择多大的投资额度，选择投入多少资金到人力资本中去，则是企业长期竞争所形成的结果，也是企业与员工之间博弈的结果，虽然员工各不相同，但是对于企业来说如果没有外在干预可能是最好的结果。柳思维（2000），周其仁（2001）对人力资本的重要性进行了研究，认为人力资本是经济增长的重要环节，而且人力资本也应当和物质资本一样，享有利润的分享权，要改变我国长期以来形成人力资本参与社会资源分配过低的局面。而魏杰（2001）也认为人力资本应当获得超额收益，也相当于资本收益里面的利息，人力资本除了获得劳动收益也

20、应当获得产权收益。而对于人力资本的风险的研究，。程承坪、谢科范（2011）对人力资本的投资风险进行了相关定义，其概念就是人力资本的形成需要投入大量的人力、物力和财力，而风险就是这些投入在未来能否取得与之相匹配的收益。与早前刘家国（2003）也提出了相关的定义，其认为是由于人力资本的不确定性，从而导致可能出现一些不利的状况。人力资本风险的产生主要原因是李再跃（2007）提出了包括：激励机制不恰当、人力资本也存在折旧、整个社会的就业机制不合理、所招聘的人员与工作的岗位不匹配、员工流失和相应的产业政策和宏观经济环境所带来的风险。总的来说，对于创业型企业的研究主要包括了宏观、中观和微观到企业，和个人的

21、视角出发，都提出了不同的思考方式和不同的做法，总的归纳起来：国外的相关研究起步较早，且各种理论之间都具有一定的传承性，对于人力资本的研究也是从舒尔茨到贝克尔，再到现代的委托代理理论，都有很值得我们借鉴的地方，包括风险管理等相关的理论。而国内的研究大都还停留在定性上，对于模型的构建和数据的实证相对较少，并且也没有结合我国创业型企业的现状进行深入研究，研究结果也大都不具有操作性，需要改进的余地还较多。1.4研究思路和方法1.4.1研究思路本文的研究思路首先是对国内外的相关研究进行梳理，并对相关的研究进行评述，发现相关的研究中借鉴国内外的模型，并结合我国公司实际数据，关于创业型企业人力资本投资的风险

22、管理研究相对较少。并结合我国的创业型企业的实际状况，找出这些企业失败的原因，并总结出存在的问题，特别是对于人力资本的投资风险，怎么样通过现代的管理方法和理论去进行合理估计与分解。在此之后结合H公司的案例，并通过数据与模型进行分析，从而找出影响创业型企业人力资本投资风险的主要因素。最后给出了较为切合实际的解决方法与解决步骤。1.4.2研究方法本文研究方法包括以下几个方面：文献分析：本文通过搜集关于创业型企业人力资本投资的风险管理相关文献，总结了关于人力资本的相关理论和风险管理的相关理论，并对创业型企业所独有的特点进行相应的分析，并运用管理学、经济学的相关理论与研究方法，根据所搜集的指标，建立了相

23、应的风险管理体系，并也搜集H公司所特有的一些资料。实证分析：为了能够对人力资本投资的风险与管理进行识别与验证，也是对相关理论进行验证，本文也通过搜集相关的数据，并代入到实证模型中进行实证的方法来进行研究，具有一定的科学性，研究结果更客观，也更可信。案例分析：为了能够结合创业型公司的实际情况，本文也采用了案例分析的方法。通过寻找具有典型的公司案例，对其存在的问题进行相应的分析，包括其解决方案和实际的操作方法，找出其不足与优点，所得出的结果具有可操作性，也能够运用到同种类型的公司中去，具有一定的推广性。1.5论文框架与主要内容1.5.1论文框架风险因素的相关性分析数据检验与红黄蓝公司案例创业型企业

24、人力资本投资的风险管理现状问题创业型企业人力资本管理的现状及存在的问题问题的提出与背景描述国内外相关的研究成果综述人力资本投资风险管理概念研究的背景及意义相关理论主要了解最新的研究成果及创业型企业人力资本理论及概念风险的识别、评价、与风险的管理分析创业型企业失败的原因，创业型企业的风险防范与控制采用新古典人力资本理论的框架，分析人力资本投资风险管理的相关问题及带来的影响通过灰色模型对相应的数据进行分析主要数据模型和计量模型结论及建议包括人力资本投资、风险控制、风险识别和风险管理等方面建议1.5.2主要内容本文的第二章首先对人力资本投资和风险管理的相关概念就行定义，对相关的理论就行梳理，并对企业

25、的人力资本投资风险来源进行分析，找出相关风险存在的因素及来源。第三章对创新型企业的人力资本投资的风险管理现状及原因进行分析，包括创新型企业人力资本投资的现状，我国引发创新型风险的原因等相关因素就行分析。第四章则对创新型人力资本管理就行设计，包括人力资本投资的风险评估，包括评估的内容、评估的程序等方面的内容，并对相关的风险防范与控制就行相应的设计。第五章以上海H高科技公司为案例，结合该公司的实际情况，建立风险投资评估体系，并构建相应评价模型和权重。最后得出相应结论及政策建议。第二章 人力资本投资相关理论研究本章中对本文所涉及的创业型企业人力资本投资及风险管理相关的概念进行界定，并对关于人力资本投

26、资和创业型企业相关理论发展进行梳理。和对创业型企业的风险来源进行较为宏观的界定界定。2.1相关概念界定2.1.1人力资本概念现代人力资本的概念最早由舒尔茨提出，其认为资本应当包含两种形式，一种形式是物质资本，如人们所说的工厂厂房、机械设备等，另外一种是人力资本，主要是劳动者所掌握的知识和技能，人力资本也和物质资本一样需要投资。人力资本的投资方式主要是通过教育，也会和资本一样活得回报。另外，一些定义对于人力资本所涵盖的范围更为广泛，认为人力资本包含了劳动者身上的健康状况、知识和技能水平、道德水平等都涵盖在里面，同时还包括其劳动生产率和工资等因素。所以，由于人的因素的多元性，所以对于人力资本的要求

27、和所要形成人力资本的因素及涵盖的范围也具有多元性。2.1.2人力资本的特征和属性由于人力资本是附属在人的身上的，所以人力资本与物质资本相比又具有了一些独特的特征与属相。首先是人力资本的投入不确定性，人力资本和物质资本不同，要形成多少资本存量，达到什么样的水平往往不能够准确计量。其次是人力资本所投资所带来收益具有不能够度量，一个人有多大的作用，在团队中个人付出又对团队有多大的影响，都是人力资本的特征。三是人力资本可以通过后天的培养取得，但是在一些特殊的专业也有一些先天性的因素，也应当承认人的自然禀赋先天就不一样。四是加大人力资本的投资所带来的收益是一个长期的过程，包括收入上的回报，心理上的回报和

28、社会地位等不可计量的收益。2.1.3企业人力资本投资概念及特征人力资本投资是指企业为了获取一定的收益，而通过职业培训、教育、提供健康和保健服务和一些其他保障手段，使得企业人力资本增加，企业员工的工作能力等都得到长足的进步，投资主体是企业，投资客体是企业员工，目的是为了获得利润，投资的形式主要是以教育和培训为主，兼有其他内容。同时人力资本与其他资本不同，兼有人力又有资本的概念。在企业人力资本投资中，具有以下特征，首先投资的主体可以是企业也可以是个人为了发展的需要而进行投资；二是投资的所取得的结果并不是直接能够反映，很多时候并不是效益得到直接提示，往往具有不确定性，也很难能够去衡量，其结果也只能简

29、单的从企业效率来考虑，并且投资和收益都具有长期性，个人投资的回收期很多事终生收益。最后，企业人力资本投资还具有可转移的属性，个人可以根据劳动合同，或者对于工作的喜爱程度而变换工作，并且也可以选择其努力的程度。2.1.4企业人力资本投资风险企业人力资本风险是指企业投资与人力资本所引发的风险，企业对于人力资本的投资形式有很多种，包括员工的培训，医疗保健等各种项目，但是这些投资并不一定就能够转化为人力资本，也面临一定程度的风险。其次，对人力资本投资完以后，企业也不一定有合适的岗位适合这些员工去发挥，例如，很多企业都进行相应的管理培训，但是并不是所有员工将来都会当管理者，可能有的员工会成为技术岗位，所

30、以对这类员工管理培训就会面临将来岗位不匹配，从而造成投资资源浪费的状况。三是员工具有不确定性，这种不确定性包括员工在所从事的工作岗位能够干多久，员工离职就使得投资完全不能回收。除了这些，企业投资与人力资本还有贬值的风险，一项技术在当期可能较为先进，但是与能够转化为企业的利润还有较长的时期，同时企业对于人力资本投资还面临宏观经济的风险。2.1.5风险管理的相关概念风险管理在我国以前不受重视，主要是因为以前我国经济发展并没有明显的经济周期，只是单边向上的增长，所以企业大都也是野蛮生长，并没有精细化到风险管理的层面。而随着市场经济的成熟和经济周期的呈现，企业也开始重视在生产经营中的风险。风险管理包括

31、风险的识别，企业当中存在着外部和内部的风险，还有一些不可抗力因素所带来的风险，都需要能够得到很好的识别。在风险能够很好的识别基础之上，就是风险分析，能够对风险发生的可能性，风险发生的原因和可能性进行相应的分析。风险评估则是根据现代数学的相关知识，特别是运用概率论和随机事件的相关知识，对风险发展的可能性和风险所能够带来损失程度进行量化度量。其后，就是风险的处理，当风险发生以后，有没有对应的策略，采取哪些方式去处理都应当预先有相应的预案。最后，还要注意的是风险的防范，需要在风险发生以前进行相应的防范措施。2.2相关理论2.2.1人力资本理论人力资本的相关理论自古典经济学时期人们已经开始意识到了其重

32、要性，并已经有学者将人力资本视为资产进行研究，威廉配第曾经建立了相关的计算方法，目的就是为了评估人的价值，包括后来所运用的个人的终生收入折现的方法，就是把未来的净收入折现到当期，以判断一个人的价值。但是由于人的不确定性，一个人的价值并不能简单的以这种方式来进行判断。而对于人力资本最早定义的是亚当斯密：其认为人的能力形成是通过后天教育所形成的，这种教育和实践所提高的人力资本会固定到一个人身上，这就形成了资本，所以人力投资既要付出成本，也能够带来收益。其后，新古典经济学家萨伊、李嘉图和斯图尔特穆勒等对人力资源的概念进行了发展，萨伊将人的总收入分为人力的工资和人力资本投资所得到的回报与利息。其他学者

33、也是对人力资本投资回报问题就行了研究。其后，新古典学派对人力资本的形成与投资进行了新的定义。新古典抢到的是更为围观化，最优化的资源配置理论，主要以价格机制对资源进行有效的调节。这个时期出现了两种不同的人力资源衡量的做法，一是通过精算模型对人力资本进行测量，和上章中古典学派的做法基本相同，这类做法最为限制的一个问题就是对于人力资本未来的不确定性较难估计。另外一种做法根据瓦尔拉斯的一般均衡分析理论，将人力资本、土地和资本纳入到一般均衡模型中，从而求出最优解。而其后，马歇尔的相关理论也强调了教育对于人力资本投资的重要性，也认为可以通过教育促进人力资本的积累。在此之后，字20世纪50年代以后，新古典学

34、派发展到了现代经济学阶段，其代表就是舒尔茨的人力资本投资，对人力资本的相关概念进行了比较系统的阐述。其认为，劳动首先是不同质的，并且其认为对人力资本投资不仅仅是增加福利，而是能够增进产出的一个比较好的方法，也是经济增长的重要源泉。其还对人力资本的投资渠道进行了分类，不单单是增加工资，从其他渠道也可以促进人力资本的投资。其后贝克尔将人力资本分析框架带入到了一个新的阶段，其从微观分析的视角，从单个家庭的教育投入及子女教育的问题对人力资本的相关概念进行了一些新的研究。其后，在此基础之上的人力资本专用线和信息不对称等相关的理论对人力资本的概念得到了发展。当期的理论大都是建立在此基础之上，不断衍生的发展

35、而来。2.2.2风险管理相关理论风险及风险管理的相关理论大都起源于国外的研究，我国对相关的概念与实践起步较晚，海尼斯（1985）将风险定义为发生的事情与事先预想的事情之间的不匹配，并且会带来一定程度的损失。风险中最为关键的就是与预期的偏离，但是偏离的时候往往只会考虑的是坏的结果，而对号的结果则不用考虑。其后，有学者对于风险进行了定义，包括一是生活中都会存在各种各样的风险，并且都是客观存在的。其次认为风险的本质就是与预期结果偏离，并且具有很大的不确定性。最后，虽然人们不想让风险事件发生，但是当真正发生的时候往往不以人们的主管意志所能决定的。其后，奈特对风险和不确定性这一专题进行了研究，并引入了概

36、率的概念来对风险进行了度量，使得风险的大小和不确定性具有了可测量的属性。其后，威廉姆斯（1964）将人的概念引入，其认为虽然风险是客观存在，但是人的主观因素还是起到了具有决定性的因素。其后的学者大都开始认为，风险是可以被测量的，特别是对于经济问题。特别是风险与费用、风险与保险等相关问题的提出，则为现代经济理论的重要基础。其次，就是风险与实际的偏离，这种偏离越大所产生的风险也就越大。概率的引入可以说是风险管理进入科学化和可操作化的重要环节。而与人力资本相关的风险管理则包括，企业在职业培训，健康管理等方面的投入，包括员工在干中学所学习到的知识和技能，及可能对企业生产率和成本造成的影响，员工流动后对

37、于企业来说就会失去这部分的投入，正是由于投入与收益之间可能造成的不平衡来决定企业是否对人力资本投入更多的资本。所以，企业的科学决策需要较强的数据支持与科学的管理方法，对于人力资本的投资也需要如此。2.2.3人力资本投资风险理论简述关于人力资本投资风险的相关研究，1961舒尔茨对人力资本的风险进行了相关的研究，主要关注的是人力资本投入初期的教育投入风险。对于企业来讲，就是在初期不管你多大的教育投入，究竟多少能够被培训者所掌握，也是具有很高的风险的，而且这些投入能否转化为真正的价值也存在风险。教育投资的风险主要来自三个方面，一是教育对能力提升有多大是不确定的；二是你所接受的教育与所从事的职业存在不

38、对口的风险；三是教育所带来的回报能否弥补所投入的价格也具有很大的不确定性。而贝克尔还添加了人的生命周期长短这一个因素，也是教育所存在的风险之一。其后的一些学者也针对人力资本投资的风险进行了拓展，1974年维斯发表的风险对人力资本投资的影响一书中，对人力资本投资的不确定性代如到模型中进行了研究，并在模型对其内生化，其认为投资的风险主要包括个人能力的不确定性，教育的质量与价值，现如今的教育是否对未来有用的不确定性。其他学者还提出了，未来工资的不确定性、现有技术贬值的风险、个人寿命、信息不完全等，最为关键的就是人才流失和人岗位不匹配等问题，都是人力资本投资所存在的风险。尽管存在这么多风险，但是一些学

39、者对风险对人力资本投资的影响和怎样防范这些风险进行相关的研究，斯诺和瓦（1990）认为对于人力资本的投资风险加大的时候，人们会减少对于人力资本的投入，劳动力市场的劳动力供给则会增加。而基恩沃克在2001年的研究成果表明，当市场中收益不确定性，并当这种投资风险较大的时候，人们则会推迟离开学校，则会更多的投入到人力资本中去。而对于人力资本防范，提出了三个解决方案，一是利用组合分散人力资本投资的风险，二是在加大投资力度的时候，防范员工流失问题。三是通过政府投资，提供公共服务来应对人力资本投资的风险。2.3企业人力资本投资风险的来源2.3.1外部风险因素主要是受宏观经济环境等因素所造成的风险，主要包括

40、以下三类：贬值风险：人力资本和物质资本一样，也会存在贬值的风险。其原因主要是由于科技进步太快，技术的更新换代也太快，会带来的风险。企业在购买了一项新设备，或者研发了一种新技术的时候，往往对员工进行培训，需要投入大量的人力资本，但当这些新设备和技术真正能够生产出来产品，可能由于技术的升级与换代，会变得较为落后，使得产品的价值降低，所以就会带来贬值的风险。另外，同样的人力资本，只要没有不断的进步，随着时间的推移也存在贬值的风险。宏观政策风险：宏观政策因素涉及的因素较多，且较为复杂，具有很强的不可抗力的因素。首先是政府的宏观政策的调整，如政府对钢铁的产能限制，以往投资于炼钢的人力资本就会过剩，使得人

41、力资本受到损失。其次是行业标准和行业政策的调整，当这个行业实行新的技术标准和新的生产工艺以后，以往的投资往往就会损失。另外，对于创业型企业还有宏观政策风险就是大家一拥而上，突然冒出很多相似的企业，这会增加企业生存的难度。市场波动风险：创业型企业由于在创业初期，受市场波动影响较大，也比较不容易存活，根据相关的调查数据显示，80%以上的创业型企业都活不过两年的时间，所以由于市场波动带来的风险会使得人力资本投资完全不能回收的状况。同时，有的企业为了应对这种市场风险，会采取一些措施，如改变经营方向等，但是这些措施本身就具有不稳定性，因此都无法避免各种市场所带来的风险，2.3.2内部风险因素内部风险是指

42、企业在生产经营中内部所带来的风险，主要是指内部管理的相关风险，主要包括以下几个方面：经营风险：在企业的经营过程中，会存在着因经营失误所带来的风险，会对企业的人力资本投资带来较大的风险，这类经营风险包括企业投资项目的失误，这对于创业型公司来讲发生的概率越大。其次就是管理条例或者经营条例不规范所带来的风险，包括一些合同风险等方面的风险，第三就是因为成本控制的问题所带来的风险，包括人力资本和一些建筑成本、项目成本等经营过程中控制失控所带来的风险。对象寻找风险：企业在生产运营中，需要寻找到合适的目标。首先是选定所要培训的内容和所要达成的目标需要面临一定的风险，这就是企业家才能的体现，能带来公司找到将来

43、一段时间能够取得大发展的行业，并有针对性的进行培训。其次，企业对于培训员工的选择也有一定的风险，所选定的员工要与所从事的岗位匹配，并且还要这些员工具有一定的成长性，给企业能够带来长期的收益。中断风险：中断风险包括两个方面，一是企业对于人力资本投资的中断，就会使得前期的投资几乎不可能得到回收。这主要与企业的经营目标有关，这种风险也可以叫做经营风险。二是投资者在投资了人力资本以后，所从事的项目发生了迁移，或者因为战争等不可抗力因素，使得所投资工厂等需要搬迁到另外一些地方去。2.3.3员工个人风险除了宏观的和企业微观的风险以外，员工个人也会产生一定的风险，这主要与人的本性和人力资本的属性所决定的，主

44、要包括以下几个方面的风险：道德风险：人力资本与物质资本不一样，人力资本需要衣服在人身上，而不同人之间就会存在道德水平不一样，个人在价值取向和价值观不一样的情况，从而就会产生不同的追求。当企业的追求与个人的追求相一致的时候，人力资本的效应就会发挥到最大。另外，并不是每个人都是喜欢工作的，所以在工作的过程中偷懒取巧也是人的本性所决定的。员工离职风险：员工离职的原因有很多种，但员工离职必然会给企业的人力资本投资带来很大的风险。这是由于人力资本的依附性、非独占性和投资收益的动态性所决定的，特别是一些核心员工的离职，会给企业带来巨大的损失。另外，员工离职还会带给企业商业秘密被泄密的危险，会使得企业受损。

45、生命周期等其他宏观风险：根据贝克尔的人力资本理论，由于人的生命是有限的，由于现代技术的发展，对于劳动工人要求越来越高，而过多的对于人力资本进行投资，往往会使得人力资本回收周期较短，特别是一些意外死亡的原因，都会造成人力资本的损失。第三章 创业型企业人力资本投资的风险的现状及原因本章概述了创业型企业的一些特征，对具有我国特色的创业型企业的人力资本风险投资现状进行了梳理，并对引发这些风险的原因进行了分析。3.1创业型企业的概述创业型企业往往是以其独有的先进技术或者服务通过发展转化为新产品的企业，或者是对传统产业的升级与改造，是社会新生物的产生于发展的重要源泉。它不同于已经存在于市场的企业，有其独有

46、的特征。一是创业初期投入的不确定性。所谓创业型企业是指该产业的企业在成长过程中初期，创业型企业的不确定性，需要有强大的资金支持企业应对不稳定的研发费用、市场开发费用及规模效益形成等产生的成本。二是创业型企业的高风险、高收益的特征。由于创业型企业在探索阶段，成功的几率不高，但是一旦获得成功，对于投资者来说和企业员工来讲都会获得较高的收益。三是具有高渗透指的是创业型企业渗透到整个社会的相关行业，甚至影响到整个经济系统，这也是该产业的高渗透性的特点。四是高战略和高智力是高创业型企业成功所应具备的重要条件和关键所在。人力资本在创业型企业能否成功当中，占据了重要位置，根据一项调查显示，博士生的创业成功率

47、较本科生创业成功率高三到五倍。五是短周期性是指创业型企业的短时效性和所研发的新产品生命周期跨度短暂性，要想跟上同行产品乃至整个社会的技术发展速度，企业就必须具备高度创新能力之外，还要有高度的忧患意识和竞争意识。3.2创业型企业人力资本投资风险的现状我国创业型企业在人力资本投资中除了国外的市场经济所面临的人力资本投资风险外，也有我国特殊国情所带来的一些风险，主要包括以下几个方面，为我国人力资本投资风险的独特现状。3.2.1企业人才缺乏我国企业人才缺乏的状况比较突出，不单单是创业型企业，私营企业也都存在人才缺乏的问题，主要原因是我国特有的就业制度。一些好学校毕业生更愿意到国有企业和政府机关、事业单

48、位工作，因为这些单位有较好的福利制度，并且相对来说较高的工资性价比，所以对于非国有企业的就业意愿比较低。二是我国创业型企业的人才储备不够，创业型企业往往需要的是高素质的人才，创业型企业对这些人才吸引度不大，并且我国以往企业经营模式往往是野蛮增长的模式，所需要工种的技术含量比较低，只需要不断的扩大产能就能够获得不错的收益，往往没有人才储备的概念，三是创业型团队的销售网络往往比较匮乏，缺少相应的营销人才。营销网络薄弱往往是限制很多创业型企业发展壮大的关键，而营销人才在其他公司能够获得很高的收益，不愿意到一家新成立的公司来工作，所以就会使得新产品的推广难度增加。3.2.2企业专业技术保密难度增大很多

49、创业型企业往往都拥有自己的核心技术，这些技术的泄密会给企业带来毁灭性的打击，主要原因有以下几个方面：一是我国专利技术不健全。我国的法律体系中，对于专利的保护不够严厉，对于专利的申请过于复杂，使得在社会中存在很多侵犯专利权的情况。如一些假冒伪劣产品往往在外观上模仿别的产品。其次是员工往往没有专利保护意识，很多员工认为自己在公司所从事工作，其成果就应当归个人所有，而这种情况往往会对公司造成一定程度的损失。三是员工的流失。在国外对于专利和技术保护比较严格的国家，当员工辞职以后为了防止这个员工对原来公司的技术泄密，往往会有法律条款限制其在一定时间内从事相关的工作，而我国并没有相应的条款。这些因素使得员

50、工带走公司的核心技术，会使得企业失去其核心竞争力。3.2.3个人目标与企业目标并非完全一致员工的个人目标往往会与企业目标不一致，这是造成员工离职的重要因素之一，其原因有一是招聘的时候员工为了获得所应聘的岗位，往往会掩盖一些个人意愿或者信息，当其真正到公司接触到实际工作以后，会发现新的工作环境与其原来所设想的工作环境有很大的差别，特别是对于新入职的员工，这类原因的离职率很高。二是员工与所应聘的岗位不匹配，包括工作的内容和工作的性质之间不匹配，就会使得员工不能够适应所从事的工作岗位，或者这些岗位存在浪费人才的现象。三是价值观的不匹配。一些企业所宣称的价值观往往比较宏大，与实际情况相脱节，而员工往往

51、关注的多是自身的一些利益，当这之间发生冲突的时候，员工很容易产生离职的意愿。3.3引发创业型企业人力资本投资风险的原因创业型企业需要的要素包括技术、市场、资金、人力和政策的支持，只有这几项政策都能够较为完美的配合，企业才能够取得成功，在市场竞争当中取得相应的利益，而正是由于这几项要素的不确定性，会给企业带来相应的风险。3.3.1投资对象不确定性投资对象的不确定性，也可以说所投资的技术的不确定性，所带来的风险。对于创业型企业来讲，要想取得成功，往往就与已经存在的企业有一些不一样的地方，也就是新的技术。如果创业型企业所从事的是颠覆性技术，则需要对原有技术的破坏，同样也会受到原有厂商的抵制，而新技术

52、在起步阶段，往往具有技术不成熟，创新成本太高等方面的缺点，使得其具有高度的风险。并且，技术的引入、新的技术突破都是一种内生的，是在不断发展当中所形成的，所以对于创业型企业来讲，其投资的主体往往具有不确定性，本身就带有巨大的失败风险。3.3.2投资环境不确定性创业型企业的投资环境也具有很高的不确定性，主要是所处的市场具有不确定性。主要原因是新技术的市场往往不是初期就能够形成的，需要在实际的经营当中不断的去挖掘，而且新的产品、新的服务和新的技术往往没有经过市场的检验，即使有的创业型企业是对原有产品的升级或者搬移到一个新现的市场中去，也面临市场当中消费者是否能够接受这些新事物的风险。市场当中由于人的

53、惰性，新品牌的引入到消费者能够得到认同仍然需要较长的时间让消费者去适应。创业型企业要想应对这类市场风险，就需要发挥其灵活多变的好处，不断的改变产品和服务，才能适应市场的需要。3.3.3人力资本投资的特殊性人力资本的投资回收期是和人的特性所决定的。首先由于人力资本是附属到人身上的，而人的一些特性也会影响到人力资本能力的发挥。其次，创业型公司往往需要人力资本具有强大的内部推动力，才能够使得创业公司的员工能够形成一个良好的团队，从而引发创业的激情。所以，创业公司的企业家往往都是富有创新精神，并且工作能力和实干精神都较强企业家。由于创业公司的特殊性，这类精神或者说是推动员工能够努力工作，形成凝聚力的激

54、励机制能够在多长时间有效果，具有很强的不确定性，而当这种激情失去以后，这个创业型企业也就失去了生命的活力，所以也是人力资本投资的重要风险之一。3.3.4投资收益间接性对于才成立的企业来讲，收益往往是不能够得到保证的，所以在融资和资金的使用过程中就需要大量的资金，并且存在很大的风险。特别是一些创业型企业是高新技术企业，或者是互联网企业，在创立初期需要投入大量的资金进行宣传和推广，才能使得新的理念或者新的技术被消费者所接受。在这个过程中，由于资金链的断裂，往往会使得前期的投入不能够回收，具有很大的风险。同时，这些高风险的投资所得到的投资收益也是巨大的，但是这些投资收益并不能马上折现，具有一定的间接

55、性，如果企业没有好的退出机制，也会使得创业型企业风险加大。所以，创业型企业在选择融资渠道的时候，也需要考虑选择一些长期的战略投资者，或者一些风险投资期较长的基金，并且在企业规模到一定阶段以后，就需要考虑投资者的投资收益问题，只有这样一个企业才能健康的发展下去。3.3.5政策的高度影响创业型公司在创立初期受到外部因素的影响较大，特别是国家宏观经济政策、产业政策的影响。在我国由于政府掌握资源能力较多，并且往往会根据其对未来技术的发展方向和未来的趋势出台相应的扶持政策和措施，这与欧美国家完全的市场化制度不同。在创业企业创立初期，特别是一些高科技和新技术企业，政府往往会有一些扶持的政策，会让企业从中受

56、益，但是对于企业来讲，往往没有合理的判断缺少了政府支持，这类产品推入到市场化后的前景，往往会给企业带来很大的风险。所以，创业企业在享受政支持的同时，也应当合理认清到自己优势和劣势。第四章 创业型人力资本投资的风险管理在本章中，对创业型企业人力资本投资的风险识别的风险识别与评估进行了评述，并对风险的防范措施进行了梳理。最后给出相应的风险控制手段，形成了一个较为完备的风险管理体系。4.1创业型企业人力资本投资的风险识别在创业型企业的生产与经营中，最为重要的工作之一就是对风险的识别，是风险管理工作的起点，如果风险不能够得到有效的识别，就不能够谈后面的风险的防范与控制。而对人力资本的风险识别则相对较为

57、困难，因为人的因素很难把握，所以相对较难把握。风险识别应当包括以下几个方面的内容。4.1.1 外源性风险的识别是指由于企业外部环境的变化所带来的分析，这些风险包括以下几个方面，如下图所示：宏观政策产业结构市场因素技术进步外部环境图4-1 风险识别类型宏观政策风险：是正由于国家的宏观政策变化所带来的风险，这类风险往往较难发现，并且对企业经营活动具有很大的影响。识别的方法就是较多的关注相关的国家政策走向，并且搜集相关的宏观政策数据及信息，一些大公司可以设立宏观策略研究部等措施。产业结构：要时刻关注相应的产业政策，特别是当产业结构中所处的行业地位发生转变的时候，就需要调整相应的政策。另外，还需要要把

58、握所处的行业所在的生命周期阶段，一般分为出生期、成长期、成熟期和衰退期，并根据所处的生命周期调整产能和相应的产业结构。市场因素：创业型企业市场当中风险的识别主要是关注劳动力市场的供给与需求状况，如企业某类人才的供给较多，就只需要企业在人才市场上招聘就好，并不需要企业自己去培养。并且产品市场的变化也需要企业进行识别。技术进步因素：主要原因是新的技术出现，会导致原有技术贬值，甚至变得一文不值，并且新技术出现也会缩短人力资本的生命周期。4.1.2 内源性风险是指企业内部生产经营活动中所产生的风险，产生的原因一是由于企业的经营活动所产生的，二是由于人力资本投资本身所产生的风险，可以界定为以下几个方面：

59、培训投资方式的风险识别：企业在培训人才的时候需要投入资金，需要对这些培训投入与回收之间进行风险识别。需要识别培训的内容是否符合市场当中的需求；培训的方式方法和实施过程当中存在的风险，员工是否能够很容易的理解和接受。并且最后要对培训的结果进行相应的评估与反馈。人才流失风险的识别：员工流失风险对于企业的人力资本投入来说损失巨大，最为常见的风险识别是要对员工生命健康风险进行识别，定期组织员工到医院体检是最好的方式。另外就是员工违约风险的识别，这就需要建立人力资源部门的约谈机制，定期了解员工的工作态度，工作意愿等情况。最后要防止员工流失的“羊群效应”要及时阻止可能产生的影响、招聘员工与解聘员工风险识别

60、：对于新招聘的员工，往往会存在人力资本投入过大，但是实际工作能力不强的情况，这就需要人力资源部门与人才使用的部门都参与到人才的招聘中去，才有可能招聘到合适人才。而通过相应的测评，则能够对人才的能够有一定程度的了解。其次就是人才迁出也可能对企业造成巨大的风险，有的人才迁出以后会成为企业的竞争对手。4.2人力资本投资的风险评估4.2.1 风险评估内容人力资本的风险评估内容相对较多，但是要区别主要的风险，并且还要以量化为基础进行相应的评估，从目前来看关于风险评估的方法很多，包括问卷分析的方法、关键路径的方法、成本模型和专家评分的方法，而由于人力资本客观因素较多，所有采取专家评分的方法进行评价相对较多

61、。根据上文的风险识别内容，风险评估所需要评价的内容如下表所示：表4-1 风险评估的内容宏观环境1国家宏观经济政策形势及法规变化2产业与行业政策的变化及调整3市场的变化（包括劳动力市场和产品市场等因素）4技术进步及相关不可抗力因素企业内部因素5培训的对象、方法和内容选择不当6资本错误的投资（包括物质资本和人力资本）7员工在招聘、解聘环节出现错误8企业其他经营失误员工个人因素9员工缺乏工作积极性10员工培训后流失11员工健康等因素对工作产生影响12技术及知识的贬值13培训后用工成本增加如上表所示，企业风险评估涵盖了包括宏观环境因素、企业内部因素和员工个人因素的评估系统，风险识别因素又包含了国家宏观

62、经济政策形势及法规变化、产业与行业政策的变化及调整、市场的变化（包括劳动力市场和产品市场等因素）和技术进步及相关不可抗力因素等方面的内容。企业内部因素涵盖了培训的对象、方法和内容选择不当、资本错误的投资（包括物质资本和人力资本）、员工在招聘、培训环节出现错误和企业其他经营失误等方面的内容。而员工的个人因素包含了员工缺乏工作积极性、员工培训后流失、员工健康等因素对工作产生影响和技术及知识的贬值等方面的内容。从评估的内容可以看出，任何评估方法都需要考虑到人力资本投资的特殊性及复杂性，所以在评估内容中主要涉及的都是一些较为关键的要素，以单一的概率来确定并不具有科学性，这些内容都能够被很好的量化。4.

63、2.2人力资本投资的风险评估程序由于风险的时变属性，造成了辨识和评估风险对时间的强烈依赖性，风险监督就是为了弥补上述过程的不足而采取的一项必要措施。根据相应的措施，我们将风险管理与评估行为分为以下几个方面，如下图所示：风险管理计划约束条件：项目资源、目标保障条件：工具、应对策略及方案输入：风险清单、指标及分析结果、行动状态集输出：潜在风险、预警标志、行动计划图4-2 风险管理计划概念4.2.1 风险输入其中，输人包括已按风险排好序的风险清单，以及围绕清单说明的风险发生条件、演变规律等，项目或组织采用的风险分析体系及指标、指标的分析结果及现行风险管理活动状态；其内容包括上文所列的风险评估的内容，

64、根据客观数据所构建的指标体系，风险输入需要量化才能够进行测量。4.2.2 约束条件与保障措施是指在风险计划管理过程中的两个条件，约束条件包括项目或组织的人力、财力、物力资源和项目的质量、预算、工期限制，这些都是促使一个项目能够按期完成的一个必要条件；而保障条件则是指能够保障风险评估的措施能够得到顺利的实施，包括评估的工具、以及评估过程中的应对策略，和评估形成的方案等。4.2.3 结构的输出指风险评价结果通过前面的评估方式和方法，得到了一个客观的结果，可以通过这个结果输出客观的数据。数据结果包括潜在的风险、预警标志（如果没构成风险，有可能发生的情况）、行动计划，是指风险形成以后，需要有相应的应急预案和应对机制，这就需要完整的行动计划。4.3创业型人力