在华外籍员工的福利管理

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1、在华外籍员工的福利管理经济全球化带来人力资源的全球流动,诸多在华公司涉及跨国公司在华分子公司、中外合资公司中浮现了诸多来自世界各地的外籍员工,对于这部分员工的选育用留管理也是公司需要花精力做好的一项实践工作。本文以实践应用为目的，探讨如何更好地推动在华外籍员工的福利管理，从而既能满足外籍员工的需求达到鼓励作用,又能更好地发挥公司福利的效用。典型案例:H集团R的困惑H集团是一家中资综合集团公司,主营业务波及高尔夫庄园、高档酒店、高档品销售等，为满足国际化运作和业务发展需要，H集团雇佣了部分外籍员工，遍及高中基层。例如来自台湾的酒店总经理和绿色农业部门技术负责人,来自美国的品牌总监、国际业务财务分

2、析师、高尔夫庄园的草坪顾问，来自澳洲的健康体检中心的保健医生,来自泰国的酒店sp技师，来自法国的酒店西餐总厨等。这些外籍人员的福利项目除了公司设立的法定福利(法定节假日等)和补充福利（如免费午餐、话费补贴)外，此外增长了商业保险以及健康健身卡。对于目前的福利设立，外籍人员反映的问题集中表目前1)没有统一规范的住房福利:有些初来乍到的外籍人员需要自行寻找住房；2)子女教育：发达国家的公立学校是免费的，来到中国后随迁子女必须进入学费昂贵的国际学校,公司对于这一部分没有任何福利补贴。而另一方面,公司的本土员工对于外籍人员享有过多的特殊福利也颇有微词。人力资源部工作人员表达,她们也觉得这些福利项目对于

3、来自福利发达国家的外籍人员来说是肯定局限性的，但是由于总人工成本、减少内部差别、不理解外籍人员的特殊福利需求等方面因素制约,对于如何有效实现外籍人员的福利管理实在是不知如何改善。下面我们将就有关内容进行进一步探讨。一、各类别的外籍员工合用不同特点的福利管理在华外籍员工,顾名思义，指的是在华公司雇佣的具有外国国籍的员工。对不同类型的外籍员工应采用不同倾向特点的福利管理。1、按照外籍员工来源地区的区域特性及经济发展水平分为（1)发达国家或地区(如欧美日等）的外籍员工发达国家指经济发展水平较高、技术较为先进、生活水平较高、高于中国发展层级的国家。目前被联合国明文确认的发达国家为美国、日本、德国、法国

4、、英国、意大利、加拿大等44个国家或地区。发达国家属于高水平、高保障福利，无论是国家还是公司都会设立完善、灵活、新型的福利,满足工作和生活的方方面面。(2)港澳台地区的外籍员工港澳台地区虽然属于中国主权领土,但是由于这些地区的经济发展水平高于中国大陆地区，享有的薪酬福利相较于大陆籍员工具有较大差别，因此将这部分地区员工单独列出具有一定必要性。（)发展中国家或地区的外籍员工发展中国家一般是指那些经济社会发展和人民生活水平相对较低,与中国处在相似发展层级的国家。发展中国家属于中低等保障福利。(）不发达国家或地区的外籍员工不发达国家指长期遭受发展障碍的低收入、低于中国发展层级的国家。不发达国家属于低

5、保障福利。2、按照公司性质分为()外资在华公司的外籍员工跨国运作的外资公司中存在较大比例的外籍员工，带有较多的所属母公司管理特色。()中外合资在华公司的外籍员工部分外资公司由于不熟悉中国环境,因此选择合资形式在中国经营,外资方会从母公司派驻部分外籍员工进入合资公司与中方合伙开展工作。这种公司兼带有中外公司管理特色。（3）中资公司的外籍员工中资公司在实现国际化经营、运用某种先进技术或管理的运作过程中,会聘任部分外籍员工以满足公司技术发展或经营管理的需要。这种公司以中式管理特色为主，同步兼顾外籍员工需求。3、按照外籍员工的人事关系分为（1）母公司派驻中国的外籍员工指与境外母公司签订雇用合同，被差遣

6、到中国境内成立的分支机构依法工作的外籍员工。这部分外籍员工的福利一般由母公司的普遍福利、外派福利构成。(2)在华公司直接雇佣的外籍员工指在中国境内成立的公司依法直接招用的外籍员工。这部分外籍员工的福利一般涉及公司通行福利并兼而考虑外籍公民在他乡的损失和收益之间与否有差别及弥补方式。例如仅仅是具有外国国籍，但长期成长与发展均在中国的外籍华人员工和具有外国国籍,且长期成长与发展以国外为主,但因能满足公司运作某方面需要而被雇佣到中国发展的外籍员工（含华裔),亦可辨别进行福利管理,对于前一类员工可根据该员工对公司的奉献价值拟定与否享有或部分享有外籍员工福利项目。二、设计外籍员工福利管理体系时需要考虑的

7、因素要实既有效的外籍人员福利管理，既要考虑到外籍人员所属母国以及中国的福利特点,以及中外籍人员福利之间的差别性、公平性、合理性，还要考虑到在外国工作的多种损失和收益。1、国别因素要全面考虑外籍人员所属母国和中国的社会及公司福利的特点来设立合适的福利项目和原则。例如欧洲公司普遍设立全面的健康医疗保险波及疾病、牙科、视力、身体保健等方面,因此欧籍员工的福利设立需要考虑全面医疗保险项目。、中国政策和工会因素要考虑中国政策以及工会对福利管理方面的影响。福利方面的政策规定需要注意的是9月6日中华人民共和国人力资源和社会保障部正式颁布的在中国境内就业的外国人参与社会保险暂行措施明确规定：自1月1日起所有在

8、华就业的外籍人员需参与社会保险。因此,在华公司外籍员工的社会保险就是一项必须有的法定福利。税收政策方面需要注意的有如下：）在华有固定工作的常驻人员，其在中国境内提供劳务获得的所得，不管是由中国境内公司支付或承当的，还是由中国境外公司支付的，均属来源于中国境内的所得,应在中国缴纳个人所得税。2）下列所得暂免征收个人所得税:外籍个人以非钞票形式或实报实销形式获得的住房补贴、伙食补贴、搬迁费、洗衣费;外籍个人按合理原则获得的境内、外出差补贴;外籍个人获得的探亲费、语言训练费、子女教育费等,经本地税务机关审核批准为合理的部分。因此,公司在设立福利发放形式时应参照国家政策结合公司及员工状况灵活设计。工会

9、方面需要注意的有如下:1)母公司的工会；）在华公司的工会。不要忽视工会的力量,要遵守工会的有关规定并征询其意见。、来中国工作的损失和收益例如与否能得到职业发展方面的回报。有的外籍员工在华工作有助于她的长期职业发展和晋升。有的外籍员工来华是由于她们所具有的知识技能协助在华公司的发展，对于员工个人没有职业发展方面的增进作用，在这种状况下，公司则需要加强优化福利管理以充足发挥福利在稳定员工方面的作用。、员工个人特性年龄、婚育、子女状况等方面与员工对福利的需求息息有关，需要在员工个人特性的基本上设立合适的福利项目和原则。5、职位特点福利体系需要与员工所在职位的特点例如职位层级（中基高层）,业务岗位、职

10、能岗位还是技术部门岗位，核心岗还是非核心岗,据此设定不同的福利项目、原则、发放形式。6、中外籍员工间福利的合理差别外籍员工由于其母国管理模式以及来到异国的因素影响，无论在工资还是福利管理方面都与中籍员工不尽相似。但两类人群之间的待遇不应有天壤之别，要掌握一种合理的度,从福利项目和原则的设立上进行掌控与变通,既能满足外籍员工的福利需求,又不至于产生非常高的劳动成本,避免由于中外籍员工的巨大福利差别引起员工对公司公平性的质疑。三、针对外籍员工的重要福利项目根据外籍员工特殊性合用的重要福利项目如下所述:、住房类外籍人员背井离乡来到陌生的异地，对本地环境都不熟悉，为了协助她们迅速安定下来,住房福利是一

11、种非常核心的部分。有些公司出于成本考虑会规定抵扣在母国的住房成本只负责两地住房成本的差额部分,有些则会对留在母国的外籍人员家属提供住房福利。重要形式涉及如下:()钞票发放：根据职级及工作都市规定一种固定的额度,或者按照工资原则的一定比例定期发放钞票。(2）实报实销：根据职级及本地房价水平制定一种上限报销额度，根据租（买)房合同及有效发票进行实报实销。(3）单位提供住房:由单位提供免费或低价优惠的住房,但是需要根据外籍员工的婚育、子女状况来提供合适面积及户型的住房。2、子女教育类外籍员工来中国工作有时会举家搬迁，子女教育问题是必须考虑的一种重要问题。由于文化、语言、教育背景的差别,随迁的子女在中

12、国的教育具有特殊性，她们但愿自己的子女在中国能得到不低于母国的教育水平或者国际化教育,因此她们多选择中国的国际学校，这与在本国受教育相比要额外支出大笔的教育费用。需要提示的是，在子女教育方面不要设定太大的阶层差别，建议不按职级设定额度差别或者虽然按照职级设定额度差别也不要过大。重要涉及如下：（）实报实销:规定一种上限额度或者不设定上限额度,按照发票，承当学费、课本费、住宿费、餐饮费、交通费等所有或部分教育有关费用。（2)定额补贴：按照子女人数及教育层级，根据本地的国际学校的平均费用水平定期发放钞票补贴。、休假类重要涉及：（1）除了中国法定的假期以外，还可以根据外籍人员母国的节假日特点如欧美国家

13、的复活节、圣诞节、建国日等予以额外休假。(2)探亲假。为以便她们照顾在原籍国的亲人、解决家庭与个人事务或者一解思乡之情。各公司根据自己的状况对探亲地、探亲假次数、天数、来回交通或住宿费用、员工家属与否能享有该项福利等方面进行具体的规定。有些公司会对员工提供全程安排、每日津贴或者限额报销等支持；有的公司规定探亲假期间只能回到母国或来源国；有的公司则比较灵活,不管员工与否回原籍探亲或者去其她地方，都会定期予以一定天数的休假和交通补贴；有的公司则没有设立探亲假这一科目，只是延长年假天数，等于变相的将探亲假涉及在其中。笔者之前所在的某外资在华公司就对非中国大陆的外籍人员涉及美、欧、台、马来西亚等外籍员

14、工予以一种半月一次天左右的返原籍的休假安排并承当其来回交通费用。4、保险类涉及按照在中国境内就业的外国人参与社会保险暂行措施及外籍人员母国的社会保险规定为外籍人员办理社会保险。除了法定的社会保险部分，还可为外籍员工合适提供某些补充保险,例如一般商业医疗保险、牙科医疗保险、眼科医疗保险、人寿保险、意外伤害险、差旅险。公司可根据自己的状况选择其中的若干项目和不同的保险范畴。需要提示注意的是,牙科和视力保险在欧美发达国家比较普遍，欧美籍人员会比较习惯享有这方面的医疗保障。亦可将外籍员工的随迁家属纳入投保范畴，根据公司和员工状况选择完全或部分支付保费。、钞票补贴类涉及生活补贴（用于弥补迁移新都市在生活

15、成本方面的开支增长)、外派补贴（合用于外派员工，参见母公司的外派员工福利规定)、迁移安家费（用于弥补迁移期间的有关损失,如解决迁移前物品、搬迁中支出、迁徙异地的物资新置等)。、补充养老筹划诸多发达国家的补充养老筹划在本地政府和公司的支持下已经发展到了比较成熟的阶段,例如美国的40筹划是美国私人公司为雇员提供的一种最普遍的退休福利，公司为员工设立专门的1账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而公司一般也为员工缴纳一定比例的费用,员工自主选择证券组合进行投资,收益计入个人账户，员工退休时,可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。英国的养老筹划则由国家基本养老保险、职业

16、年金筹划和补充商业养老保险三部分构成。因此对于来中国工作的外籍员工要注意这一项福利的设立,可参与商业保险公司的养老保险筹划,或者实行公司年金筹划。7、俱乐部会员为了消除外籍员工在异地生活的孤单感，充实生活内容，使她们尽快融入本地环境，可以协助员工加入多种俱乐部，让其参与更多的社交活动，有的以娱乐为主,有的则以健身、社交或商业为目的。所波及的费用有入会费或者会员年费，公司可以选择支付所有或者部分费用。四、小结在华公司外籍员工对公司发展具有特殊作用,具有不可替代性。在“以人为本”理念指引下，根据公司的战略定位、发展目的、公司文化、管理特色、外籍员工的特点，实行适合本公司实际状况的外籍员工福利管理,可以更好地发挥福利对外籍员工的吸引、保存、鼓励效用。