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1、基于胜任力模型企业招聘体系的研究12020 年 4 月 19 日文档仅供参考四川大学锦江学院Sichuan University Jinjiang College课 程 设 计 报 告题目专业学生姓名学号年级指导老师22020 年 4 月 19 日文档仅供参考基于胜任力模型企业招聘体系的研究1.绪论 .11.1研究背景 .11.2研究意义 .11.3研究思路及方法 .22.相关理论综述 .22.1胜任力理论 .22.1.1胜任力概念的提出 .22.1.2胜任力含义 .32.1.3胜任力的研究方法 .32.2胜任力模型理论 .32.2.1胜任力模型的提出 .32.2.2胜任力模型的构建 .42.
2、2.3冰山模型 .42.2.4洋葱模型 .52.3 招聘理论 .52.3.1招聘的概念以及作用 .632020 年 4 月 19 日文档仅供参考2.3.2 招聘的原则 .62.3.3 招聘测评 .63.传统招聘体系存在的问题 .73.1传统招聘体系的构成 .73.2传统招聘体系的运用 .73.3传统招聘体系存在问题 .84.基于胜任力模型的企业招聘体系的实施.84.1基于胜任力模型的企业招聘体系的优势.84.2基于胜任力模型的企业招聘体系的特征.94.3基于胜任力模型在企业招聘体系的基本构建.104.4基于胜任力模型在企业招聘体系的应用.125.以某个公司招聘体系为例 .135.1 A 公司背
3、景 .135.2胜任力模型的总体框架 .135.3胜任力模型在各环节中的应用 .165.4公司运用胜任力模型后的结果及影响.186.结论及建议.187.总结 .19参考文献 .2042020 年 4 月 19 日文档仅供参考1.绪论1.1研究背景在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。员工招聘不但是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业
4、是否实现基业长青有着密不可分的关系。现实中企业招聘效果很难使人满意。传统企业一般只关注应聘者的教育背景、技能水平和就业经验来决定是否聘用。这使得企业 难 以 找 到 合 适 的 人 ， 同 时 也 增 加 了 招 聘 成 本 。针对传统招聘的不足，企业急需一种全新的人才招聘体系。而胜任力模型在招聘中的运用为这个问题提供了一种很好的解决办法。基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。因此，我们认为很有必要经过科学的方式构建符合现代企业的胜任力模型，这不但能够为企业招聘提供科学的理论和方法，还能够增进企业竞争力作出贡献。基于此，本
5、文试图从胜任力模型出发构建这样一套招聘流程。02020 年 4 月 19 日文档仅供参考1.2研究意义美国心理学家McCLelland 教授于 1973年第一次提出“胜任力 ”这一概念以来，胜任力研究成为当代心理学、人力资源管理学、教育学等领域的研究热点之一，理论和实践方面都发表了大量的关于胜任力研究和应用方面的书籍，积累了丰富的经验。在实际运用中有一种通用胜任力模型，但其面临着针对性不强的缺陷，同时通用胜任力模型对于特定的职位的绩效差异解释度也不高。由于中国胜任力理论研究起步较晚且研究多是基于西方文化基础之上，因此不太符合中国企业实际。对该课题进行研究其成果能够直接为企业服务，更具有价值。人员招聘与选拔直接关系着企业人力资源的引进质量。经过文献不难发现当前对胜任力的研究缺乏系统性，尚处于探索阶段。招聘效果欠佳，使高素质人才12020 年 4 月 19 日
基于胜任力模型企业招聘体系的研究
