房地产公司的员工绩效考核办法

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1、房地产公司的员工绩效考核方法第一章 总则第一条 适用范围房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理方法。其次条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 公允、公正；（四） 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用

2、途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬安排；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。其次章 考核方法第五条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，担当以下职责：1、 最终考核结果的审批；2、 中层管理人员考核等级的综合评定；3、 员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、 对各部门考核过程进行监督与检查；3、

3、汇总统计考核评分结果；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、 对各部门季度、年度考核工作状况进行通报；6、 对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚；7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作支配和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进支配；第七条 考核关

4、系考核关系分为干脆上级考核、干脆下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员干脆上级、同级、下级考核工勤人员干脆上级考核部门一般人员干脆上级、同级考核 第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、实力维度、看法维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见新兰化工房地产开发有限公司考核指标

5、。2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二）实力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊实力和岗位所须要的素养实力。实力维度考核分为素养实力和专业技术实力。其中素养实力主要包括以下几类：1、 人际交往实力2、 影响力3、 领导实力4、 沟通实力5、 推断和决策实力6、 支配和执行实力（三）看法：指被考核人员对待工作的看法和工作作风。看法考核分为主动性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十

6、条 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总全部人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管依据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将全部综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十一条 考核评分考核评分表中的全部考核指标均依据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050 第十二条 综合评定等级（一）依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体

7、定义见表3。表3 综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期支配/目标或岗位职责/分工要求，在支配/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特殊精彩的成果 实际表现达到或部分超过预期支配/目标或岗位职责/分工要求，在支配/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较精彩的成果实际表现基本达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求，在许多方面失误或主要方面有重大失误。 （二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等

8、级比例限制。具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管依据得分和等级的定义描述自己评定。第三章 季度考核第十三条 季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员

9、三类。第十四条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）中层管理人员 表5 中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效干脆上级50%周边绩效相关部门部长/主任30%管理绩效干脆上级、下级20%（二）一般人员 表6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效干脆上级70%看法上级、同部门人员30%（三）工勤人员表7 工勤人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效干脆上级70%看法干脆上级30%第十五条 季度考核时间（一） 第一季度考核：4月1日10日；（二） 其次季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度

10、考核：9月20日30日；（四） 第四季度考核：1月1日10日。各部门考核的具体支配由人力资源部负责通知和组织。第十六条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作支配确定一起启动。（二） 制定员工季度工作支配，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，员工干脆上级依据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同探讨填写绩效考核干脆上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见新兰化工房地产开发有限公司考核指标）中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的

11、总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度支配进行一次回顾与沟通。支配执行过程中，若出现重大支配调整，须重新填写相应的绩效考核干脆上级评分表。员工干脆上级须刚好驾驭支配执行状况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评季度结束后，下季度起先三日内，被考核人从工作业绩、工作看法方面进行自我评价，填写绩效考核干脆上级评分表中完成状况部分，并与下一季度的绩效考核干脆上级评分表一起交干脆上级。（四） 评价1、 干脆上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成状况（同时探讨确定下一季度目标、支配）。2、 干

12、脆上级对被考核人的工作业绩、工作看法独立提出评价看法，在绩效考核干脆上级评分表中填写考核评分部分。3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价看法，完成评分表。4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管依据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会探讨确定综合评定等级。（五） 审批人力资源部汇总全部考核结果后报考核管理委员会审批。第十七条 季度考核结果的用途季度考核结果干脆影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。第

13、四章 年度考核第十八条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作实力和工作看法进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和实力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加实力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核结果视为中。（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十九条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（

14、一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了实力考核指标。年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% + 个人实力考核得分30%2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分70% + 个人实力考核得分30%（二） 参与年度考核的全部员工，由其干脆主管在每年度一月十日前对实力考核评分表中有关项目评价评分。（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。其次十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘

15、任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个员工赐予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工赐予行政降级处理。（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金安排。在年度奖金安排时不同的考核

16、结果对应不同的考核系数。具体见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案具体说明。（四） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。其次十一条 部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。依据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会依据与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。（二）部门考核结果的用途：部门考核结果干脆确定公司部门年终奖金安排方案。具体参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。第五章 申诉及其处理

17、其次十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。其次十三条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。其次十四条 申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事务，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应刚好上报考核管理委员会处理，并将进展状况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。