亚商人力资源管理试题

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1、人力资源管理与开发试题姓名 王德旭 学籍号HKCCN 成绩 考试规定：1. 学一门考一门,学员必须在课后一种月内提交试题。2. 考试方式为开卷考试,考试时学员必须独立完毕试卷。3. 本试卷考试成绩按0%的比例计入该科总成绩。4. 凡不能准时提交试题者,必须申请补交或缓交。一、填空:（每空3分，共0分） 1、人力资源管理的基本职能有：选人、育人 、 用人 、留人； 2、人力资源管理部门的功能开始从权力机构转变为 专业化秘书、征询机构,对集团人力资源管理起决策支持作用； 、冰山模型告诉我们,人的素质由三部分构成，它们是态度、能力及性格和动机 ; 4、面试中常用的技术有格式化面谈与 原则化面谈 ;

2、5、在新员工的哺育环节中,一方面公司要先让员工理解公司 ; 6、考核的基本指标类型为:数量、 效率 、成本、 目的 ; 7、根据调查,决定员工留下来的因素诸多,但员工决定离开的首要因素往往是 才干不能得到较好的发挥 ; 8、留人技巧可以有诸多种形式，但基本分为三种方式： 环境留人 、待遇留人、感情留人。二、判断题:(每题4分,共20分） 1、末位裁减法不适应中国国情，因此履行起来成效不大；（X） 2、人力资源部应当对各职能部门的各项具体人力资源管理工作负责;（ ) 3、公司有重大经营管理任务出台，往往需要随着相应的培训活动;（ ） 4、目的分解的重要根据是员工所肩负的岗位职责;（ ） 、行为锚

3、定法可觉得评价者提供一种“行为锚”。评价成果非常精确,但设计起来却比较困难。(X ）三、简答题：(每题5分，共1分） 1、人力资源招聘情景模拟五种措施: 答：具体如下:A、内部提拔；B、召回此前的雇员;C、请中介构造待招;、朋友简介、推荐;、网上招聘； 2、因人才流失也许带来的损失与风险分析、必须公开公平公正，否则会流失有能力而未提拔的员工;B、也许会以老员工的身份来倚老卖老,不服从管理；、如理解不全面也许选择的不是适合公司的人才,且拖的太久费用更高；、也许会碍于情面而又不好推辞,招到的人员并不适合，或该员工因有朋友顶住而任性不服从管理;、也许会因简历太夸张而误导招聘人员,给实际工作带来困扰；

4、四、论述题：(每题0分,共20分)1、 试述人力资源管理的目的和任务。答:人力资源管理的目的和任务,具体如下:1、完善整合公司各项管理制度;2、加强公司的公司文化、团队建设;3、关怀员工生活,给员工营造一种家的感觉和氛围; 这些可有效促使员工以厂为家,发挥自己最大的潜能，减少生产成本,提高工作效率从而使效益最大化。、做好绩效考核工作，务必公开公平公正；5、组织开展多项培训工作 这样可以使员工在公司内部展开良性竞争,在公司能学到多种技术技能，得到全面的发展，给公司更一步的发展壮大打下坚实的基本,员工也得到事业和成就上的满足。2、 试述评价人员在绩效考核过程中常用的问题.答：人员在绩效考核过程中常

5、用的问题如下:第一、 人事关系复杂，不能公平公正，不能做到对事不对人而感情用事；第二、 个人主义观念太强,不容易多听取别人的意见;第三、 心态不正，带有歧视性质,如最底层的员工；第四、 原则不清，不能真正以量去衡量,只以也许、大概、差不多界定;第五、 对考核者缺少培训解说,使其在偏松或偏紧中不能明确分析,拿捏不准;五、案例分析：（共分) 1、宝洁公司的原则化面试(8分) 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对一种求职者面试，一般都用中文进行。面试人一般是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高档经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大概在05分钟。 通过第一轮面试的学

6、生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参与第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表达宝洁相应聘学生的诚意,除免费来回机票外，面试全过程在广州最佳的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大概需要60分钟,面试官至少是3人,为保证招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和通过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程重要可以分为如下4大部分: 第一，互相简介并发明轻松交流氛围,为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问,规定每一位应试者可以对她们所提出的问题作出一种实例的

7、分析,而实例必须是在过去亲自经历过的。这个题由宝洁公司的高档人力资源专家设计,无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁但愿得到每个问题回答的细节,高度的细节规定让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难较好地回答这些问题。 第三,讨论的问题逐渐减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定期间,由应聘者向主考人员提几种自己关怀的问题。 第四,面试评价。面试结束后，面试人立即整顿记录，根据求职者回答问题的状况及总体印象作评估。（2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试措施重要是经历背景面谈法,即根据某些既定考察方面和问题来收集应聘者

8、所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 思考问题：宝洁公司的原则化面试有什么特点,你觉得她的科学性与有效性何以体现? 答：通过宝洁公司的案例,可以看出：宝洁公司在人才招聘的流程上非常规范清晰，所波及到的面试内容是通过用人部门及公司高层讨论认证过的，这样可以使录取到的人才是使用部门所盼望的，而通过面试，部门经理已经基本明确所应聘人员的基本全面的能力，一经录取,公司可针对其各方面予以辅助培训，使该员工可以尽快适应各项工作开展,完全融入公司,迅速发挥自己的潜能,给公司发明相应的效益，避免不必要的损失等。、历史典故:刘备挥泪送徐庶（分）刘、关、张自桃园结义,通过伐黄巾、伐董卓,经历大小数百

9、战,仍颠沛流离,无立锥之地。后幸得徐庶,方才扭转形势,重创曹军,得到喘息之机。此时的徐庶，对于刘备是何等重要!然而，曹操为了断其臂膀,挖刘备的“墙角”,把徐庶的妈妈抓起来,以此要挟,徐庶又是一种大孝子，焉能不弃刘备而去。徐庶走，刘备失去了一种运筹帷幄的军师，而曹操却多了一种超一流谋士，其意义不言而喻。但刘备的可爱处也正是在这里,苦留不住,她毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣!”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，由于它挡住了刘备看徐庶的视线，其情景让人感动。 刘备心胸坦荡,挥泪送徐庶,故有徐庶走马荐诸葛。 案例分析:该案例对我们如何挽留人才有什么启发呢?请结合公司实际谈谈你的见解。

10、答:刘备在明知不管用什么措施都无法变化徐庶，因此倒不如成全其一片孝心,成就她的另一番事业;使徐庶内心得到满足而又不失面子,以致对刘备抱有感谢之心;于是,无形中互相之间预留了再一次合伙的机会，也让自己的团队看到爱才惜才的大将风度。例如有些公司，有时明知员工决心离开，但公司考虑到不但愿其跳槽到竞争对手那里去，因此,总到处为难员工，故意找接口为难;以致使员工本来对公司的好感固然无存，例如本来打算也许留下或有机会在回来的,届时却变成了失望；故此,公司也许就失去了一种人才,也使在职的员工对公司失去了信心与但愿；因此,刘备的做法是百利而无一害的明智做法，值得因此的公司领导注重，特别是人力资源部门领导的注重

11、。3、案例：走出张君先生的困境-培训怎么做?（分) 今天，公司进行了年度工作总结。忙碌一年,终于可以松一口气了，人们都在憧憬着会后的会餐，可是，人力资源部负责人张君，却快乐不起来，耳边不时回响着王总在会上的发言:公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展但是，内部管理还存在着严重局限性,特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目的，尚有相称大的距离王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其她有关部门负责人配合不力。张君感谢王总的支持和理解，但是,培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前,财务部还明确提出今年的培训费用太高了,耗时耗力，却收效甚微，可以说,人力资源部过去一年主抓的员工培训，基

12、本上是失败的。 张君来A公司时间并不长,两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了年，部门负责人调离后，她以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能,赢得了王总的青睐，提高为人力资源部负责人。走立即任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增,但疏忽了内部管理,再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此,王总但愿，张君上任后可以把整个人力资源管理抓起来，一方面用一年时间把员工培训做好。 张君一方面走访了各部门同事,特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取人们的培训想法和意见。与此同步,张君还组织人力资源部发放培训需求调查表,对公司全体员工进行书

13、面调查。通过两周的访谈和调查,人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求,开始着手编写公司培训管理措施。 一方面是年度培训预算费用。张君提出，A公司的培训总预算占上一年总销售额的1.5%。在公司例会上讨论方案时,各部门负责人表达，培训预算费用太高。在王总的建议下,预算费用削减一半,方案算是通过了。但针对近年新员工增长比较多,对公司认同感比较低,人力资源部准备请出名培训专家来公司做公司文化培训时，由于费用的因素,只得取消了有关筹划。 考虑到培训预算,张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务纯熟、体现能力强的人构成内部讲师队伍。由公司内部培训师培训，不波及教材的版税,只要员工的工资，再加上某些设备、

14、材料的损耗费，培训费用最低。张君将公司培训提成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和筹划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭,初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次，才陆续交来,内容和形式大部分都达不到规定。反复修改，勉强定稿,已经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参与，平时工作已经很累,哪有时间和精力备课,报酬又寥寥无几。最后下了任务,每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。 但各部门负责人似乎但愿人力资源部能全力承当所有的培训工作，基本都没有完毕专业培训筹划。新入职工工自从人力资源部做完入职培训后，部门几乎就没有再专门做

15、其她培训,一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。 折腾了一年，公司培训似乎还是本来的样子。张君沉思着，这里面究竟有什么问题呢？案例分析：1、 张先生何以做不好培训?2、 案例主人公如果是您,您会如何改善?答：1、张先生之因此做不好培训，重要有如下几种因素：1） 对公司各部门的培训需求不明确;2） 对公司各部门的培训缺少公司层面的培训规划与筹划;3） 培训资料缺少层次感和系统化思路；4） 急于求成，心态不稳；5） 讲师队伍不健全，且缺少有效的讲师鼓励制度;6） 缺少公司文化，无法使员工产生归属感和自豪感；、案例主人公如果是我，我将做如下改善： 1)组建有效的内部讲师队伍； )制定合理的内部讲师鼓励制度; 3)加快公司公司文化建设，灌输以厂为家的理念，使员工以公司为荣； 4)同各业务部门充足沟通，制定年度培训筹划，并明确规定培训之后有成果输出，然后按照拟定的筹划有序的推动； )聘任外部讲师到公司进行管理培训; )制定切实可行的员工培训筹划,鼓励员工参与专业培训或认证培训,针对相应的培训予以合适的补贴； ）要以“黄金酒杯塔”的概念，先从公司高层领导开始进行培训，然后再针对中层领导和基层领导和专业技术人员逐级进行培训; 8)所有的培训必须做好考试跟进，保证培训效果得以贯彻，并规定参训人员将所学知识用于平常管理工作。