公司薪酬管理体系设计方案

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1、公司薪酬管理体系设计方案12020 年 4 月 19 日文档仅供参考某证券公司薪酬管理体系设计方案一 目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动经过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。 二 管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具

2、体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 （四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三 薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案

3、是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进22020 年 4 月 19 日文档仅供参考行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四 员工薪酬设计 （一）员工薪酬结构

4、薪酬总额包括了基本收入和其它收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其它收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。 （二）其它收入 其它收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其它收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其它收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案 ”的政策规定进行核定。 （三）基本收入 工资组成 基本工资基础绩效工资 考核方式 出勤等 工作目标（任务） （四）超额绩效工资 这是一般所说的奖金，指完成本期工作目标（

5、任务）之外的32020 年 4 月 19 日文档仅供参考超额部分应得的报酬。 （五）员工薪酬发放详细说明 一般员工的其它收入（津贴、福利、保险）为 500 元；基本收入 2400 元其中基础工资 1920 元（基本收入的 80%），基础绩效工资 480 元（基本收入的 20%）。当月工作超额完成任务经核定超额绩效工资为营业额的万分之五（营业部等），其它部门绩效奖金500。 六 员工基本收入的设计公司对员工基本工资可分若干系列，即行政管理岗位系列、技术操作岗位系列等，每个系列下面又根据工作不同可分几个不同的系列。下面举例具体说明：（一）管理岗位系列基本工资设定表单位：元类别中层管理人员一般管理人

6、员文员工资 基础工资 2100（ 0.3） 2100（ 0.6） 1920（ 0.8） 绩效工资 4900（0.7） 1400（0.4） 480（0.2）（二）技术操作岗位系列基本工资设定表 类别 一般证券买卖操作人员 组长 工资 基础工资 3000（ 0.5） 3000（0.3） 绩效工资3000（ 0.5） 7000（ 0.7） * 有关说明 1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的 3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。七 员工岗位工作分析4202

7、0 年 4 月 19 日文档仅供参考工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。下面列举三个岗位的职位说明书财务出纳岗说明书（见附表一 ） 行政事务岗说明书（见附表二 ） 财务部经理岗位说明书（见附表三 ） 八 员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术，能够确定职位的相对价值，使得不同的工作之间能够进行比较；保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平（依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值）九 员工绩效考核体系一个组

8、织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。在计划绩效阶段，要重点解决 “评价什么 ”的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。也就是这次作业的核心内容。这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，经过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。该公司建立以关键绩效指标 (Key Performance Indicators ，KPI)为核心的绩效评价指标体系。 （一）绩效考核指标关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳

9、。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是552020 年 4 月 19 日文档仅供参考个英文单词首字母的缩写： S 代表具体 (Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M 代表可度量 (Measurable) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是能够获得的； A 代表可实现 (Attainable) ，指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标；R 代表现实性 (Realistic)，指绩效指标是实实在在的，能够证明和观察； T 代表有时限 (Time bound) ，注重完成绩效指标的特定期限。一般采

10、用岗位调查问卷法确认每个岗位的关键绩效指标。下面列举调查岗位所用的调查问卷见 : 关键绩效指标调查问卷一（见附件四 ）后期关键绩效指标调查反馈问卷二（见附件五 ） （二）员工绩效考核考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。每个岗位绩效考核的依据就是绩效考核表。下面我们具体介绍三个岗位的绩效考核表：财务会计绩效考核表（见附表六）办公室绩效考核表（见 附表七 ）财务部出纳绩效考核表（见附表八 ） 绩效考核得分表（见附表九 ）附件 附表一 财务出纳岗说明书 所属部门 证券营业部 岗位编号 XBYYB-CW-02分析日期 岗位名称 财务出纳岗 职 级 员工三至五级 岗位编制 1 人直接上级岗位财务部经理替代岗位 直接下级62020 年 4 月 19 日