6、如何快速高效地筛选简历

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1、如何迅速高效地筛选简历（内部培训资料) 一、查看简历的基本信息。1.硬性条件:根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、有关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在秒钟之内即可做出判断,对不符合硬性条件的迅速PAS掉。2.软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。假设2岁踏入社会,225岁处在发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高。2630岁，属于发展稳定期,这个阶段在逐渐找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行。315事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展,追求高待遇,高职务。364岁，谋求独立发展的机会、创业。41岁后来一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展

2、的特点进行对照，找准适合公司需求的简历。（一般五年为一种变化期）3.其她条件。如:待遇规定公司很难达到,这样的简历可以直接PASS掉。简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不以便，例如公司在营门口,肯定不会告知住在龙泉、金堂等地的人来面试（除非公司提供住宿,或者对方乐意搬到公司附近住）。在这种状况下，可直接电话联系告知工作地点，如对方纠结，则不必安排面试。二、查看简历的工作内容：1.工作内容的对口性,简历的工作内容与否与公司规定的工作内容吻合。2.工作时间长短与专业的深度的符合状况，如发现简历中工作时间短,而实践的内容比较精深,需要在面试时重点考察。3.跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率,如果常常

3、跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一种公司3年以上为稳定,如果浮现年左右的次数有几次,那么基本可以判断这个人不稳定。.工作时间的间距长短，如果简历工作时间中浮现较长时间的空档期，应当在面试时重点关注（面试技巧中重要的一点）。5.职位与工作内容与否匹配。如果你要招一种人力资源经理,规定擅长绩效考核和培训,而应聘者工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作,你要当心，这个公司的人力资源经理与否符合你岗位所规定的人力资源经理条件了。(这就是为什么在招聘前，需要明确职位阐明书的重要因素了）.工作的所属行业的跨度。一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大,不具

4、有有关性,则可以看出此人职业定位模糊。(一般不清晰自己职业定位的人意志相对单薄，容易情绪化,办事不坚决)三、辨别简历的真伪（背景调查的一项)1.年龄与学历的匹配。过去曾面试一种业务员，这个业务员的其她条件都比较符合,但她简历上写的2岁大专毕业,我当时有点怀疑,于是让她出示证件，她说丢家里了,我连问了她几种她学习的专业、课程等方面的问题,成果她回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。TIP:如果遇到学历虚假的,虽然她能力再强,也不考虑,品德是我们用人的最基本的原则。2.简历中与否有自相矛盾的地方。（工作时间、工作内容、岗位职责等与否冲突）.查看简历中与否有水分。在一种利润微薄的行业的一般岗位

5、，该应聘者填的是比较高的薪酬,可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管,一般不也许负责人力资源的大模块，不也许样样精通。(大公司一般专人负责专项,最多专人负责两项。)公司的战略决策,公司的人力资源战略规划一般不也许由其独立完毕。(一般由总经办、各部门、行政部汇总数据，人力资源部成员分工、团队协作完毕)此外简历中如果有某些模糊性的词汇，如“非常好,获得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，也许她实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最佳要用数字说话,例如一种人力资源经理,可以描述自己的成绩:把公司的人才流失率从2%减少到10,人岗匹配率从50%提高到9,通过人员的调节，人

6、均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。四、如何透过简历看应聘者1.应聘的岗位比较多的，如果个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，阐明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2.如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反,如果求职者,岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3.如果在短时间内(天以内）持续投2份或以上的简历,基本可以懂得这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的,可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感爱好（定期投递简历)。.简历中错别字较多，可以判断出,人比较粗心。5、简历特别有层次感,逻辑性强，重点突出。阐明应聘者思维清晰。