中国中小企业绩效管理探析

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1、首都师范大学成人高等教育本科生毕业论文中国中小企业绩效管理探析学生姓名：陈 岩院系名称：政法学院专业名称：人力资源管理学 号：3150308157指导教师：王冠中 2017年4月 22日首都师范大学成人高等教育毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文/设计，是本人在指导教师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文研究/设计做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果，如违反有关规定或上述声明，愿意承担由此产生的一切后果。论文作者签名：日期： 年 月 日中文摘要我国社会

2、经济不断发展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。文章的研究目的在于中小企业在推动我国经济发展过程中起着越来越重要的作用，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，中小企业需要不断完善绩效考评度，加强绩效管理。本文从绩效与绩效管理的关系出发分析了目前中小企业绩效管理存在的一些问题，并针对我国中小企业现有的绩效管理问题，为其加强绩效管理提出了参考建议。关键词：中小企业 经济发展 绩效 绩效管理 Chinas social and economic development and prosperity,Small and medium enterprises as

3、 an important supporting force of Chinas economy, More and more attention from all sectors of society Abstract：With the development of Chinese economy，the small and medium-sized enterprises play more and more importment role in the progress.In order to maintain their competitive advantage and achiev

4、e the purpose of the continuing operations, they need to constantly improve performance evaluation, strengthen the performance management. From the perspective of the relationship between performance and performance management ,this article has analyzed some problems of the small and medium-sized en

5、terprise performance management, and for the existing problems in our country, I would like to put forward some Suggestions for it.目录一、绪论1（一）中小企业绩效管理的概念与理论1二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析3（一）现状及问题分析31、中小企业对绩效管理的认识存在误区32、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反馈43、不能充分利用绩效考评结果44、绩效指标设置不科学4（二）原因分析51、由中小企业本身的特点导致5、绩效管理缺乏系统性5三、完善中小

6、企业绩效管理的对策与思考6（一）更新绩效管理观念6（二）建立健全绩效反馈机制7（三）实现绩效管理系统内部各环节的有效整合7（四）绩效指标设置要科学规范8四、结论9参考文献10致 谢11 一、绪论（一）中小企业绩效管理的概念与理论1978年中国进行改革开放，截止到今日已接近四十年的历史。在这四十年的历史长河中中国发生了翻天覆地的变化，我国的中小企业也在此过程中发生着莫大的变化，并且以星星之火的趋势进行着迅猛的发展。在发展的过程中绩效管理却阻碍了发展的进程称为中小企业发展的瓶颈。因此，企业要想获得长足发展，就必须进行有效的绩效管理。伯纳丁（Bernadin）等认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这

7、些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。” 伯纳丁（Bernadin）等 1995 美国管理学家Aubrey Daniels 20世纪70年代绩效是指特定的工作活动，它代表的是特定时间内的工作结果；另外，绩效也是一种评价行为，从行为角度来划分绩效，引导个人实现组织目标。13从管理学的角度来看，组织期望的结果是绩效，是组织为实现其目标而进行的各项活动。绩效包括组织绩效和个人绩效两个方面；从经济学的视角出发，绩效与薪酬是员工和企业之间的平衡对等关系，绩效是员工对企业的保证，而薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度看，绩效代表着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担

8、属于自己的那份职责。企业绩效来自于员工的努力，合理的员工绩效管理能够使员工确定自己的工作努力目标。众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块，其中绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels首次提出的绩效管理，是指组织的各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等活动的持续循环过程。随着近年来学者们对绩效的研究更加深入，人们对“绩效”概念的理解更加深入、更加全面。同时，绩效又是复杂多样的，从不同角度对不同对象进行不同

9、的绩效考核则会产生不同的结果，绩效管理为考核者和被考核者双方就被考核者的绩效目标以及如何达成这些目标而进行沟通，从而达成共识，并对整个绩效考核阶段进行长期跟踪关注，从而促进企业和员工能够顺利达成预期结果的一种管理方法。和传统的绩效考核相比较，它则为一个完善、科学的概念，而传统的绩效考核仅为其四个环节中的一个。它并不等同于目标管，其管理注重绩效考核阶段内交流与反馈的不间断性、长期性，有时还注重绩效辅导的整个阶段，目的是为了可以快速增加员工的高绩效水平，从而增加整个公司的绩效水平，为公司的发展提供保障。从某个角度而言，绩效管理的实质内容并非目标管理，而是其过程的管理。因此二者存在明显的差异，可以归

10、结为以下几点：1）它是一个完整的系统，绩考核只是这个过程中的一部分。2）它是将管理过程作为重点的，绩效考核仅仅为某个过程的汇总。3）绩效管理能够帮助企业以预见性的眼光分析自身的问题，为公司与职工未来进行规划，绩效考核只是对过去某一个阶段成果的总结。4）它将能力的培养作为重点内容，绩效考核仅仅注重成绩大小。5）它有助于员工和领导之间建立合作伙伴关系，绩效考核则是将员工和领导放置于对立面。所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评与改进所进行的管理，其特征表现为1）以成果为导向；绩效管理的重点是工作成果，体现成果导向的理念。不管是根据企业要求设定绩效标准还是对照工作业绩改进措施，都强

11、调为改进工作结果而努力。2）以靠评为中心；针对员工绩效管理工作，表现为强调工作考评、注重业绩指标。其中，员工工作考评是员工绩效管理的核心环节，为员工绩效的实现和提升提供持续动力。3）以改进为目的；绩效管理从企业利益出发，不移单纯的业绩考核、薪酬发放、提升绩效为目标，进行绩效管理的落脚点是对考核结果进行因果分析，寻找主要的影响因素及其关联方式，从而采取有针对性的业绩改进措施。很明显，每个公司皆不能丧失绩效管理这个媒介，它对公司的生存与发展十分重要，它借助提高公司职工的高绩效活动实现整体绩效的增加，目的是为了达到公司战略发展与改革的需求。绩效管理为促进沟通、辅导和授权的有效性，构建了一个有序而直接

12、的有效沟通机制绩效管理为企业人力资源管理和开发工作打下坚实的基础。1）绩效管理可以弥补绩效考核带来的不足；2)绩效管理能够有效地避免管理人员和员工之间的冲突；3）绩效管理可以节约管理者的时间成本；4）绩效管理可以促进员工的发展；5）绩效管理可以提高企业的核心竞争力。二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析（一）现状及问题分析我国学者关于绩效管理的研究起步较晚，大多借鉴了欧美国家的管理思想、方法和理论。其中，关于中小企业的绩效管理研究始于本世纪初，目前还处于探索和研究的初步阶段。研究表明，近年来，我国中小企业由于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高生产效率低下，员工流失率

13、高，严重影响中小企业竞争力的提高，绝大部分中小企业认为绩效管理是“薪酬与绩效结合”，有些企业认为绩效管理是“确定员工的绩效目标”。中小企业无论是人力资源管理还是绩效考核领域，都不具备相应的专业机构，忽视了公司职工绩效考核的重要性。没有实现职工的绩效和薪酬的有机结合，只是制定了单一的激励方式，所获得的效果并不乐观，职工个人的发展与公司发展并不统一。因此，国内中小企业绩效管理的实践中存在着诸多问题。1、中小企业对绩效管理的认识存在误区从目前社会的发展来看，越来越多的企业都开始重视整体功能，很多人都信奉“整体的功能大于各部分加起来的总和”这一理论。秦志华 企业人力资源管理导论 清华大学出版社对绩效管

14、理的理解较浅，目前大部分公司皆引进了绩效管理，然而其发挥的功能却未能达到预期的水平。部分公司仅仅将其定位为年度考核与职工晋升的根据，还有部分公司将其看作是人力资源管理单方面的工作，和其它机构并无任何联系。与此同时，部分中小企业的工作人员普遍赞同其主要属于人力的范畴，和自身并无联系，然而实践中，不管是哪次公司考核，所有的职工皆需要积极配合人力的工作，仅有如此才可以达到绩效管理的目标。2、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反馈于中小企业发展阶段内，绩效管理存在缺失交流和反馈的缺点。企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就名不副实,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。大部分中小企业的有关领

15、导通常会使职工根据自己的命令去做事，假如出现抵触心理，可能会利用自身的职务之便，对下级职工进行恶意的伤害，进而导致了大部分的职工不愿意进行反馈。同时公司内的所有机构之间缺少交流，也就无法较好的协作，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了，使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。如果在绩效管理中的某个环节出现了问题，不能及时找到问题的所在，从而影响了绩效管理水平。3、不能充分利用绩效考评结果简单来说，

16、绩效考核就是一项测评，对员工进行的一项工作测评。若进一步对其解释，就是要对员工的工作成效进行考核，了解其工作情况，发现并解决问题，再依据这些情况对员工进行奖励或者惩罚。当然，这些测评都要采取科学化的标准与方法。在大部分公司中，进行考评的重点目标都是以增加薪酬等作为前提的。考评的重点目标为主球公司短时间内绩效的增加，但是忽视了职工的发展这个领域，所以评价的结果并不严谨，和职工培训、职业规划等多个目的没有关系，导致公司人力部门的竞争优势大幅度降低。4、绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考

17、核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。合理的绩效考核方法对绩效管理的所能取得的效果有着很大的作用，很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。中小型企业自身就有其特点，而每个中小型企业又有其独特的地方，因此中小企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现“水土不服”的现象。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。有些中小企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比较先进的绩效考核方法也会造成方法选择不当。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的

18、考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。（二）原因分析对上述从我国中小企业发展的现状到对其发展过程中的问题分析，我们可以清楚地了解到绩效管理在我国中小企业发展历程中有着重要的意义，它所产生的影响不容忽视。因此，我们要足够重视绩效管理的作用，并从更深层次去分析产生这些问题的原因1、由中小企业本身的特点导致与大企业相比，中小企业实力较弱，人员较少，竞争力不强。因此企业在进行绩效管理的实施时，不可能去请专业的咨询机构设计属于自己的绩效实施方案，也不可能花费大量的时间和精力去研究设计方案。其次中小企业组织结构简单，人力资源部门设置不完善，只能让个别管理人员进行绩效管理工作，导致工作效率偏低，不能

19、充分发挥绩效管理各个环节的作用。再次中小企业规模较小，各部门之间缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、随意化和独立化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等问题也难以得到全体员工的重视，导致绩效管理的实际效果并不好。、绩效管理缺乏系统性从大的方面来说，中小企业往往都不太重视以未来愿景的构建得角度来引导企业发展壮大，因而使绩效考核失去了其最初的基础。引导员工尤其是经理层的思维和行动方向是绩效评价最重要的目的，这就需要以企业愿景或发展战略的指导。有时还要进行SWOT分析从企业所处的优势、劣势、机会和威胁四个方面来分析，以更好更现实地为公司的战略进行考虑。

20、从小的方面来讲，中小企业往往没有清晰明确的“关键业务领域”（KPA），使绩效管理丧失提高关键业务领域的效率和效果的作用。 浅析中小企业绩效管理 薛伟 刘斌 管理科学学报从更细层面来讲，中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理，有时指标不合理，不能因时因地制宜，不能根据企业发展的各个阶段，确定适当可执行的考评指标；有时是指标权重设计不合理，有时是标准设计不合理，不能体现企业的引导目的；还有的是考核周期不合理；绩效管理系统内部各环节之间也会存在相互脱节不连贯的现象。三、完善中小企业绩效管理的对策与思考（一）更新绩效管理观念为什么绩效管理没有得到有效实施，实际上原因往往是绩效考核的管理者未对绩效管理理

21、念有一个清楚地认识，对绩效管理缺乏透彻的理解。落实绩效管理首先必须要解决管理层对绩效知识得掌握情况，将管理层的认知与绩效管理的实施相结合。管理者必须清楚地知道绩效管理不单单只是绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程。为了持续不断的提升组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提高，加深职工对于其含义的认知水平。其含义可以解释为，对绩效实现的阶段内所有重要元素的管理，为经过对公司战略的创建目标分解业绩评估，同时把结果用到公司平常的管理行为内，借此来鼓励职工绩效的提高，同时最终达到公司整体目标的管理行为。中小企业职工要充分认识这个含义，强化所有职工绩效管理理念，改善领导对其了解不足的现状，把

22、它的含义落实到所有职工的心里。同时，使所有职工都能清楚地了解到它和自身利益之间的联系，职工的薪酬等直接和绩效考核联系，此外，绩效管理包含事前计划、事中管理、事后考核几个环节，仅有把对它含义的认知水平达到一定的高度，才可达到公司与职工发展的一致性，并以此为目的而展开的一系列工作。而工资、奖金、升职或降职对绩效管理来说只是绩效考核结果应用的一个方面。（二）建立健全绩效反馈机制其反馈机制作为公司绩效管理内的一个主要的措施，公司要根据自身发展情况定时定期展开交流，交流重点从三个方面进行考虑：事前沟通、事中沟通及事后反馈机制。此间，事前沟通重点是针对制定员工职业发展目标时，务必提前和基层职工展开了解沟通

23、，以免使得制定出来的员工发展目标与其实际情况发展不符，同时还要保证制定出来的计划目标对企业组织自身的发展壮大更加有效；事中沟通主要就是对企业相关领导要及时清楚明确的掌握员工达成目标的进行情况，如若发现有明显的错误就要及时纠正；事后反馈机制则是在完成绩效考评之后，管理者要与员工进行常沟通多交流，及时听取员工反馈的有效意见，及时准确了解员工的真实想法，以防以后在制定目标时再发生类似的状况。（三）实现绩效管理系统内部各环节的有效整合正确地进行绩效管理,关键不在于考核本身, 而在于公司的管理部门如何综合分析考核的资料并将之作为绩效改进的一个切入点,这才是最有价值和最有积极意义的,这也就是绩效诊断与改进

24、。绩效管理作为一个循环的动态的系统，其包括的几个环节紧密相连，任何一环节的失误都会导致绩效管理的失败，所以中小企业应该重视内部各环节的有效联系、密切合作。绩效计划和及时有效的沟通是绩效考评的基础，只有在平时认真实施绩效计划并采取有效绩效沟通，这两面的工作相辅相成，只有充分做好这两项工作，考评产生不一致的可能性才会降低到最低。绩效诊断与绩效修改是绩效考评的后续工作。考评结束后，应该主要对考评结果进行分析总结，找出问题所在，并做出合理的改进方案供员工参考实施，帮助员工提高绩效成果。于此同时，还应合理地利用考评结果，充分将此结果用于工资奖金分配、职位升迁变动、员工培训与开发、招聘与选拔等方面，最大程

25、度的发挥绩效管理对员工工作业绩和能力提升的促进作用。（四）绩效指标设置要科学规范设计科学的绩效考核指标体系要根据组织的实际自身情况,朝着有利于引导员工行为的方向发展。从一般普遍的情况来看,设置一套有效的绩效考核指标往往应具备几个主要特征:第一,在确定绩效考核指标时,要从企业的战略目标出发,确定关键绩效领域；第二，在前者的基础上,将企业的绩效指标分解到各个部门,并对各部门职责进行整合,形成部门绩效指标；在确定部门绩效指标之后,再将之分配到每个部门的成员,并结合各岗位职责,形成个人绩效指标。由此战略目标经过层层分解形成一个有机的相互关联的整体,进而保证企业所有部门和每个员工的发展方向与企业发展保持

26、在同一战线上。另外, 结合企业定量指标和定性指标。在保证数据收集成本最高所允许的范围内尽量量化指标，同时也要保证指标设置不能单纯的只为了量化而量化。还有定性指标也要有清晰的评价标准和评价尺度,来增加评价结果的客观准确度。最后,要使绩效指标具有实际可实施性。绩效指标的可实施性是在绩效指标的选择上,在保证其效用的目的下,要简洁明了不拖泥带水，一气呵成,以便于日后的操作和管理,这样也容易被管理者所认可和采纳。彭剑锋 人力资源管理概论 复旦大学出版社中小企业大部分规模较小,因此也不适于更没必要把绩效指标设计得太过于复杂,即使是为了应对发展过程中的种种挑战,采取各种指标引导员工行为。与此同时,因为大部分

27、的中小企业处于不断发展的上升阶段,其经营战略往往也会处于动态地不断变化过程中,因此也要循序渐进一步步地将考核指标完善起来以保证能够应付现实情况的需要。四、结论绩效考核体系为企业在实施管理的过程中的重要方式，目的是提升企业整体的绩效，为自身的发展奠定良好的基础，促使职工绩效提高的一类考核体系。同时这个体系的设立和使用的情况和企业自身的发展息息相关，每个企业由于其工作性质与环境的异同，员工的需求与能力也不一样。对于一个企业来说，绩效管理在其生存和发展过程中对企业的持续的核心竞争力是非常重要的。但是目前我国大部分中小企业的管理者度其观念认知有一定的限度，再加上在实施过程中采取的措施不当，所以实际结果

28、并未达到预期的效果。因此，中小企业在以后的绩效管理过程中，还需继续转变观念，建设一套适合自己的绩效管理的企业文化，建立全面的绩效管理体系。绩效考核制度是否科学合理将会直接影响企业员工的工作积极性，进而影响员工的绩效和企业的发展。就是由于绩效管理如此重要，因此中小企业需要设计一套适合企业并且科学合理的绩效考核体系，并且要根据企业发展需要以及员工的需要对考核制度进行修改与完善。同时加强绩效考核的执行强度，从而改进员工绩效和提高公司绩效，总而言之，在激励的市场竞争中要想维持中小企业的生存和发展，具备自己的核心竞争力是很重要的。要加强中小企业的绩效管理是很有必要的，加强绩效管理有助于加强中小企业的人力

29、资源管理，提升竞争力。只有如此，才可以最大限度的发挥这项制度的作用，进而达到提升企业的业绩，促进企业发展的目的。参考文献1秦志华 企业人力资源管理导论 清华大学出版社2付亚和、许玉林 绩效考核与绩效管理电子工业出版社3彭剑锋 人力资源管理概论 复旦大学出版社45绩效管理在中小企业的应用 李世良 北京邮电大学 硕士论文6浅析我国中小企业绩效管理问题 薄凌梅 山西高等学校社会科学学报 2011年12月第12期7浅析中小企业绩效管理 薛伟 刘斌 管理科学学报8浅析中小企业绩效管理的不足与改进 石晓璐 企业导报 2016年第17期9Ferran Vendrell-Herrero,Jos L. Gonz

30、lez-Perna,Iaki Pea-Legazkue. “Do incentives matter to promote high technology-driven entrepreneurial activity?”J. International Entrepreneurship and Management Journal,2014,101:.10Douglas MacKay. Incentive Inequalities and Talents: A Reply to ShiffrinJ. Philosophia,2013,412:.致 谢本论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，从

31、选题、提纲、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，离不开导师给予的精心提点和耐心指导，在此表示深深的敬意和感谢。师从导师以来，他严谨细致的治学态度、渊博的学术理论、创新的科学理念以及长者般的谆谆教诲，使我受益匪浅。在此，向我的导师致以我真挚的谢意和由衷的钦佩。是您辛勤的耕耘和默默的付出，让我在知识的海洋里自由翱翔，请相信，你们的教导将使我受益终生。我感受到，做论文是要真正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。没有认真学习和钻研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不会有所收获和突破。希望这个经历，在今后的学习和生活中能够继

32、续激励我前进。另外，还要特别感谢我的老公，他时刻关心我，还在百忙之中帮我购买了书籍，帮我辅导相关知识，给我提供了学习的机会，时时刻刻为我鼓劲、为我加油，进而促使我不断成长和进步。使我顺利完成的分析，并对我的论文提出了诸多宝贵的意见，对我的论文帮助标示真挚的感谢。在完成毕业论文的过程中，很多朋友都给了我无私的帮助和支持，在此表示由衷的谢意！感恩、感谢，三年来大学生活、认识了更多的同学们、各行各业的朋友们，是你们鼓舞了我，才能使我有更多的灵感来完善此次论文。以后我将不断充实自己，严格要求自己，最后，因本人水平有限，论文肯定还有不少不足之处，恳请各位老师批评指正，我希望可以有机会继续去完善，我将不断努力继续充实自己。