《小微企业如何突破招人难、留人难困境？》由会员分享，可在线阅读，更多相关《小微企业如何突破招人难、留人难困境？（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、小微企业如何突破招人难、留人难逆境？ 年末是员工离职跳槽高峰，宁波不少初创企业老板的神经又该惊慌了。“人招不到，还留不住。”1月19日，初创型企业老板黄先生感叹“无人可用”。初创的小微企业如何让员工跟企业一起成长?人力资源专家认为，招人时选择认同老板和公司价值观的员工，再通过培育一起成长，或是解决企业招人难、留人难的方法。老板：初创公司拿什么吸引人1月18日，一家货代公司老板黄先生跑完聘请会，又在聘请网站发上了聘请“货代业务员”的要求。黄先生，30岁出头，在宁波一所高校毕业后就始终留在宁波工作。5年的货代行业打拼，他从一名一般员工做成年薪40万元的经理，2014年黄先生确定自己创业，当起了小老
2、板。然而，半年后黄先生彻底迷茫了。公司开业时黄先生招了4个有阅历的员工，结果没多久走了两个，好在一起先业务不多大家都挺过来了。2014年6月后，公司生意好了起来，人不够用成了大问题。黄先生趁着毕业季，自己跑到人力资源市场招人，前后又招了5名。这些人都是应届毕业生，黄先生花了不少精力让他们熟识业务。让他揪心的是，公司没有留住他们，半年过去了，这些新员工都接连离开公司。黄先生不得不自己做公司业务、杂事，还得重新再花精力在聘请、培育员工上。黄先生心里纠结了，想着靠提高薪水去招人对初创型公司来说不实际，只能尽量维持在行业中等水平。黄先生无奈地说：“除了加钱，我真想不到刚创业的公司凭什么去吸引别人了。”
3、职员：公司制度不全，发展受限在聘请会上，假如问求职者筛选公司时第一印象是什么?答案都会是大同小异，“公司名气”、“公司口碑”。记者对现场聘请的负责人做了个简洁统计，一些宁波地区较知名的企业在才市淡季每场聘请会基本能收到10份左右简历，而一些没出名气的小公司则面临“一只手数过来”、“没有破鸭蛋”的惨淡。曾在初创型公司上过班的小诸，今年25岁，毕业后曾在宁波国际会展中心的一家广告公司上过班，不到半年就离职了。缘由是，公司没有什么规章制度，人很好的老板实行“放养式管理”，让小诸觉得自由的同时也渐渐感觉到“没前途”。事实上，“缺少发展空间”已成为求职者不愿去或不愿留初创小微企业最大的问题。浙江高校宁波
4、理工学院一名应届生告知记者，在初创的小微企业中除了老板就是几个员工，发展空间在很长时间内都只有这么一点，会让人失去动力。专家： 找认同企业价值观的员工很重要在聘请中，初创小微企业与知名大企业相比的劣势很突出;但是与大企业相比，他们的优点也会明显，就是很熬炼人的实力。宁波南北人才顾问公司CEO王伟认为，小公司专业化分工比较粗，有时候一个人会做多个岗位甚至短时间内就可以上手参加一些项目。王伟说，这些优势在聘请中要实事求是告知求职者，再加上不错的薪水，对招人会有肯定效果。对此，王伟认为初创型企业得具备核心价值观。只有在价值观明确的状况下，招人时才能找到“符合老板、公司价值观的员工”，员工一旦和公司有
5、共同的目标，明确的发展前景，员工才情愿和公司长期共同成长。此外，对于初创型公司在用人及企业文化方面可以更敏捷。公司规模小，老板可以和职工形成更好的人际关系;因为公司人员少，在福利、分红、企业文化方面比大企业更敏捷，这对90后职场新生代人员来说会有很大的吸引力。年末是员工离职跳槽高峰，宁波不少初创企业老板的神经又该惊慌了。“人招不到，还留不住。”1月19日，初创型企业老板黄先生感叹“无人可用”。初创的小微企业如何让员工跟企业一起成长?人力资源专家认为，招人时选择认同老板和公司价值观的员工，再通过培育一起成长，或是解决企业招人难、留人难的方法。老板：初创公司拿什么吸引人1月18日，一家货代公司老板
6、黄先生跑完聘请会，又在聘请网站发上了聘请“货代业务员”的要求。黄先生，30岁出头，在宁波一所高校毕业后就始终留在宁波工作。5年的货代行业打拼，他从一名一般员工做成年薪40万元的经理，2014年黄先生确定自己创业，当起了小老板。然而，半年后黄先生彻底迷茫了。公司开业时黄先生招了4个有阅历的员工，结果没多久走了两个，好在一起先业务不多大家都挺过来了。2014年6月后，公司生意好了起来，人不够用成了大问题。黄先生趁着毕业季，自己跑到人力资源市场招人，前后又招了5名。这些人都是应届毕业生，黄先生花了不少精力让他们熟识业务。让他揪心的是，公司没有留住他们，半年过去了，这些新员工都接连离开公司。黄先生不得
7、不自己做公司业务、杂事，还得重新再花精力在聘请、培育员工上。黄先生心里纠结了，想着靠提高薪水去招人对初创型公司来说不实际，只能尽量维持在行业中等水平。黄先生无奈地说：“除了加钱，我真想不到刚创业的公司凭什么去吸引别人了。”职员：公司制度不全，发展受限在聘请会上，假如问求职者筛选公司时第一印象是什么?答案都会是大同小异，“公司名气”、“公司口碑”。记者对现场聘请的负责人做了个简洁统计，一些宁波地区较知名的企业在才市淡季每场聘请会基本能收到10份左右简历，而一些没出名气的小公司则面临“一只手数过来”、“没有破鸭蛋”的惨淡。曾在初创型公司上过班的小诸，今年25岁，毕业后曾在宁波国际会展中心的一家广告
8、公司上过班，不到半年就离职了。缘由是，公司没有什么规章制度，人很好的老板实行“放养式管理”，让小诸觉得自由的同时也渐渐感觉到“没前途”。事实上，“缺少发展空间”已成为求职者不愿去或不愿留初创小微企业最大的问题。浙江高校宁波理工学院一名应届生告知记者，在初创的小微企业中除了老板就是几个员工，发展空间在很长时间内都只有这么一点，会让人失去动力。专家： 找认同企业价值观的员工很重要在聘请中，初创小微企业与知名大企业相比的劣势很突出;但是与大企业相比，他们的优点也会明显，就是很熬炼人的实力。宁波南北人才顾问公司CEO王伟认为，小公司专业化分工比较粗，有时候一个人会做多个岗位甚至短时间内就可以上手参加一些项目。王伟说，这些优势在聘请中要实事求是告知求职者，再加上不错的薪水，对招人会有肯定效果。对此，王伟认为初创型企业得具备核心价值观。只有在价值观明确的状况下，招人时才能找到“符合老板、公司价值观的员工”，员工一旦和公司有共同的目标，明确的发展前景，员工才情愿和公司长期共同成长。此外，对于初创型公司在用人及企业文化方面可以更敏捷。公司规模小，老板可以和职工形成更好的人际关系;因为公司人员少，在福利、分红、企业文化方面比大企业更敏捷，这对90后职场新生代人员来说会有很大的吸引力。
小微企业如何突破招人难、留人难困境？
