新时期党员干部激励机制研究（论文）2.20

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1、新时期党员干部激励机制研究摘 要随着我国改革开放的不断深入，以“新公共管理运动”为起点的打造服务型政府是我们政府改革的主要方向，从以往的管理型政府转变为服务型政府，是我国政府部门职能转变，适应国际化形式变化发展的必然趋势。党员干部作为我国政府打造服务型政府的中坚力量，肩负着我国社会变革的重要使命，同时服务型政府的构建也对新时期党员干部的个人素质和能力提出了更高的要求。目前，我国现阶段党员干部的综合素质、行政能力对构建服务型政府还存在较大差距，主要原因是党员干部的激励机制不完善，管理制度不健全等，因此，加强并完善党员干部的激励机制对我国服务型政府的构建起到了关键性作用。本文首先就现阶段我国党员干

2、部激励机制建设和完善的现状进行了分析，第二部分分析了激励机制的三个经典理论，为下文的论述点的了理论基础。第三部分分析了激励机制建设和完善在党员干部管理中的重要性，第四部分从薪酬激励作用弱化、精神激励形同虚设、晋升渠道单一职业生涯规划未受重视、培训处于低层次以及绩效考核制度不健全五方面分析了现阶段制约我国党员干部激励机制的原因，第五部分针对出现问题的原因，提出了相应的解决措施和建议。关键词：服务型政府；党员干部；激励机制；措施AbstractWith the deepening of Chinas reform and opening up to the new public managemen

3、t movement as the starting point to build a service-oriented government is the main direction of our government reform, from the management of the government into a service-oriented government, is our country government function transformation, to adapt to the inevitable trend in the development of

4、international situation changes. Party members and cadres as the backbone of our government to build a service-oriented government, shoulder the important mission of Chinas social transformation, in order to construct a service-oriented government at the same time also to party members and cadres in

5、 the new period of personal quality and ability put forward higher requirements. At present, the comprehensive quality of party members and cadres at the present stage in China, administrative ability to build a service-oriented government is also there is a big gap, the main reason is that party me

6、mbers and cadres of the incentive mechanism is imperfect, imperfect management system and so on, therefore, to strengthen and improve the incentive mechanism for party members and cadres to build a service-oriented government in our country played a key role.This paper will present the party member

7、cadre incentive mechanism construction and improve the present situation is analyzed, the second part analyzed the incentive mechanism of the three classical theory, the theory foundation for the following discussion points. The third part analyzes the construction of incentive mechanism and perfect

8、 the importance in the management of party members and cadres, the fourth part from the salary incentive effect weakened, spiritual non-existing, promotion channels for a single not valued career planning, training in a low level, and performance appraisal system is not sound five aspects analyzes t

9、he constraints at the cause of the party member cadre incentive mechanism in our country, the fifth part for the cause of problems, put forward the corresponding solutions and Suggestions.Key words: Service-oriented government; Party members and cadres; Incentive mechanism; Measures目 录第一章 绪论11.1研究的背

10、景及意义11.1.1 选题背景11.1.2 研究意义11.2 研究内容及研究方法21.2.1 研究内容21.2.2 研究方法2第二章 激励的经典理论32.1 马斯洛人类需求五层次理论32.2 亚当斯的公平理论32.3 麦克利兰的成就动机理论3第三章 新时期激励与激励机制对党员干部的重要性43.1有利于党员干部自我价值的实现43.2有利于管理者对党员干部工作情况的了解43.3有利于提升群众对党员干部的满意度4第四章 新时期党员干部激励机制问题的原因54.1薪酬激励作用弱化54.2精神激励形同虚设54.3晋升渠道单一职业生涯规划未受重视64.4绩效考核制度不健全64.4.1 党员干部考评制度缺失6

11、4.4.2 党员干部考评主体素质较低64.4.3 党员干部考核指标体系不科学74.5 党员干部考核监督体系不完善74.5.1 队伍人员素质有所欠缺74.5.2 内部监督机制不健全74.5.3 不敢曝光，不敢接受舆论的监督8第五章 新时期提高党员干部激励机制效果的对策85.1 树立正确的激励理念85.1.1 坚持以人为本，实现人的全面发展85.1.2 坚持以人为本，重新素质党员干部的角色95.1.3坚持以人为本，树立正确的价值取向95.2 建立合理的薪酬体系，加强薪酬的激励作用95.2.1 建立完善的薪酬法律保障体系95.2.2 绩效与工资挂钩，消除平均主义105.2.3 构建合理的薪酬增长管理

12、机制105.3 完善党员干部晋升激励管理机制105.3.1 科学设置公务员的职务和级别115.3.2 树立竞争观念，进一步强化竞争上岗制115.3.3 完善优秀人才招聘管理工作125.4 完善党员干部内部激励机制的构建125.4.1 领导者意识的改善125.4.2 完善党员干部绩效考核制度125.4.3 科学运用考核结果，完善绩效面谈135.4.4 培训考核主体，提高主体素质145.4.5 完善绩效考核表的设计，提升党员干部积极性145.5 健全党员干部考核管理的监督机制155.5.1 加强法制教育，培养优秀干部和工作人员155.5.2 政务公开、流程公开，接受人民群众的监督155.5.3 敢

13、于接受舆论的曝光，勇于承担责任15第六章 总结16参考文献17致谢19第一章 绪论1.1研究的背景及意义1.1.1 选题背景“为政之要，惟在得人”，党员干部是政府职能的具体执行者，他们的整体素质和能力直接决定了政府的行政绩效。服务型政府建设对党员干部提出了更高的要求，为了提高行政效率，提高公共服务水平，就需要大力加强党员干部建设。党员干部激励机制是提高党员干部能力，激励其奋发向上的内在动力。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究表明，正确而充分的激励会使人的能力发挥提高 34 倍。只要采取合适的激励措施，人类就能有效地开发和利用人的潜能这座“富矿”。因此，政府改革的成败与政府如何科学构建与完善激励机制

14、密切相关。随着我国行政改革的逐步深入，如何完善党员干部激励机制以及如何充分调动党员干部的工作积极性，日益成为一个迫切的、现实的问题。经过不断的实践探索，我国党员干部激励机制得到了丰富和发展，在政府行政改革和建设中发挥了很大的作用。但是随着我国经济和社会的发展，党员干部制度赖以存在的政治、经济、文化环境都发生了变化，这就要求政府职能在管理权限、内容和方式上也应该作出相应的转变。特别是中央提出要构建服务型政府，对党员干部提出了新的更高的要求，给党员干部激励提出了新的课题。在这种情况下，我国原有的现状党员干部激励机制已不能很好地解决这些问题，这将直接影响到我国服务型政府的构建。可见，如何对现状党员干

15、部管理体制进行创新，完善激励机制，充分调动党员干部的积极性，成为一个亟待解决的问题。1.1.2 研究意义能力是做好工作的基本前提，但是有能力而没有工作积极性的人也不会有良好的工作表现。因此，以调动人的积极性为目的的激励就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。激励是政府部门人力资源管理的核心，党员干部激励机制在调动党员干部工作积极性、提高政府行政效率等方面发挥着积极作用。长期以来，受传统“官本位”思想束缚，对党员干部的管理带有很强的主观性，传统的激励机制对党员干部的激励作用不大。随着我国经济体制改革的不断深入，我国政府和人民都在积极倡导建设服务型政府，政府“服务本位”、“以人为本”的管理理

16、念不断地加强，然而党员干部中仍然存在着与服务型政府建设不相符的现象，传统干部人事制度遗留下来的贪污腐败、挥霍浪费等不良现象仍然存在，其中党员干部激励机制的不完善是引发这些现象的重要原因。长期以来，由于处在僵化的规章制度中，党员干部的能动性没有得到充分的发挥，一些党员干部仍存在着不求有功，但求无过的心态。有效的党员干部激励机制有利于发掘党员干部的潜力、调动党员干部的工作积极性和创造性；有利于党员干部不断地提高自身素质；有利于激发党员干部努力工作，提高行政效率；有利于建设廉洁政府，遏制各种腐败现象。因此，积极探索和完善党员干部激励机制，对激发党员干部的积极性和创造性、保持党员干部的生机与活力具有十

17、分重要的意义。1周群.我国党员激励机制的理性再思考从“软性”管理的新视角出发J.人力资源管理.2010(10)11.2 研究内容及研究方法1.2.1 研究内容随着我国政府管理机制的不断健全，党员干部的激励管理机制也得到逐步完善。本文首先就现阶段我国党员干部激励机制建设和完善的现状进行了分析，第二部分分析了激励机制的三个经典理论，为下文的论述点的了理论基础。第三部分分析了激励机制建设和完善在党员干部管理中的重要性，第四部分从薪酬激励作用弱化、精神激励形同虚设、晋升渠道单一职业生涯规划未受重视、培训处于低层次以及绩效考核制度不健全五方面分析了现阶段制约我国党员干部激励机制的原因，第五部分针对出现问

18、题的原因，提出了相应的解决措施和建议。1.2.2 研究方法本文采用了规范研究与实证研究相结合的方法。具体方法是：（1）文献研究法文献研究法就是通过己有的关于党员干部激励机制的研究成果进行统计、分析并梳理。本文主要的文献来自于中国期刊网、文献专著网等多方面渠道，在此基础上，广泛研读了国内外的相关优秀作品和研究现状，从而为本文的研究思路、方法、框架奠定了扎实的理论基础。（2）理论结合实际法。利用调查研究获得的第一手资料，再加上利用文献分析法获得的二手资料，对它们进行分析、整理归纳，即主要以经验为基础总结党员干部激励机制中存在的问题。第二章 激励的经典理论2.1 马斯洛人类需求五层次理论马斯洛的需求

19、层次理论把人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需求满足了，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需求实施相应激励是可能的，但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。2李月霞.我国公务员激励机制研究D.安徽大学201222.2 亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，是从社会比较角度研究激励的心理过程，该理论认为，当一个人做出了成绩并取

20、得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由于以下几个原因：第一，它与个人的主观判断有着紧密的联系；第二，每个人所持的公平标准不是统一的；第三，它与业绩的评定有关，不同的评定办法会得到不同的结果；第四，它与评定的主体有关，不同的评定人会得出不同的结果。公平理论对党员干部激励的影响在于揭示了影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值，在激励过程中应力求公平，并且要注意到被激励者所持的公平标准。2.

21、3 麦克利兰的成就动机理论在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美国心理学家莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，

22、莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统决测验进行测量。 第三章 新时期激励与激励机制对党员干部的重要性3.1有利于党员干部自我价值的实现随着社会的不断发展，政府部门管理机制不断完善，激励机制成为政府部门对党员干部管理的重要工具。在政府部门，党员干部在自己工作的同时，不再是为自己的一份工资来工作，更多的是得到一定尊重和认可。对于那些在工作岗位表现优秀的党员干部，他们希望在通过自身努力工作后，得到领导的认可和同事的肯定，而激励机制是最好体现优秀党员干部表现得依据。同时，对于一部分工作效率不高、工作积极性不强、工作能力欠缺的党员干部，通过绩效考核和激励机制也是对其的一种鞭策。第三就是对领导干部对党

23、党员干部作的工作安排和人事变动都是第一手资料，领导干部层通过对激励考核结果的分析从而做出判断党员干部晋升或降职，加薪或减薪。3.2有利于管理者对党员干部工作情况的了解积极、正确、客观、有效的激励考核制度，能够为政府部门的领导干部带来第一手信息，尤其是对党员干部工作能力、个人擅长等方面有着全面的了解，这样为部门内部人力资源的优化、资源的有效配置、党员干部培训计划的制定等党员干部管理方面的工作起到积极的推动作用。3.3有利于提升群众对党员干部的满意度通过完善党员干部激励考核机制，不仅能够提升党员干部自身的综合素质和帮助领导对党员干部工作的认识及了解，另外，更有利于提升群众对党员干部的满意度。激励机

24、制的完善，能够让党员干部更加清楚自己的工作内容和要求，认识到自己工作服务的对象，从而尽最大可能提高自己的工作质量和服务态度，真正做到服务群众，让群众满意。也正是因为激励机制的完善，才能让广大群众在对党员干部的工作有了更加准确的评价，从而提升群众对党员干部工作和服务的满意度。第四章 新时期党员干部激励机制问题的原因4.1薪酬激励作用弱化薪酬激励作为激励机制管理的重要内容之一，对激励机制的完善有着非常重要的作用。薪酬激励对于党员干部而言是最基本的物质需求保障，党员干部在高难度、高质量完成本职工作的情况下，政府部门将以与一定的物质奖励，进而增强党员干部的外部公平感，也就是做到让党员干部的薪酬水平能够

25、同社会其它行业的工作人员大致相当。但是由于我国社会经济发展还处于社会主义初级阶段，物质文明还不发达，因此，在党员干部的物质激励方面，我国政府在对待党员干部激励过程中并没有执行企业薪酬激励的措施，即一味的通过增加物质奖励来提高党员干部的工作积极性。此外，物质激励仅仅是满足人们最基本的生活需求，只作为“保障因素”，不能作为激励地方公务员的唯一条件。若想要从根本上调动公务员，特别是地方政府公务员的工作积极性，提升工作效率，还需要在实施物质激励制度的基础上与其他的激励制度相结合使用。3王瑞,孟卫卫.公务员激励机制的优化基于服务型政府的建设J.新余学院学报.2011(01)34.2精神激励形同虚设所谓精

26、神激励是指同物质激励相对应的激励方式，更注重精神方面的奖励，如荣誉激励、晋升激励等，这种激励方式更加明确了党员干部的工作成果，也正是由于精神激励机制的完善，我国党员干部中涌现出一批又一批的优秀党员。精神激励在对党员干部的激励机制中属于一种较高层次的激励方式，有效的精神激励能满足党员干部心里对自我的尊重需求。精神激励在我国党员干部激励机制中一直扮演中重要的角色并起到良好的效果。但是现阶段我国党员干部的精神激励机制还存在许多不足的方面，主要原因是激励方式过于单一，激励过于频繁，口头表扬占据了精神激励的主要方式，具体标准制定没有落实。尤其是在近年来随着我国市场经济的不断发展，单一的精神激励作用也显得

27、微乎其微。起初，公务员在完成一项工作后，就会得到领导应有的表扬，尤其是部分刚刚参加工作的党员干部，工作信心倍增，干劲十足，但是随着这种激励方式的不断使用，没有创新，这些精神激励的作用逐渐在党员干部心中淡化，当这样的精神激励，如称赞和鼓励频繁地出现就会大大削弱激励的效果，甚至适得其反。4.3晋升渠道单一职业生涯规划未受重视我国党员干部晋升激励机制虽然取得了较好发展，但是依然存在许多不足，如晋升管理制度的构建不够完善，现实晋升评比标准不明确，管理机制的运行不通畅等，这些都成为我国党员干部晋升激励机制不完善的重要表现。现阶段我国党员干部执行的激励机制规定，党员干部的职务同经济利益密切联系，并且部分关

28、键岗位的党员干部往往能有着非常大的行政权力，正是因为这个原因，晋升机制成为我国党员干部激励机制最为有效、最为重要的激励方式。在我国党员干部晋升制度中，存在领导的职位相对少于非领导的职位，以及高级的职位远远少于低级职位的普遍现象，然而公务员群体中每个人都对职位有更高一层次的需求，正因为如此，公务员个人的提升需要与职位设置存在的局限性形成了非常明显的矛盾体，导致了公务员对于晋升的期望值远远超过了现实的状况，长此以往，公务员很容易产生不能达到设定目标的失落感和挫败感，继而直接影响到公务员晋升制度的激励功能能否有效发挥。4.4绩效考核制度不健全4.4.1 党员干部考评制度缺失对于党员干部和政府部门而言

29、，绩效考核的目的就是在对各项工作的数量、质量及效率等方面有充分的了解。政府部门在对党员干部执行绩效考核管理过程中，是为了让管理者能够充分认识到党员干部工作的完成情况，从而给予客观、公正、公平的评价。通过这些评价，不仅能够给党员干部的个人发展指明道路，更重要的是能够为企业管理者对下一步工作的安排、人力资源的优化配置起到有效的参考作用。但是在部分政府部门，其绩效考核管理工作还是停留在人性化管理层面，领导主要还是通过自己的经验办法、直观感觉来对党员干部的工作业绩、工作能力进行判断，许多绩效考核制度都是形同虚设，这样不仅影响到党员干部的工作积极性，政府部门的工作效率也将受到极大的负面影响。4.4.2

30、党员干部考评主体素质较低绩效考核工作作为激励管理工作的重要组成部分，不论对考评人员还是被考评人员的个人素质和综合能力都有着较高的要求。但是由于我国许多政府部门，沿用的都是非常片面的考核管理方式，尤其是部分老党员干部，他们的思想就执行的绩效考核管理非常抵触，因为一旦考评，就会直接威慑到他们的自己的切身利益。另外，就算是执行了绩效考核，很多人都是抱着应付的态度，被动接受考核，如对部分表格的填写，也都是马马虎虎，五花八门，完全不按照规定填写，评分更是浮于形式，跟上级关系好，分数就高，相反，如果同上级关系不好，很可能就是考评不及格对象。因此，总体来看，我国现阶段党员干部整体素质偏低，这也就给绩效考核工

31、作的开展带来巨大阻力。4.4.3 党员干部考核指标体系不科学政府部门的绩效考核指标的制定首先应该是围绕政部门一年的战略目标而逐层分解和传递的，最终形成部门和党员干部的工作计划和工作目标都是为了达到单位的战略目标为终点，每个党员干部都承担着各自工作岗位的工作职责。每个党员干部的工作任务即绩效考核指标只有依据单位的战略目标来逐层分解，党员干部的工作方向才不会同单位的战略目标背道而驰。但是我国许多党员干部的绩效考核指标基本上都是按照单位的党员干部的岗位职责而定，长年累月不变，这样就不能充分体现单位的战略目标，也就造成党员干部考核指标建立不科学。4.5 党员干部考核监督体系不完善4.5.1 队伍人员素

32、质有所欠缺党员干部考核监督行政人员人员素质有所欠缺是政策执行过程中出现偏差的重要因素。我国有着几千年的封建历史文化，官本位的思想一直困扰着我国政府官员素质的提高，其道德素质的建设和完善也受到较大影响。可以说，在我国许多地方行政人员在对党员干部考核监督管理行政执法中出现的种种违规事宜、以权谋私主要原因就是监督行政人员执行人员的道德素质不足。4萧鸣政,陈小平.我国公务员监督机制建设问题与对策J.公共管理高层论坛.2007(01)44.5.2 内部监督机制不健全在我国，部分地区党员干部考核监督管理行政人员执法内部监督管理不健全，尤其表现在内部人事管理方面，许多地方党员干部考核监督管理部门出现了不正常

33、的“官二代”现象，即是没有通过正常的公务员选拔机制而通过的部分高官子弟，这些人没有对党员干部考核监督管理行政人员的道德素质建设更是漠不关心，更多关注的是自己的仕途前程。受政绩考核制度的影响，部分地方政府党员干部考核监督管理官员也就产生了错误的政绩观念。他们完全按照政绩考核制度对地方进行管理，而不是从当地实际出发，不是从为当地百姓谋福祉出发，甚至完全抛弃了以人为本、始终代表人民群众根本利益的基本原则，仅仅是为了追求所谓的政绩和口碑。4.5.3 不敢曝光，不敢接受舆论的监督行政人员在党员干部考核监督管理和具体行政执法过程中，必须经得起群众的讨论和舆论的监督，但是在我国许多地方，部分行政人员在党员干

34、部考核监督管理和具体行政执法过程中出现纰漏并没有在第一时间发布相关信息，如果不敢接受舆论的监督、不敢曝光，相关政策的执行情况如何接受群众的监督。种种迹象表明，党员干部考核监督管理行政人员执法部门不能真正做到事前控制、事中管理、事后总结，不能真正做到一心一意为人民服务，而只是为谋取个人私利，碰见一些有可能伤害到本人或本部门荣誉和利益的事情时，便马上严肃起来，想尽一切办法，达到自己的目的，这种欲盖弥彰的做事方式直接影响了党员干部考核监督管理体系建设和完善。第五章 新时期提高党员干部激励机制效果的对策5.1 树立正确的激励理念 我们知道，创建服务型政府的主要目的和本质就是要坚持以人民群众的利益最为出

35、发点和归宿点，全心全意的为人民服务。通过构建服务型政府行政管理理念和文化，能够正确引导党员干部的价值观和行为方式，为组织的目标实现竭尽全力。因此，在构建服务型政府的前提下，行政文化和理念要坚持以人为本的原则，满足党员干部的合理需求，提供广泛的价值实现空间，关注他们的成长，让他们真真切切感觉到政府部门的人性化管理和行政文化。这样的行政文化能够激发党员干部为人民服务的意识，从而自觉承担应有的社会责任。激励机制的完善作为行政文化推进的重要保障，是实现党员干部自身价值和行政文化管理的重要桥梁和措施。服务型政府的施政理念是以人为本，用这个理念来指导公务员激励机制的完善，就要求我们树立以人为本的激励理念。

36、5任懿平.我国公务员激励机制的有效性研究D.山东大学20115 5.1.1 坚持以人为本，实现人的全面发展以人为本的行政理念就是要求重视党员干部在组织中的核心地位和重要作用。党员干部作为普通公民的一员，同样有物质和精神方面的需求，政府部门在党员干部完成本职工作的过程中满足他们的这些需求，同时，政府部门还要重视党员干部知识、素质、能力的培养和提高，从而确保他们的全面发展。5.1.2 坚持以人为本，重新素质党员干部的角色受到我国传统思想和封建思想的影响，传统的管理型政府的施政理念主要是“官本位”、“政府本位”，这种方式把党员干部的角色定位管理者。但是我国现阶段打造的服务型政府理念要求，将党员干部的

37、角色定位为“公民本位”、“社会本位”，即要求党员干部更应该充当服务者的角色，作为人民服务的“社会公仆”。同时，人民对党员干部所提供的各种服务给予评价，只有满足人民群众需求的工作标准才能得到广大人民群众的支持和认可。党员干部只有清楚的认识自身的角色，才能将将个人的目标与组织的目标结合起来，各种精神激励和物质激励机制才能有效运行。 5.1.3坚持以人为本，树立正确的价值取向我们知道，服务型政府的价值取向要求各级党员干部把广大人民群众的公共利益作为主要的工作方向和价值观念，要求党员干部在面临各种经济、社会利益选择的过程中，要以实现广大人民群众的公共利益作作为自己的行动导向。但是同样作为社会的一部分，

38、一个群体，党员干部也有自身利益的追求，因此，在对党员干部进行各种激励的过程中要正确对待党员干部的个人利益，将党员干部的个人利益与广大群众利益相结合起来，这样精神、物质激励机制才会达到预期的作用。5.2 建立合理的薪酬体系，加强薪酬的激励作用党员干部的薪酬管理制度是一项长期的、艰巨的改革任务，它不仅涉及到党员干部的个人利益，同时对我国经济建设和社会公平起到积极的推动作用。党员干部的薪酬问题处理是否到位，直接关系到党员干部的工作效率高低、党员干部队伍的稳定性以及廉政腐败问题。因此，慎重对待党员干部的薪酬问题显得尤为重要，具体措施包括以下几个方面：5.2.1 建立完善的薪酬法律保障体系 党员干部的薪

39、酬管理制度直接关系到广大党员干部的切身利益，也是我国社会广泛关注的问题。因此，国家和地方政府应该规范党员干部的工资制度和补贴制度，从而使得党员干部的薪酬管理制度更加完善，走向法制化的轨道。具体内容包括，第一，加强对党员干部薪酬制度的可行性研究，充分考虑薪酬制度构成的科学性、完整性以及合理性。第二，借鉴国外的公务员薪酬管理制度，结合我国实际情况，完善党员干部薪酬立法制度，如可以参考并学习德国制定的联邦工资法。我国也应该通过法律的形式规定党员干部的薪酬制度，构建我国特色的党员干部薪酬体系，将党员干部的薪酬内容，包括工资标准、增加方式等内容用法律法规给予约束，从而避免工资福利随意发放的现象，切实保障

40、党员干部工资发放的标准型和可视性，使得党员干部的薪酬管理走向法制化的轨道。5.2.2 绩效与工资挂钩，消除平均主义 党员干部的工资标准和考核指标内容应该根据其工作岗位以及工作职责、内容相匹配，即做到责权利平衡发展。将党员干部的工资标准同工作的质量、群众的满意度等挂钩，根据考核结果来确定党员干部的工资标准，这样不仅有利于建立公平、公正的考核环境，同时对消除以往的“干好干坏一个样，干多干少一个样”的局面、破除平均主义有着积极的作用。这一点可以学习企业薪酬管理方式，将绩效工资纳入到党员干部的工资体系，分成固定工资和弹性工资两部分，这种方式更能够调动党员干部的工作积极性。服务型政府理念就是为广大人民群

41、众提供优质、高效的服务，对党员干部提供服务质量的进行评估，作为绩效考核绩效工资的重要考核结果评价内容，有利于党员干部工作作风的提高。5.2.3 构建合理的薪酬增长管理机制 长时间来，我国党员干部的工资管理模式是按照国家的增资范围、标准以及时间规定而执行的，更多的是执行计划经济时代的管理模式，并没有结合社会发展的现状，如物价水平、财政收入的增长而相应的增加，这种工资管理模式直接影响了部分党员干部的工作积极性。因此，建立一套适合我国实际情况的“柔性”工资管理模式显得尤为重要。具体措施包括：第一，建立定期的工资增长制度。如可以执行每1到2年执行一次工资增长，从而充分发挥工资增长的激励作用；其次就是薪

42、酬制度的改革随着物价增长和财政收入有所变动。党员干部的薪酬体系应该社会平均物价的发展水平作为标准，适当的发生变化。在具体的执行过程中，可以设置专门的薪酬研究小组，对党员干部的薪酬变化和物价变化进行相关的研究和调查，并给出合理的建议。5.3 完善党员干部晋升激励管理机制现阶段我国党员干部的晋升激励机制管理还停留在传统的晋升管理，但是随着我国政治、经济环境的不断变化，我国面临着前所未有的严峻挑战，我国政府部门急需一批优秀的党员干部到关键的领导岗位，因此，完善党员干部的晋升机制研究对我国可持续化发展，为建设中国特色的社会主义有着非常重要的作用和意义。具体措施包括以下几个方面：5.3.1 科学设置公务

43、员的职务和级别 职务的划分是建立科学、合理的党员干部晋升机制的基础性工作。建立科学的职务分类制度是完善党员干部晋升机制，解决目前公务员晋升管理中出现的渠道不畅等问题的有效方法。在此，我们可以借鉴西方发达国家在公务员管理制度。美国在彭尔德法的基础上修订的职位分类法，构成了美国的职位分类体系。它将所有的职位分为行政类和技术类职务，行政类分为 18 等,23 个职组,427 个职系。美国的职位分类制度建立在科学的指导思路和完备的实施细则上，是一套相当完备的职位体系。因此，我们在学习美国公务员制度的同时，可以尝试取消部分非领导职务，从而实现职务与级别相分离的管理模式。我国现阶段公务员管理制度中，设置了

44、领导职务和非领导职务，在职位分类体系尚未完全建立的情况下，这些对于调动党员干部的工作积极性起到了一定的推动作用，尤其是技术类党员干部的工作积极性。另外，取消领导职务和非领导职务的分类，有利于消除“官本位”的思想，有利于降低公务员对领导职务的盲目追求。5.3.2 树立竞争观念，进一步强化竞争上岗制 服务型政府的建立要求必须有一支高素质的党员干部队伍，因此，这就需要在党员干部队伍中引入竞争机制。在具体的措施包括以下方面：（1）引入企业竞争理念，建立科学的竞争机制在建立科学的竞争机制前期，必须破除以往我国党员干部在晋升机制过程中的论资排辈、轮流坐庄的观念，引入企业竞争理念，不断培养党员干部的竞争观念

45、和意识。在具体的晋升工作中，进一步推行竞争上岗的工作方式，按照公平、公正、公开的竞争原则扩大竞争上岗的人群范围，为具备德才兼备的党员干部能够走进领导岗位，逐步使得晋升机制更加完善。（2）进一步完善“下”的管理机制在对待部分党员干部没有实际能力而占据主要领导位置的现象，“下”的管理机制研究就显得非常必要。通过完善“下”的管理机制，能为形成公平竞争、能上能下、能进能出的管理用人模式奠定基础，从而进一步增强党员干部队伍的生机和活力。具体要求对党员干部的免职管理、降职管理进一步完善，并在具体的制度执行过程中严格执行，对于部分违法乱纪的党员干部要严格的处罚，绝不姑息，这样也给部分优秀的党员干部腾出位置，

46、拓宽了优秀党员干部的晋升空间。另外，完善党员干部晋升机制的配套措施也非常必要，对于部分“下”的党员干部要给予不断培训，提高他们的综合素质，以便他们能够胜任新的工作岗位。5.3.3 完善优秀人才招聘管理工作政府部门在建立激励机制的过程中，优秀人才的选拔和招聘是激励机制能够建立和完善的重要保障。政府部门在对党员干部招聘过程中应该注意以下几方面原则：第一，德才兼备优先引进原则。政府部门在对优秀党员干部的选拔过程中，首先考虑的是优秀党员干部的德与才是否兼备，只有德才兼备的党员干部才是政府部门未来发展的栋梁；第二，有德无才第二考虑原则。政府部门的发展需要优秀的党员干部，更需要那些默默无闻的员工的努力。优

47、秀党员干部工作的综合能力的培养可以通过培训、考核等方式来达到，但是优秀党员干部的品德素质应该首先把握，因此，在对待优秀党员干部面试选拔的过程中考虑更多的是党员干部的品德；第三，有才无德、无德无才不考虑原则。对于部分有才但是品德败坏的所谓“人才”和部分无德无才人员，政府机关部门应该坚决不予录用。5.4 完善党员干部内部激励机制的构建5.4.1 领导者意识的改善企业、事业单位领导者作为其发展的领头羊，在任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在绩效考核制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。政府部门的领导者在对待党员干部绩效考核制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意

48、识到党员干部绩效考核体系的改革是单位发展的必然选择，是单位发展的动力源泉，是提升党员干部忠诚度，降低党员干部流失率的重要法宝，只有提出了适合单位发展绩效考核制度，才能让党员干部感觉到公平、公正。5.4.2 完善党员干部绩效考核制度政府部门应该设计科学的党员干部绩效考核体系，为单位提供有效地绩效考核战略，可以让单位在不加大成本的前提下，不断提高v的满意度，进一步培养优秀党员干部，为我国社会主义建设奠定扎实的基础。如何构建现阶段政府部门的党员干部考核管理体系，需要做出许多准备工作，具体方面如下：（1）充分的调研做党员干部考核管理体系的改革，不能停留在几个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的党员干部

49、调研的基础上，制定出符合单位实际，同时又能充分调动党员干部积极性的考核管理体系。（2）考核管理制度执行过程中的事中管理当一项考核管理制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为考核管理体系的改革，就是将原有考核管理体系打破，建立新的考核管理体系，这样必然会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的党员干部考核管理体系过程中，需要经常关注广大党员干部对考核管理体系的认识，这样能够让更多党员干部意识到考核管理体系的改革是大家的事，从而让党员干部感觉到自己就是企业的主人，单位的发展与我息息相关，从而提高党员干部的忠诚度和为人民服务的意识。（3）总结经验和教训作为任何一项制度的实

50、施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干党员干部对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些骨干党员干部认识到单位对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的综合素质。5.4.3 科学运用考核结果，完善绩效面谈绩效考核作为激励机制的重要组成部分，其目的不是为了增加或较少某些人的工资待遇，也不是为了搞政治斗争，让某些人升职或降职，而是为了能够调动党员干部的工作积极性，激发党员干部的潜能，为党员干部的成长起到积极的促进作用。因此，当一轮绩效考核结束后首先要客观地对绩效考核的各项指标制定情况进行深入分析，做到考核一次，指标制定进步一次，其次，针对考核结果，要建立行之有效的

51、绩效面谈机制，要用相应的方式让党员干部了解单位的意图，如做好党员干部的绩效面谈工作，做到有针对性、有目的性，而对部分党员干部没有意识到考核重要性和作用的党员干部，要采用多种管理手段，如培训、加薪、减薪、升职、降职等管理方式。5.4.4 培训考核主体，提高主体素质考核主体作为单位党员干部绩效考核能否顺利执行且不断完善的重要组成部分，其自自身的专业素养和个人素质非常重要。单位考核主体包括两部分人群，第一部分是单位的主要领导干部，这些人能否真正意识到党员干部绩效考核的重要性决定了绩效考核制度的能否真正落实前提，单位领导只有切实认识到人力资源管理工作的重要性，认识到党员干部绩效考核的重要性，才能实现单

52、位人力资源管理工作的可持续发展和考核激励机制的不断完善。在对该类人群的培养和教育过程中，需要领导对该项工作的支持和参与，只有通过单位领导带头提高该项工作的认识，才能引起单位党员干部对该项工作的认识，具体方式可以有视频学习、座谈学习、每月举行民主生活和等方式来提高该类人群的整体素质的提高。第二部分人群是绩效考核的主体，即相关工作人员。对该类工作人员主要以培训的方式提升他们的自身专业知识和解决问题的实际能力。在组织考评者培训时，一般以短期的业余培训班为主，由绩效考评专家按照预先设计的教学计划、教学大纲编写专门教案及使用教材，运用丰富多彩的授课方式，组织教学与培训活动。在授课方式的选取上，可以先采用

53、理论灌输的方式，让被培训人员掌握绩效考评制度的内容和要求，然后采用研讨方式，对其中的一些细则和药店进行讨论，加强记忆。5.4.5 完善绩效考核表的设计，提升党员干部积极性党员干部绩效考核评价的完善，首先需要解决的就是考核表的制作，而制定考核表必须完善考核内容，针对政府部门的现状，由于企业党员干部的工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同，这也就给单位绩效考核管理工作者在制定具体考核指标时带来了困难。为了能够充分体现考核的公平、公正，政府部门在制定党员干部绩效考核指标的过程中，必须充分研究并分析各个岗位的工作性质、权利范围、劳动环境和条件以及党员干部的自身发展前景，同时，在具体制定考核指标的过程

54、中，必须做到有突出、有重点，可操作性强，能用数据说话的尽量用数据说话。5.5 健全党员干部考核管理的监督机制5.5.1 加强法制教育，培养优秀干部和工作人员 加强领导干部思想素质教育作为提升地方行政人员执法队伍道德责任和业务能力的重要方面，应当作为地方政府重视的关键方面。通过展开相应的法制教育，督促党员干部考核监督管理的各级领导和行政人员在工作中转变思想观念，加强道德责任建设，提升为人民服务的意识，进一步减弱官本位思想，对我国现阶段部分地区行政人员行政执法执行过程中出现的的“人治”和“法制”混淆的治理有着非常重要的作用。通过加强相关的法律法规教育和培训，能够让广大领导干部和行政人员在党员干部考

55、核监督管理和具体政策执行过程中始终站在公平、公正、公开的立场考虑问题，这样才能真正做到为人民服务，为百姓服务，减少因为行政人员党员干部考核监督管理管理中不足和执法不公平引发的群众事件。5.5.2 政务公开、流程公开，接受人民群众的监督 在许多地方行政人员党员干部考核监督管理和行政执法过程中，会出现执法部门的“暗箱作业”，这种“暗箱操作”的做法，直接看来就是缺乏公开的做法，表现出有一部分行政人员执行干部综合素质低下，道德责任不足，处理事情态度蛮横，从根本上就是剥夺了群众的知情权，违背了行政执法公平、公正、公开的原则，不敢让工作暴露在人民群众的监督之下。各种迹象表明，行政人员党员干部考核监督管理和

56、行政执法的各项工作只有在广大群众的监督下进行，才能真正做到有法可依，公正严明，群众的基本利益才能得到根本保障。5.5.3 敢于接受舆论的曝光，勇于承担责任 所谓舆论监督是指敢于将自己的工作内容和业绩让广大群众去监督。正是舆论监督这种公开的特征，会产生一般监督体制无法替代的效果。现实情况说明，行政人员党员干部考核监督管理和行政执法过程中仅仅依靠对相关人员进行一般的纪律处分等内部处理方式是远远不够的。但是如果一旦这些不良行为被电视台、报纸、网络相继报道，必然会产生一系列的效益，如收到舆论的谴责、组织必然会因无法包庇而移交司法机构处理等。因此，要搞好对行政人员党员干部考核监督管理和行政执法的监督，就

57、要敢于曝光，发挥舆论监督的特殊作用。第六章 总结随着我国行政体制改革的深入，建设服务型政府已成为当前我国政府行政改革的基本目标。服务型政府不同于传统的管理型政府，它是以人为本的政府、法治政府、责任政府、高效政府。这就从客观上对党员干部提出了更高的标准和要求。党员干部的素质和能力直接决定了新时期我国服务型政府构建的实现，建设服务型政府这一目标的实现有赖于公务员价值理念和自身能力素质的提高。本文通过对我国党员干部激励机制现状以及相关理论进行研究，结合我国党员干部激励机制的现状，从激励原则、薪酬激励、晋升激励、考核激励以及激励监督检查五个方面提出相应的解决措施和建议，在此过程中结合国外公务员激励机制

58、的成功经验，对我国党员激励机制的健全和完善有着一定的指导意义。但是在研究过程中，由于自身专业知识能力的有限，对各地区党员干部激励机制的现状和解决措施方面的知识了解程度还不够，这也给该研究造成一定的缺失。而加强我国党员干部激励机制的研究这一课题的理论性和实践性都很强，要想得到更有价值的研究成果，需要在此基础上进一步认真研究。参考文献1周群.我国党员激励机制的理性再思考从“软性”管理的新视角出发J.人力资源管理.2010(10)2张彦丽.党员激励机制的意见和建议J.企业导报.2010(22)3周澜.我国党员激励机制的完善基于赫茨伯格的双因素理论的分析J.生产力研究.2010(05)4荣浩,李娜君,

59、徐亚军.浅析政府人力资源管理中的“以人为本”理念J.当代经理人(中旬刊).2006(13)5王军.经济危机与我国党员激励从人性假设的角度J.管理观察.2009(08)6吴木銮.我国政策执行中的目标扭曲研究对我国四次党员工资改革的考察J.公共管理学报.2009(03)7杨胜华.优化党员考核机制助推重庆市科学发展对重庆市党员考核激励机制工作的思考J.科学咨询(决策管理).2010(02)8安蕊,于苗苗.基于职业发展视角完善党员培训激励机制J.中国集体经济.2010(30)9王涛.我国党员工资制度存在的问题及其改革方向J.中国商界(下半月).2010(11)10詹国彬.对廉政保证金制度的质疑J.科学

60、决策.2005(04)11耿星明.服务型政府行政文化建设对策思考J.重庆科技学院学报(社会科学版).2011(08)12王瑞,孟卫卫.公务员激励机制的优化基于服务型政府的建设J.新余学院学报.2011(01)13黎雅婷,李玲.服务型政府视角下公务员激励机制的缺失与完善J.福州大学学报(哲学社会科学版).2010(02)14江滨.构建服务型政府行政文化模式探索J.海南大学学报(人文社会科学版).2008(03)15萧鸣政,陈小平.我国公务员监督机制建设问题与对策J.公共管理高层论坛.2007(01)16孟凡生.培育公务员精神建设服务型政府J.党的建设.2006(08)17巩建华.建立服务型政府应

61、树立的基本理念J.行政论坛.2005(01)18华建敏.在全国行政学院院长会议上的讲话J.国家行政学院学报.2005(01)19李琪,董幼鸿.论公共服务型政府的建设与创新J.中国行政管理.2004(11)20程臻.论完善公务员激励机制J.甘肃行政学院学报.2004(03)21李月霞.我国公务员激励机制研究D.安徽大学201222孙函.湖北省公务员激励机制研究D.武汉理工大学201023何晶.中国特色公务员激励机制研究D.长春工业大学201124李红松.我国公务员激励机制研究D.郑州大学201025郑丽梅.行政效能理念下我国公务员激励机制的完善D.电子科技大学201026程朝阳.公务员激励机制研

62、究D.复旦大学201027王飞跃.我国基层国税系统公务员激励机制研究D.电子科技大学201128华珣.我国公务员激励机制研究D.复旦大学201029侯志香.论保定市地税系统公务员激励机制存在问题及对策D.河北大学201030任懿平.我国公务员激励机制的有效性研究D.山东大学2011致谢经过近一年的资料收集、整理、分析和写作，毕业论文终于得以脱稿。本文是在导师#教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。从论文的选题、设计提纲、写作、修改直至最终定稿，每一步都包含着老师的指导和鼓励。#老师渊博的学识、敏锐的思维、严谨的治学态度和诲人不倦的精神都将对我未来人生道路产生积极而深远的影响。从课题的选择到最终完成，#老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此向#老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时，在此次毕业设计的过程中我也学到了许多关于社会保障方面的知识。最后，再次对关心、帮助我的老师、父母和同学表示衷心地感谢！- 19 -