人力资源管理师培训资料大全7绩效考核关键事件

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1、绩效管理内容的脉络绩效管理内容的脉络1绩效的概念绩效的概念这里的绩效是指员工的工作绩效这里的绩效是指员工的工作绩效员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果行为、表现及其结果2员工绩效的形成要素员工绩效的形成要素员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成品质密切相关，工作业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工工作业绩变化的果，能力和态度是员工工作业绩变化的内因和依据内因和依据3绩效的性质和特点绩效的性质和特点多因性多因性 多维性多维性 动态性动态

2、性影响因素很多，如需求层影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大中需求层次影响最大培训不仅能提高技能，还培训不仅能提高技能，还能对预定方案目标的实现能对预定方案目标的实现树立信心，加大鼓励强度树立信心，加大鼓励强度内部环境是直接影响，外内部环境是直接影响，外部环境是间接影响部环境是间接影响具有偶然性，是完全不可具有偶然性，是完全不可控的控的不同维度的权重可不相等不同维度的权重可不相等4绩效考评的概念绩效考评的概念绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程程，是以特定的结构化的管理

3、制度和工作程序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果征、行为和结果考评包括考核和评价两局部考评包括考核和评价两局部考核为评价提供事实依据，如考勤考核为评价提供事实依据，如考勤工作态工作态度度考核结果只有通过评价才得以进一步运用考核结果只有通过评价才得以进一步运用5考评是绩效管理循环之一考评是绩效管理循环之一6绩效管理与绩效考评的关系绩效管理与绩效考评的关系绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评联系联系绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依

4、据供了前提和依据区区别别点点过程完过程完整性整性一个完整的管理过程一个完整的管理过程,涉涉及所有的人员和活动及所有的人员和活动管理过程中的局管理过程中的局部环节和手段部环节和手段侧重点侧重点侧重信息沟通与绩效侧重信息沟通与绩效提高提高,强调事先沟通与强调事先沟通与承诺承诺侧重判断和评估侧重判断和评估,强调事后的评强调事后的评价价出现的出现的阶段阶段伴随着管理活动的全伴随着管理活动的全过程过程只出现在特定的只出现在特定的时期时期7绩效管理制度的概念绩效管理制度的概念绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的准那么和行为标准，它以规章制度的形式，准那么和行为标准，

5、它以规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、对绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、原那么、方法和要求做出统一规定原那么、方法和要求做出统一规定8制定绩效管理制度的根本原那制定绩效管理制度的根本原那么么公开与开放公开与开放 开放式的绩效管理制度首先应表达在评价上的公开、开放式的绩效管理制度首先应表达在评价上的公开、公正、公平性公正、公平性自我评价是公开的工作绩效评价的补充自我评价是公开的工作绩效评价的补充反响与修改反响与修改 定期化与制度化定期化与制度化绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 可靠性与正确性信度、效度可靠性与正确性信

6、度、效度可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条件；可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度绩效管理的效度强调的是管理内容的效度可行性与实用性可行性与实用性 9绩效管理制度的根本内容绩效管理制度的根本内容绩效管理制度一般由总那么、正文和附那么绩效管理制度一般由总那么、正文和附那么等章节组成，包括以下内容等章节组成，包括以下内容 加强绩效管理的重要性、必要性加强绩效管理的重要性、必要性对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活动的人员责、权、利的规定活动的人员责、权、利的规定绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过绩效

7、管理的目标、程序、步骤，以及实施过程中应当遵守的根本原那么和具体要求程中应当遵守的根本原那么和具体要求考评体系的说明考评体系的说明考评结果的应用原那么和要求考评结果的应用原那么和要求员工申诉的权利及其程序员工申诉的权利及其程序其他问题的说明其他问题的说明10起草绩效管理制度的根本要求起草绩效管理制度的根本要求全面性与完整性全面性与完整性这是绩效管理多维性带来的要求这是绩效管理多维性带来的要求相关性与有效性相关性与有效性这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容相关有效容相关有效明确性与具体性明确性与具体性可操作性与精确性可操作性与精确性原那么一致性与可靠性原

8、那么一致性与可靠性这是对绩效管理标准在适用程度上的要求这是对绩效管理标准在适用程度上的要求公正性与客观性公正性与客观性民主性与透明性民主性与透明性11人力资源管理部门的管理责任人力资源管理部门的管理责任绩效管理的实施主要是领导与各级直线绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的责任管理人员的责任人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻实施与改进完善的重要责任实施与改进完善的重要责任12绩效考评的内容绩效考评的内容绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容13业绩考评业绩考评业绩考评是对行为结果进行考核和评价业绩考评是对行为结果进行

9、考核和评价,其流程为其流程为员工对组织的奉献大小，不完全取决于所承担任员工对组织的奉献大小，不完全取决于所承担任务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩,还应对员工素质及其对企业的奉献等进行评价还应对员工素质及其对企业的奉献等进行评价14能力考评能力考评能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和比较。这是能力考评的难点比较。这是能力考评的难点能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显

10、示和发挥出来是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力的能力能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程的评定过程15态度考评态度考评工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，如如“运气运气态度考评的重点是工作的认真度、责任度、态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度等，与职位上下、能力大小无关努力程度等，与职位上下、能力大小无关16绩效考评的效标绩效考评的效标特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能特征性效标：侧重点是员工

11、的个人特征，如沟通能力力行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如效劳员尤为重要，如效劳员结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照准对照考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导

12、向、结果导向三类考评方法结果导向三类考评方法17依据考评内容可将绩效管理分三类依据考评内容可将绩效管理分三类类型类型考评主要内容考评主要内容特点特点适应类型适应类型品质品质主导主导员工在工作中表员工在工作中表现出来的品质现出来的品质难把握难把握,操作性操作性与效度较差与效度较差工作潜力、工作精工作潜力、工作精神、人际沟通能力神、人际沟通能力行为行为主导主导员工工作行为，员工工作行为，重点在工作过程重点在工作过程标准较容易确标准较容易确定定,操作性较强操作性较强管理性、事务性工管理性、事务性工作作效果效果主导主导员工的工作效果，员工的工作效果，重点在产出和贡重点在产出和贡献献,不关心行为不关心行

13、为和过程和过程标准容易制定标准容易制定,考评易操作。考评易操作。具有短期性和具有短期性和表现性等缺点表现性等缺点具体生产操作的员具体生产操作的员工较适合，对事务工较适合，对事务性工作人员的考评性工作人员的考评不太适合不太适合18自自下下而而上上员工绩效考评的程序员工绩效考评的程序由基层部门的领导进行考评。由基层部门的领导进行考评。考评内容：员工个人的行为；考评内容：员工个人的行为；员工个人的工作效果；个人特员工个人的工作效果；个人特征及品质征及品质由高层管理人员进行考评。考由高层管理人员进行考评。考评内容：中层负责人的个人工评内容：中层负责人的个人工作行为与绩效；部门总体的工作行为与绩效；部门

14、总体的工作绩效，如任务完成率作绩效，如任务完成率由上级机构如董事会进行由上级机构如董事会进行考评。考评主要内容：经营效考评。考评主要内容：经营效果方面硬指标的完成情况，如果方面硬指标的完成情况，如利润率、市场占有率利润率、市场占有率19绩效管理流程绩效管理流程明明确确参参与与者者选选择择考考评评方方法法设设计计考考评评指指标标及及标标准准体体系系高高级级重重点点明明确确程程序序要要求求收收集集信信息息绩绩效效沟沟通通提提高高准准确确性性保保证证公公正正性性结结果果反反响响表表格格再再检检验验方方法法再再审审核核考考评评者者能能力力开开发发被被评评者者技技能能开开发发绩绩效效管管理理系系统统开开

15、发发组组织织的的绩绩效效开开发发全全面面诊诊断断绩绩效效管管理理系系统统主主管管应应履履行行的的重重要要职职责责20绩效考评的实施者绩效考评的实施者(绩效信息来源绩效信息来源)员工绩效员工绩效信息信息在绩效管理中在绩效管理中,一般一般以上级主管的考评为以上级主管的考评为主主,约占约占60%-70%60%-70%自我考评自我考评可调动被可调动被考评者的考评者的积极性积极性实际考实际考评中评中,采采用外人用外人考评时考评时,需慎重需慎重考虑考虑(绩效考评的类型绩效考评的类型)21准备阶段准备阶段:绩效管理的参与者绩效管理的参与者绩效管理的对象是组织的全体成员绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管

16、理者还无论是管理者还是被管理者是被管理者,无论何工种何级别。无论何工种何级别。绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准考评目的、考评指标和标准对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评和同事考评对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级

17、、同事以及其他相关人员参与的会人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式议讨论形式22考评参与者的培训和发动考评参与者的培训和发动对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训评人员数量有限，故需培训在组织培训时，一般以短期的业余培训为主在组织培训时，一般以短期的业余培训为主对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的根本原理和根本方法，绩效管理任务，绩效管理的根本原理和根本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等的各种误差的杜绝和防止等在准备阶段，应做好宣传

18、解释工作，力争更多人员在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员的支持和理解。具体策略为：的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中抓住两头，吃透中间，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工间，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入23准备阶段准备阶段:绩效考评方法的选择绩效考评方法的选择选择考评方法应考虑的重要因素：管理本钱；工作实用选择考评方法应考虑的重要因素：管理本钱；工作实用性；工作适用性性；工作适用性设计考评方法的根本原那么设计考评方法的根本原那么成果产出可有效测量的工作成果产出可有效测量的工

19、作,用结果导向的考评方法用结果导向的考评方法考评者有时机有时间观察下属的需要考评的行为时考评者有时机有时间观察下属的需要考评的行为时,采用采用行为导向的考评方法行为导向的考评方法两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法征导向考评方法在生产企业中在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法人员宜采用行为或品质导向的考评方法在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评

20、方法法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法24准备准备:对绩效管理运行程序的要求对绩效管理运行程序的要求考评时间确实定考评时间确实定,主要包括考评时间和考评期主要包括考评时间和考评期限的设计两方面限的设计两方面考评时间确实定考评时间确实定,除取决于绩效考评的目的外除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度度上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的根本单元关系，是企业绩效管理活动的根本单元从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定从企业单位的全局来看，绩效管理需要按

21、一定的时间顺序按部就班地一步一步推进的时间顺序按部就班地一步一步推进25准备准备:确定考评要素和标准体系确定考评要素和标准体系在科学确定考评的根底阶段，需处理的工作有：在科学确定考评的根底阶段，需处理的工作有：确定工作要项确定工作要项(可以要项作为考评要素可以要项作为考评要素););确定确定绩效标准绩效标准一个岗位的工作要项一个岗位的工作要项,一般是一般是4-84-8个个26实施阶段应注意的两个问题实施阶段应注意的两个问题收集信息和资料积累收集信息和资料积累绩效沟通与管理绩效沟通与管理有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过是通过“目标第一，方案第二

22、，监督第三，目标第一，方案第二，监督第三，指导第四等环节，不断提高员工工作绩效，指导第四等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势保持和增强企业竞争优势27考评阶段应处理的几个问题考评阶段应处理的几个问题提高绩效考评的准确性提高绩效考评的准确性通常人们将考评失误的责任归因于考评者通常人们将考评失误的责任归因于考评者考评偏差的主要原因考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确考评标准不客观、不准确;考考评者不能坚持原那么；观察不全面；程序不合理、评者不能坚持原那么；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称不完善；政治性考虑；信息不对称保证绩效考评的公正性保证绩效考评的公正

23、性为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统考评结果的反响考评结果的反响开展与员工的面谈，是考评结果反响的有效方法开展与员工的面谈，是考评结果反响的有效方法考评表格的再审查考评表格的再审查考评方法的再审查考评方法的再审查28保证考评公正的两个保障系统保证考评公正的两个保障系统公司员工绩效评审系统的功能公司员工绩效评审系统的功能监督领导者有效组织考评监督领导者有效组织考评针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策对结果复审复查，确

24、保结果公平、公正对结果复审复查，确保结果公平、公正对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突公司员工申诉系统的功能公司员工申诉系统的功能员工可就关心的事件发表意见和看法员工可就关心的事件发表意见和看法使考评者慎重从事使考评者慎重从事减少矛盾冲突减少矛盾冲突29面谈：绩效反响面谈：绩效反响按具体内容区分，绩效面谈的种类按具体内容区分，绩效面谈的种类方案面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈方案面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈绩效面谈前应做的两项准备工作绩效面谈前应做的两项准备工作拟定面谈方案；收集各种与绩效相关的信息拟定面谈方案；收集各种与绩效相关的信息资

25、料资料为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反响方式息反响方式有效绩效反响的根本要求有效绩效反响的根本要求针对性、真实性、及时性、主动性、能动性针对性、真实性、及时性、主动性、能动性30绩效管理的总结阶段绩效管理的总结阶段此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈绩效诊断的主要内容绩效诊断的主要内容企业绩效管理制度的诊断企业绩效管理制度的诊断企业绩效管

26、理体系的诊断企业绩效管理体系的诊断绩效考评指标和标准体系的诊断绩效考评指标和标准体系的诊断考评者全面全过程的诊断考评者全面全过程的诊断被考评者全面全过程的诊断被考评者全面全过程的诊断企业组织的诊断企业组织的诊断此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会理总结会31绩效管理的应用开发阶段绩效管理的应用开发阶段应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的绩效管理工作循环的起点管理工作循环的起点此阶段应开展的几方

27、面工作此阶段应开展的几方面工作考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定期考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源部定期地组织专题培训或研讨会议地组织专题培训或研讨会议被考评者职业技能的开发被考评者职业技能的开发绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前期保障绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前期保障;实施和考评检验和验证系统的可行性和有效性实施和考评检验和验证系统的可行性和有效性;总结总结发现问题发现问题,查明原因查明原因,提出对策提出对策;应用开发将系统改应用开发将系统改进方案变为现实进方案变为现实企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发分析绩效差距的方法分析绩效差距的方法:目标比较目

28、标比较,水平比较水平比较,横向比较横向比较32绩效考评的方法绩效考评的方法33以员工特征进行的考评方法以员工特征进行的考评方法量表评定法量表评定法考评者就量表中列出的各项指标对被评者进考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行评定，评定一般分行评定，评定一般分5等如优、良、一般、等如优、良、一般、合格、差，也可为连续尺度，如合格、差，也可为连续尺度，如09的分数的分数描述性评定量表，事先要定义指标和等级描述性评定量表，事先要定义指标和等级混合标准尺度法混合标准尺度法衡量特征的尺度有多种衡量特征的尺度有多种书面法书面法以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提出改

29、进建议出改进建议34工作行为考评方法：主观评价工作行为考评方法：主观评价排列法也称排序法，简单排列法排列法也称排序法，简单排列法可单一指标，也可多元指标可单一指标，也可多元指标优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽或优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽或趋中的误差趋中的误差缺点：部门间难比较，难于优缺点的反响缺点：部门间难比较，难于优缺点的反响选择排列法交替排列法选择排列法交替排列法上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用成比照较法配比照较法、两两比较法成比照较法配比照较法、两两比较法如员工数目大，费时费力，考评结果受制约如员工数目大，费时费力

30、，考评结果受制约强迫分布法强迫分配法、硬性分布法强迫分布法强迫分配法、硬性分布法原理：正态分布原理：正态分布可克服平均主义。假设行为属偏态那么不适合可克服平均主义。假设行为属偏态那么不适合35工作行为考评方法：客观评价工作行为考评方法：客观评价关键事件法重要事件法关键事件法重要事件法关键事件：有效或无效的工作行为关键事件：有效或无效的工作行为此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景情景此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终终缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分析，不能区分工作

31、行为的重要程度，难比较析，不能区分工作行为的重要程度，难比较员工员工36工作行为考评方法：客观评价工作行为考评方法：客观评价行为锚定等级评价法行为定位法、行为决行为锚定等级评价法行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法定性等级量表法、行为定位等级法以关键事件法为根底，将关键事件法和等级以关键事件法为根底，将关键事件法和等级评价有效结合在一起评价有效结合在一起设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重新分配关键事件；评价关键事件；形成评重新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表价表优点：计量精确；标准明确；容易反响；指优点：计量精确；标准明确；容易反响

32、；指导监控；相互独立；信度较高导监控；相互独立；信度较高缺点：设计和实施的费用高缺点：设计和实施的费用高37工作行为考评方法：客观评价工作行为考评方法：客观评价行为观察法行为观察评价法、行为观察量行为观察法行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法表法、行为观察量表评价法在关键事件法的根底上开展起来在关键事件法的根底上开展起来本法不是确定行为处于何种水平，而是依据本法不是确定行为处于何种水平，而是依据行为发生的频率或次数的多少来给被评者打行为发生的频率或次数的多少来给被评者打分分发生频率过高或过低的行为不能作为评定工发生频率过高或过低的行为不能作为评定工程程加权选择量表法加权选择量表法

33、是行为量表法的另一种表现形式是行为量表法的另一种表现形式38以行为结果进行的考评方法以行为结果进行的考评方法目标管理法目标管理法难于部门间的工作绩效比较，不能为以后的难于部门间的工作绩效比较，不能为以后的晋升决策提供依据晋升决策提供依据绩效标准法绩效标准法与目标管理法根本接近，通常适用于非管理与目标管理法根本接近，通常适用于非管理岗位的员工岗位的员工直接指标法直接指标法成绩记录法成绩记录法适合从事科研教学工作的人员适合从事科研教学工作的人员39THANKS FOR YOUR TIME40例如例如:评级量表法评级量表法考评考评内容内容考评考评项目项目说明说明评定评定基本基本能力能力知识知识是否充

34、分具备现任职务所要求是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识的基础理论和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2评定标准评定标准A-非常优秀非常优秀B-优秀优秀C-基本合格基本合格D-略有不足略有不足E-不满足要求不满足要求分数换算分数换算A：64分以上分以上B：4863分分C：47分以下分以下合计分合计分评语评语考评人考评人签字签字41例如：混合标准尺度法例如：混合标准尺度法被评价的三个特征被评价的三个特征绩效等级说明绩效等级说明说明：主说明：主动性得分动性得分为为7，故，故定等为高定等为高主动性主动性高高智力智力中中与他人的关系与他人的关系低低仅以主仅以主动性为动性为例说明例说明主动性主动性高高一贯主动积极，做事从不需要上级督促一贯主动积极，做事从不需要上级督促主动性主动性中中积极主动，但有时需要上级督促积极主动，但有时需要上级督促主动性主动性低低有点坐等指挥的倾向有点坐等指挥的倾向陈述陈述得分得分赋值赋值标准标准及确及确定分定分数举数举例例陈述陈述得分得分高高中中低低高高中中低低7主动性主动性75智力智力5与他人的关系与他人的关系142谢谢！谢谢！43谢谢！谢谢！44谢谢！谢谢！45谢谢！谢谢！46谢谢！谢谢！47谢谢！谢谢！48谢谢！谢谢！49谢谢！谢谢！50谢谢！谢谢！51谢谢！谢谢！52