关于成立县域农产品品牌培育公司可行性报告

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1、泓域咨询/关于成立县域农产品品牌培育公司可行性报告目录第一章 项目绪论6一、 项目名称及投资人6二、 项目提出的理由6三、 增加县域农产品品牌，拓展消费市场7四、 结论分析9主要经济指标一览表11第二章 市场分析13一、 县域消费面临的机遇与挑战13二、 县域消费发展背景14三、 县域消费总体要求15四、 当前县域消费发展的整体情况17五、 县域消费市场的规模17六、 消费结构的改善18七、 还存在的问题18八、 加强县域物流建设，提高商品配送效率18九、 概括总结20第三章 人力资源22一、 奖金制度的制定22二、 培训课程设计的基本原则26三、 薪酬体系28四、 企业组织结构与组织机构的关

2、系32五、 培训教学设计程序与形成方案35六、 职业与职业生涯的基本概念39第四章 企业文化41一、 企业文化理念的定格设计41二、 培养现代企业价值观47三、 建设新型的企业伦理道德51四、 企业核心能力与竞争优势54五、 企业价值观的构成55六、 企业文化的选择与创新65七、 建设高素质的企业家队伍68八、 企业文化管理与制度管理的关系78九、 企业文化的研究与探索82第五章 SWOT分析102一、 优势分析（S）102二、 劣势分析（W）103三、 机会分析（O）104四、 威胁分析（T）104第六章 运营模式分析112一、 公司经营宗旨112二、 公司的目标、主要职责112三、 各部门

3、职责及权限113四、 财务会计制度116第七章 经济收益分析122一、 经济评价财务测算122营业收入、税金及附加和增值税估算表122综合总成本费用估算表123利润及利润分配表125二、 项目盈利能力分析126项目投资现金流量表127三、 财务生存能力分析128四、 偿债能力分析129借款还本付息计划表130五、 经济评价结论131第八章 项目投资计划132一、 建设投资估算132建设投资估算表133二、 建设期利息133建设期利息估算表134三、 流动资金135流动资金估算表135四、 项目总投资136总投资及构成一览表136五、 资金筹措与投资计划137项目投资计划与资金筹措一览表137第

4、九章 财务管理方案139一、 财务可行性要素的特征139二、 计划与预算139三、 存货成本141四、 现金的日常管理142五、 财务管理的内容147六、 影响营运资金管理策略的因素分析150七、 企业资本金制度152报告说明县域消费作为我国国内消费市场的重要组成部分，被视为拉动消费增长的潜力巨大的新蓝海。挖掘和释放县域消费潜力，进一步提升县乡消费水平，把扩大消费同改善人民生活品质、更好满足日益增长的美好生活需要结合起来，具有重大意义。建设县域商业体系是全面推进乡村振兴、推动城乡融合发展的重要内容，是畅通国内大循环、全面促进农村消费的必然选择，是落实以人民为中心发展思想、满足人民对美好生活向往

5、的客观要求。近年来，我国县域商业发展迅速，在脱贫攻坚和乡村振兴中发挥了积极作用。根据谨慎财务估算，项目总投资3106.91万元，其中：建设投资2238.46万元，占项目总投资的72.05%；建设期利息29.21万元，占项目总投资的0.94%；流动资金839.24万元，占项目总投资的27.01%。项目正常运营每年营业收入9700.00万元，综合总成本费用7132.26万元，净利润1884.57万元，财务内部收益率48.79%，财务净现值4970.58万元，全部投资回收期3.60年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。综上所述，本项目能够充分利用现有设施，属于投资合理

6、、见效快、回报高项目；拟建项目交通条件好；供电供水条件好，因而其建设条件有明显优势。项目符合国家产业发展的战略思想，有利于行业结构调整。本报告为模板参考范文，不作为投资建议，仅供参考。报告产业背景、市场分析、技术方案、风险评估等内容基于公开信息；项目建设方案、投资估算、经济效益分析等内容基于行业研究模型。本报告可用于学习交流或模板参考应用。第一章 项目绪论一、 项目名称及投资人（一）项目名称关于成立县域农产品品牌培育公司（二）项目投资人xxx有限公司（三）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。二、 项目提出的理由随着我国经济的不断发展，县域消费逐渐成为一个备受关注的话题。县域消费

7、是指在县城以及县城周边地区进行的消费行为，包括但不限于家庭日常消费、旅游消费、文化娱乐等方面。近年来，随着县域经济的不断壮大和城乡一体化的深入推进，县域消费也呈现出了快速增长的态势。同时，县域消费有其独特的特点，如消费结构相对简单、商品品牌意识较低、服务水平相对落后等。因此，对于县域消费的分析和研究，可以为企业寻找商机、拓展市场提供参考，也可以为政府加强对县域经济的管理和调控提供依据。县乡消费市场是我国国内消费市场的重要组成部分，也被视为拉动消费增长的潜力巨大的新蓝海。建设县域商业体系是全面推进乡村振兴、推动城乡融合发展的重要内容，是畅通国内大循环、全面促进农村消费的必然选择，是落实以人民为中

8、心发展思想、满足人民对美好生活向往的客观要求。因此，挖掘和释放县乡消费潜力，进一步提升县乡消费水平，把扩大消费同改善人民生活品质、更好满足日益增长的美好生活需要结合起来，具有重大意义。近年来，我国县域商业发展迅速，在脱贫攻坚和乡村振兴中发挥了积极作用。三、 增加县域农产品品牌，拓展消费市场（一）县域农产品品牌建设的重要性国内许多县域的农产品具有独特的种植环境和传统工艺，但是由于品牌建设不足，往往难以在市场上占据优势地位。因此，加强县域农产品品牌建设对于拓展农产品消费市场具有非常重要的作用。首先，品牌建设可以提升农产品的知名度和美誉度。通过品牌的宣传，可以让更多的人知道该品牌的存在，在品牌知名度

9、提升的同时，也会提高消费者对该品牌的信任度和认可度。其次，品牌建设有利于保障农产品的品质和安全。品牌是企业的立面，品牌名气的提升也要求企业要在产品品质和安全方面进行更高标准的要求，这样才能赢得消费者的信任和口碑。最后，品牌建设可以促进农产品产业的转型升级。经过品牌建设推广后，农产品的附加值将有所提升，同时也有利于推动企业向现代化、科技化、品牌化方向转型，从而推动县域农产品产业结构调整和升级。（二）如何增加县域农产品品牌知名度1、推行一县一品战略。借鉴日本的一县一品经验，各县应该结合本地实际情况，确定自己的特色农产品品牌，通过统一包装、标识和推广，努力打造出独具风格的县域农产品品牌。2、加强网络

10、营销。在当今互联网时代，网络营销已经成为农产品品牌建设的重要渠道。各县可以充分利用网络平台进行宣传推广，例如开展在线展销、搭建电商平台等。3、加强品牌宣传。各县可以通过多种宣传手段，如组织农产品品牌推介会、参加各类农产品博览会等方式，将品牌影响力扩大到更广泛的受众群体中去。4、加强品质和安全管理。品牌形象的提升离不开产品品质和安全的保障，因此各县应该加强对农产品质量和安全的管理，建立严格的质量控制体系和追溯体系，提升农产品的品质和安全标准。（三）如何拓展消费市场1、建立完善的销售网络。各县应该积极开展公司+合作社+基地+农户的模式，并在城乡交汇处或大型商场设置销售点，加速县域农产品走向城市的进

11、程。2、深度挖掘消费市场。在推广县域农产品品牌的同时，也要注意对于不同消费人群的需求进行认真分析和研究，开发满足不同层次、不同需求的新品种和新口味，促进市场拓展。3、强化品牌文化建设。提高县域农产品品牌影响力的过程中，也要注意加强品牌文化的建设，如组织有关品牌文化、品牌故事等宣传活动，扩大品牌影响力，提升品牌美誉度，从而促进消费市场的拓展。4、加强合作共赢。拓展市场需要合作共赢，各县可以通过与周边县域、相关企业建立合作关系、培训农民专业技能、集中采购、物流协同等方式，实现农产品的优势互补、资源共享，从而扩大市场份额，提升市场竞争力。综上所述，加强县域农产品品牌建设并拓展消费市场是非常重要的一项

12、工作，各县应该根据本地资源优势和市场需求，结合具体情况采取多种方式加以推进。四、 结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资3106.91万元，其中：建设投资2238.46万元，占项目总投资的72.05%；建设期利息29.21万元，占项目总投资的0.94%；流动资金839.24万元，占项目总投资的27.01%。（三）资金筹措项目总投资3106.91万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）1914.57万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额1192.34万元。（

13、四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：9700.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：7132.26万元。3、项目达产年净利润（NP）：1884.57万元。4、财务内部收益率（FIRR）：48.79%。5、全部投资回收期（Pt）：3.60年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：2457.28万元（产值）。（五）社会效益通过分析，该项目经济效益和社会效益良好。从发展来看公司将面向市场调整产品结构，改变工艺条件以高附加值的产品代替目前产品的产业结构。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元3106.911.1建设投资万元2238.461.

14、1.1工程费用万元1515.901.1.2其他费用万元683.141.1.3预备费万元39.421.2建设期利息万元29.211.3流动资金万元839.242资金筹措万元3106.912.1自筹资金万元1914.572.2银行贷款万元1192.343营业收入万元9700.00正常运营年份4总成本费用万元7132.265利润总额万元2512.766净利润万元1884.577所得税万元628.198增值税万元458.179税金及附加万元54.9810纳税总额万元1141.3411盈亏平衡点万元2457.28产值12回收期年3.6013内部收益率48.79%所得税后14财务净现值万元4970.58所

15、得税后第二章 市场分析一、 县域消费面临的机遇与挑战（一）机遇1、政策扶持：当前，政府大力发展县域经济，实施一系列扶持措施，如新农村建设、乡村旅游、电商扶贫等，这些政策的出台为县域消费提供了政策支持。2、流量红利：随着网络普及和物流配送的完善，县域电商逐渐崛起。通过线上渠道推广，可以吸引更多的消费者进入县域市场，开拓更广阔的销售渠道。3、产业升级：为了鼓励县域经济的发展，政府开始支持产业升级，培育新兴消费领域，如休闲农业、文化创意、健康养生等，这为县域消费提供了更多的选择。（二）挑战1、消费能力不足：相比于城市居民，大部分县域居民的收入水平相对较低，所以他们的消费能力也存在瓶颈。加之县域基础设

16、施落后，商品种类较少，这使得县域消费难以让人眼前一亮。2、市场竞争激烈：随着县域经济的发展，越来越多的企业涌入县域市场，形成了激烈的竞争。如何在竞争中脱颖而出，成为消费者首选品牌，是县域经济发展必须要面对的挑战。3、消费理念滞后：由于县域的发展相对滞后，许多居民的消费理念仍然停留在传统的阶段，这使得县域消费缺乏创新，无法满足年轻人多样化的消费需求。二、 县域消费发展背景近年来，我国县域经济发展取得了长足进步，其中消费市场的发展尤为重要。县域消费是指在县市区范围内进行的居民消费活动，包括日常消费、文化娱乐、旅游购物等。它是促进县域经济发展、改善民生、推动城乡一体化的重要引擎。（一）国家政策的支持

17、国家政府出台了一系列有力的政策措施，支持县域消费市场的发展。2018年政府工作报告中提出扩大消费，鼓励消费升级，以及放开汽车限购，这些政策鼓励居民增加消费支出，促进县域经济发展。此外，2019年关于促进县域经济高质量发展的意见也提出发展县域消费市场，并且要求各地制定相应的发展规划和政策。（二）城乡差距的缩小随着城市化的不断推进，城乡差距逐渐缩小。城市居民对于高品质消费需求逐渐增加，而县域地区的消费市场也逐步发展起来。在城市化进程的背景下，县域经济和消费市场得到了前所未有的机遇和发展空间。（三）消费结构升级随着人口老龄化问题的日益突出，消费需求不断发生变化，形成了一些新的消费热点，比如健康食品、

18、养老服务、文化娱乐等领域。这些新兴消费领域对于县域地区来说，是一个潜力巨大的市场。它可以拉动县域内相关产业发展，促进县域经济增长。（四）电子商务的发展互联网和移动互联网的普及，促进了县域电子商务的发展。通过网络购物，居民可以方便地获取到品质更高、价格更优的商品，同时有效减少了物流等成本，带动了县域内的商业活动。电商的发展也带动了县域内新型商业模式的探索，如社区团购、农村电商等，为县域消费市场的发展提供了新的动力。综上所述，县域消费市场的发展具有广阔的前景和潜力。在国家政策的支持下，随着城乡差距逐渐缩小、消费结构升级以及电子商务的不断发展，县域消费市场将会迎来更加美好的发展前景。三、 县域消费总

19、体要求随着我国经济的不断发展，城市消费已经逐渐饱和，农村市场成为了各大企业争夺的蓝海，而县域市场在农村市场中占据着举足轻重的地位。因此，制定县域消费总体要求，对于促进县域经济的发展，推动乡村振兴具有十分重要的意义。（一）基本要求1、以建立健全县域消费经济体系为目标，努力推广优质、健康、环保的消费理念，提高居民消费水平，促进县域经济转型升级。2、注重实际情况，充分考虑县域经济的特点与需求，探索符合当地实际情况的消费模式，满足居民多样化的消费需求。3、注重产业协同发展，把握县域资源禀赋和特色优势，将消费和产业相结合，实现优质资源共享，提升县域经济发展水平。（二）三项重点任务1、发挥县域特色，打造有

20、影响力的县域品牌。通过充分发挥当地的人文、自然和历史等方面优势，将县域特色与消费有机结合，打造县域自有品牌，提高品牌知名度，进一步扩大县域经济的品牌影响力。2、拓展消费领域，提升县域消费水平。注重差异化发展，加快发展农村电商、乡村旅游等新型消费模式，丰富居民的消费选择，提高消费体验感，实现县域消费水平的不断提升。3、完善消费服务，促进县域经济发展。强化服务意识，提高服务质量，注重消费风险防范和维权工作，打造诚信经营环境，吸引更多的消费者前来消费，促进县域经济的稳定发展。总之，制定县域消费总体要求，是为了促进县域经济的发展，推动乡村振兴，为实现全面建设社会主义现代化国家的宏伟目标贡献力量。四、

21、当前县域消费发展的整体情况随着我国经济的发展，县域消费市场已经成为推动中国经济增长的重要力量。在过去几年中，县域消费市场的规模不断扩大，消费结构也在不断优化。但与此同时，也存在一些问题需要解决。 五、 县域消费市场的规模根据数据显示，2019年我国县域居民消费总额达到6.28万亿元，同比增长10.6%；其中，消费品零售总额达到3.34万亿元，同比增长10.1%。这一数据表明了我国县域消费市场的巨大潜力，并呈现出稳步增长的趋势。 六、 消费结构的改善县域消费市场中，人们对于生活品质和生活方式的需求不断提高，消费结构也在逐渐优化。例如，越来越多的居民开始关注健康、文化娱乐等领域的消费，增加了对健身

22、房、美食、旅游、书籍等产品的需求。 七、 还存在的问题尽管县域消费市场表现出了强大的潜力和活力，但在市场潜力的挖掘、消费结构的升级、品牌建设等方面，还存在一些问题需要解决。例如，县域消费市场中的消费者对于品牌的认知和信任度相对较低，品牌建设和宣传仍需加强；在产品质量和售后服务等方面，县域产品还存在着诸多问题，需要进行改进和提升。总之，目前我国县域消费市场已呈现出强大的活力与增长潜力，但同时也存在着一系列问题需要进一步破解，才能够更好地满足民生需求，更好地推动经济发展。八、 加强县域物流建设，提高商品配送效率（一）背景分析随着我国经济的稳步发展，县域经济逐渐崛起，成为经济发展的重要组成部分。然而

23、，当前，我国县域物流水平相对落后，存在许多问题，如交通不便、物流配送时间长、服务质量差等，这些问题制约了县域经济的发展。（二）提高县域物流建设的必要性1、推动县域经济稳定快速发展：优化县域物流体系可以提高物流效率，降低物流成本，增强中小企业和农民的市场竞争力。2、提高县域供应链管理水平：完善县域物流体系可以加强供应链管理，提高信息共享和协同能力，提供质量高、价格合理且快捷安全的配送服务。3、促进城乡一体化：加强县域物流建设可以加快城乡融合，打破城乡区域壁垒，实现资源共享、信息交流和人才流动，推动城乡经济协调发展。（三）加强县域物流建设的措施1、加快物流基础设施建设：包括公路网、铁路网、航空港、

24、物流园区等，提高县域物流的基础能力。2、优化物流运输方式：结合当地实际情况，采用多种运输方式，如公路运输、铁路运输、水路运输、航空运输等，选择最优的运输方式，提高物流效率。3、建立物流信息平台：以互联网技术为核心，建立物流信息平台，实现物流信息共享和物流配送管理，提高服务质量。4、推广物流标准化：制定统一的物流标准和规范，提高物流作业效率，降低物流成本。（四）总结加强县域物流建设是提高县域经济发展水平的重要措施，同时也是推动城乡一体化的具体举措。在实践中，需要充分考虑当地的实际情况，在政策引导下，积极开展多方面的物流建设工作，促进县域经济稳健发展。九、 概括总结县乡消费市场是我国国内消费市场的

25、重要组成部分，也被视为拉动消费增长的潜力巨大的新蓝海。建设县域商业体系是全面推进乡村振兴、推动城乡融合发展的重要内容，是畅通国内大循环、全面促进农村消费的必然选择，是落实以人民为中心发展思想、满足人民对美好生活向往的客观要求。因此，挖掘和释放县乡消费潜力，进一步提升县乡消费水平，把扩大消费同改善人民生活品质、更好满足日益增长的美好生活需要结合起来，具有重大意义。近年来，我国县域商业发展迅速，在脱贫攻坚和乡村振兴中发挥了积极作用。第三章 人力资源一、 奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3、确定奖金发

26、放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。（二）奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。（2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣

27、金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。（4）允许在某一段时间内由于完成特殊

28、任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%。4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。（1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖

29、。（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。（1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

30、（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。（4）受奖人数较少，金额较大。（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时要注意以下事项。（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证

31、质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但无奖反而要受罚。（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事项。（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。,二、 培训课程设计的基本原则（一）根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。

32、这项工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别；另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求，由对专业型人才

33、的需求转变为对复合型人才的需求，由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变，即在传统的重视知识和技能培训的基础上，加强态度培训、观念培训和心理培训，由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。（二）根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念，分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施，都与传统的培训不同，它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置，而是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织的经营

34、与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中，课程的目标就是组织经营的目标；课程的内容就是组织经营的内容；课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境，而且这个环境是管理者和领导者可以控制的；课程的培训方法是以自我学习为主，管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式；课程的时间设计是组织发展的全过程；课程设计的“课堂”，就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境。选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化理念和学习者的风格。由于培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法，有与岗位工作紧密联系的学习需求，因此，培

35、训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训策略和方式方法，以提高学习的效果。学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；第三，视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；第四，促进每个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。,三、 薪酬体系（一）薪酬体系的概念体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形

36、成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式，一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构，也可以同时使用两种或三种薪酬体系，如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体战略和人力资源战略规划制定，它强调企业相对于竞争对手在薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性

37、。薪酬策略的总体目标是通过策略化的薪酬决策提高企业人力资源管理的总体效能，起到提高企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现，需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。（二）薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积

38、极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等，内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责，要求具有不同的知识、技能和能力，拥有不同的工作量和不同的工作环境，因而其对企业的价值和贡献也不一样。岗位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬

39、等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位客观评价的基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。如果企业岗位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的

40、广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技术水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家，他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖个人的综合能力。这里说的能力是种抽象的、综合性的概念，在不同的组织中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力

41、等各种具体能力特征的组合，因而在实际工作中，要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。与岗位薪酬体系相比，技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水平，后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现；而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能或能力的提升，更有利于个人发展目标与组织目标的统一。3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

42、员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量，所产生的收益，以及对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下，企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系，因此，这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队，以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。目前，绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，这种模式操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高。企业也可以以团队为基础建立绩效薪酬模式，这种做法既体现了组织发展的目标和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。上述三种类型的薪酬体系各有利弊。在进行薪酬体系的选择与设计时，主要看这种薪酬体系能否与企业的内外环境相适应，能否有利于激发员工的工作热情，能

43、否提高企业的竞争力，能否有助于企业战略目标的实现。一些企业由于自身规模庞大、构成复杂，在薪酬体系设计时同时采用多种薪酬体系。例如，对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系；对于中高层管理者和研究开发人员，采用能力薪酬体系；对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。,四、 企业组织结构与组织机构的关系组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式；广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。实际上，组织

44、结构亦即组织架构，它是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式，是组织在软层面的基本形态，其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。（一）组织机构组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称，从上述两个概念的内涵和外延来看，企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括，而企业组织机构是构成组织结构的基本要素。“企业组织机构”一词通常有两种含义：其一是作为一个实体，是为过到特定目标而建立的社会系统；其二是指一个过程，即建立这一系统并使之正常运行

45、的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。整个企业组织机构可分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制；第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务和日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多专业性职能和业务部门。例如，一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售、质量安全、人事、财务等职能科室之外，还

46、要根据产品生产工艺的性质和特点，设立若干生产车间或分厂，车间或分厂视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位，而科室、车间、班组、岗位之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”。不同的管理体制既可以反映为“体”的不同，又可以反映为“制”的差别，从而形成不同企业组织结构的差异。由此可见，企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部

47、门的设置；而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。,五、 培训教学设计程序与形成方案（一）培训教学设计程序由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍几种常见的培训教学设计模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培训教学设计程序。肯普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个，其具体步骤如下。（1）写出课题，确定每一课题的教学目的。（2）分析学员特点。（3）分析可能取显学习成果的学习目标。（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。（5）设计预测题。（6）选择教与学的活动和教学资源。（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员

48、、经费、设备、仪器和进度表等）。（8）实施教学。（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克（W.Dick）和凯里（L.Carey）在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。（1）确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的，但在这里，课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。（2）开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。（3）分析教学对象。即分析教学对

49、象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识和技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行，密不可分。（4）制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果，制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。（5）设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。（6）开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。（7）开发和选择教材。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成

50、。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。（8）设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后，需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果，以达到进一步修改教学组件的目的。（9）修改教学内容。通过形成性评价发现问题、分析原因后，对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改，以逐渐实现教学活动最优化。3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤如下。（1）确定教学目的。（2）阐明

51、教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。（二）形成培训教学方案教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成一般要按照以下程序来进行。1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性，明确制定教学中心和教学目的。2、确定教学名称。题目最好能清楚明白并具有弹性。3、检查培训内容。要能包含培训的全部内容，并将重点项目列出来。内容要以学习者能够接受的程度为准，稍微简单一些比较好。4、确定教学方法。确定具体采用哪种教学方法，可以选择的教学方法很多，如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。

52、5、选定教学工具。教学工具有传统和现代之分，传统教学工具如粉笔黑板、挂图等，现代教学工具如投影、幻灯、录像、电影、计算机等。6、设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用、教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力来考虑。7、分配教学时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。时间的分配要既能按时完成培训的内容，又要保证各部分内容是有序而按主次进行的。这对达到培训目标也很重要。在教学方案的每个项目都确定之后，把每个项目添入教学计划书中，可以将计划书看成教学笔记。其书写

53、通常有如下一些规律：项目栏里写上项目名称、培训对象等；时间栏里写上所需要的时间；形式栏里写上培训的具体方法和形式；强调栏里写上需要强调的内容；将培训内容分类写在相应的栏目里，并将各个部分内容所需花费的时间也写上；在要强调的地方画线；每个项目的事例写在空栏里，讲课时间多出来时可以利用这些事例来控制时间。,六、 职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一名劳动者以自

54、身的职业能力素质形成、提高和发展为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。,第四章 企业文化一、 企业文化理念的定格设计（一）企业文化理念定格设计的内容企业文化理念的定格设计，是指根据企业文化管理规划的要求，在分析、总结和评价企业现有文化状况的基础上，充分考虑企业内外环境因素的影响和市

55、场及科学技术等变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言，把主导的企业价值观、道德观和行为准则等表述出来，形成完整的文化理念体系的过程。企业文化理念的定格设计大体包括以下内容：（1）企业的事业领域及市场定位；（2）企业使命、愿景和战略目标；（3）企业核心价值观；（4）企业伦理道德和职业道德；（5）企业精神和企业风尚；（6）企业经营理念和经营方针；（7）企业管理理念和管理方针；（8）企业服务理念和服务规范；（9）企业人才、质量、安全、廉政等理念；（10）领导层、管理层及员工层的基本行为准则；（11）企业的主打宣传用语及文化形象定位。不同的企业因规模、性质、行业、历史、组织层次、

56、作业集中度等不同，企业理念的内容（即条目）多少有很大差别，条目表述方法和形式也不一样。（二）企业文化理念定格设计的原则1、从实际出发，继承传统与积极创新相结合企业文化理念的定格不能脱离实际，只有使定格后的文化理念与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但定格后的文化理念不是对现有文化和传统的简单总结、归纳和凝练，而要充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行一定的升华和创新，反映一定的前瞻性，从而使企业文化保持先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。2、体

57、现共性与创造个性相结合企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命和活力。企业文化的定格无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求。具有个性才能具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收有益的文化成分。3、领导组织、专家帮助与群众参与相结合企业文化理念的定格一般由企业文化管理领导机构

58、或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，经过广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念的定格设计不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。4、理念概括的系统性、科学性与表现形式的多样性相结合好的企业文化理念，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学

59、的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合。潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念的定格形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为公司创造“华为基本法”那样，用一种企业根本大法的形式加以概括。概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。（三）企业文化理念体系建设中应该避免的问题当前，我国企业文化理念体系建设还处在“初级阶段”，应该避免如下问题：（1）企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理

60、念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑，把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。（2）企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失、中断，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。（3）企业文化理念体系的“普

61、适化”。在企业文化理念体系建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。（4）企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很讲究，但仔细考量就会发现其没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”。口号式的企业文化理念就像一件漂亮的外衣，仅仅给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文

62、化，企业文化理念体系建设自然流于形式。（5）企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念体系建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动，忽视了下属企业的经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了基层企业的创新精神与竞争活力。（6）企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂以人

63、为本的价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。企业文化理念体系建设中出现的上述问题，究其原因，既与企业管理体制有关，例如，不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化管理的典型，但时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化管理的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化管理只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化管理是慢功夫，远水不解近，渴；或认为企业文化管理的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系建设的重要障碍。当然，出现的上述问题也与企业文化管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。因此，在实践中急需纠正上述认识上的偏差，把企业