企业员工流失的影响因素及后果

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1、企业员工流失的影响因素及后果摘要我国中小民营企业在当今的社会发展中不断壮大，在吸收就业人数来看，中小 民营在国民经济发展中起到了十分重要的作用。随着规模的扩大，市场竞争力的加 强，中小民营企业逐渐由传统的家族式管理向现代企业专业化管理进行过渡。日益 壮大的中小民营企业在为社会大量的就业机会的同时，也因为企业内部管理不善、 员工自身因素和市场环境的变化而普遍面临员工流失问题。当今企业所面临的不仅 是技术、资本、营销渠道的竞争，更是人才的竞争。留住人才是中小民营不断发展 的前提条件。中小民营需要结合企业内部、市场环境和员工个人因素总结出人员流 失的原因，采取有效的措施留住人才。本文针对我国目前中小

2、企业员工流动的现状 与业务经营现状和管理缺陷情况的分析，探讨降低中小民营企业员工流失率的有效 措施。本文认为劳动力市场、社会制度、大众的就业观念构成了中小民营企业的外 部因素，对此企业需要实时制定企业发展战略，并适当调整，在此基础上进行人力 资源规划;工作设计、组织文化、企业发展前景、内部公平性、职业成长规划构成 了人员流失的组织内部因素，对此企业要针对性地改进人力资源薪酬管理、工作设 计、培训开发工作;个人的年龄、性别、知识背景构成了人员流失中的员工个体因 素，对此企业要做好人力资源招聘体系的设计和操作。关键词:中小民营企业;人员流失1AbstractSmall and medium-siz

3、ed private enterprises in China continue to grow in todays social development. In the absorption of the employment population, small and medium-sized private plays a very important role in the development of the national economy With the expansion of the scale and strengthen the market competitivene

4、ss, small and medium-sized private enterprises gradually transition from family management to professional management. The growing small and medium-sized private enterprises provide a number of employment opportunities for the society ,but be faced with the problem of employee turnover because of po

5、or internal management, personal factors and the changing market environment at the same time. Companies arefacing with not only the marketing channel technology, capital, competition, but also the competition of talents. Retaining talent isa prerequisite for the development of small and medium-size

6、d private enterprises.Small and medium private enterprise require a combination of market conditions and the personal factors to summarize the reasons for attrition and take effective measures to retain talent. In this paper, we explore effective measures to reduce staff turnover rate of small and m

7、edium private enterprises by analyzing the status of staff flow ,business operation and management deficiencies. This paper argues that the labor market, social systems, the concept of public employment constitutes external factors of enterprises, which companies need to develop real-time enterprise

8、 development strategies and adjust appropriately. Job design, organizational culture, business development prospects, internal equity and career development plan constitutes internal factors of staff flow in the organization, which targeted enterprises to improve human resource management salary, jo

9、b design, training and development work. Individuals age, gender, background knowledge constitutes personnel individual factors in employee turnover, which targeted enterprises to do the design and operation of human resource recruitment system.Key words: small and medium-sized private enterprise,st

10、aff turnover2一、引 论（一）研究背景1. 中小民营企业在中国经济发展中扮演越来越重要的角色 中小民营企业在中国的经济发展中扮演着越来越重要的角色。相关数据显示，目前我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小民营企业创造的。中小企业已经成为我国经济 发展中最具活力的增长点,对国民经济有着很重要的影?响作用。2. 中小民营企业的员工流失率背景 目前中小企业因为员工自身因素、企业内部因素、市场环境的关系普遍面临员 工流失问题。过高的员工流失率使企业蒙受巨大招聘培训成本,影响企业整体的稳 定性,不利于企业长期

11、发展。员工的高频率跳槽,容易对自身的职业发展失去规划 和定位,形成恶性循环。（二）国内外相关文献1. 国外经济学家们从宏观角度认为员工工资、一般培训、劳动力市场结构、 失业率等宏观因素会影响员工流失。员工的频繁流失在增加企业的离职成本、重新 招聘成本、甄选成本、雇佣成本、人员空缺成本。2. 普莱斯研究认为影响企业人才流失的因素有机会、亲属责任、一般培训、 工作参与度、积极/消极情感、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升 机会、单调性、社会支持。3. 安得维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Me Mahon, 1992)指出，高员工流 动率会导致产品和服务质量下降、生产

12、效率下降、顾客和员工忠诚度下降，还会削 弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客 间的交往决定于顾客的满意程度，因为最终又会?影响企业的成功。? 赵媛我国中小企业人力资源激励机制研究北京交通大学 硕士论文 2009年 ? 邓桂枝国外学者论降低员工流动率中山大学管理学院 2001年6月 外国经济与管理第23卷34. 汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth,1995)发现与人员流动率相关的因素包 括:性别;年龄;家庭负担;对工作的满意程度;对工作的期望;物质补偿;业绩和提升 机会;工作的复杂程度;企业的激励措施等。迪瑞(Margare tA.Deery,1

13、997)提出，除 了以上的因素外，管理人员与员工之间?缺乏交流以及企业文化也会影响员工流动。5. 我国由于体制的原因民营企业人才流失率高的原因主要包括家族化经营管 理意识、工作职责设计不合理、负担过重、经营着缺乏诚信、薪酬管理不合理、用 人制度不规范。6. 阿洛兹(Claudio Fernandez Araoz,1999)提出在招聘环节挑选那些优秀 的、愿意长久呆在企业的员工是降低员工流动率的最好办法。招聘工作中的失误， 例如盲目追求高素质、以偏概全的评估方式、易于相信简历而不进行鉴定、缺少对面试者基本情况的了解、面试问题设计不合理、重视智商而轻情商、任人唯亲等都 会导致后期的员工流失。二、相

14、关概念的界定（一）民营企业的概念 在经济学中，民营企业概念存在不同的看法。从广义上看，民营企业只与国有 独资企业相对，而与任何非国有独资企业相容，包括国有持股和控股企业，即非国 有独资企业均为民营企业。从狭义上看，民营企业是民间私人投资、民间私人经 营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。?（二）中小企业的规模界定 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小 的经济单位。各个国家对企业规模界定的标准不同，我国对各行业的中小微企业界 定如下。（三）员工流失现象以及相关概念? 万景霞等 运用风险管理减少员工流动.科学与管理 2007年第2期? 龚璇

15、我国中小企业划型新标准.中国中小企业 2011年第9期41. 人员流动 狭义的人员流动是指由于员工岗位变化所形成的人员变动，员工离开原来的岗 位走向新的岗位的过程。用人单位内部出现的人员流动包括职务晋升、降级、平级 调动或是工作轮换等，用人单位间的人员流动包括上级调动、个人辞职、免职、外 派等。每个组织都会存在一定的员工流动现象。合理的员工流动会给组织注入新鲜 的血液，促进员工发展和提高的动力。2. 员工流失员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种人员流失相对于 企业而言是被动的。这类员工流失现象会给企业带来不可避免的损失，所以企业都 需要将员工流失率控制在一定区间内。一般用员工

16、流失率来表示员工流失的程度。员工流失率是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。计算公式如下 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100% 一般行业的正常的年度员工流失率一般在5%到10%左右。?员工流失按照员工的意愿可分为自愿流失、非自愿流失和自然流失。其中自 然流失主要表现为员工退休。根据国家规定，劳动者因年老、因病致残完全丧失劳 动能力而退出工作岗位休息养老。非自愿流失主要表现为企业解雇、开除员工，或 是裁员，这是企业管理者针对员工表现或是企业的经营状况做出的管理措施。自愿 流失主要表现为员工的辞职或是自动离职，这是企业人力资源管理中不可忽视的一 部分工作。三、

17、中小民营企业的现状透视（一） 我国目前中小民营企业的数量现状国家工商总局网站显示:截至2013年3月底，我国实有企业有1374.88万户， 同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，占企业总数的近80%，同比增长 1.01%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%，农民专业合?赵新梅HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施山东大学2005学位论文5?作社实有73.06万户，增长6.04%。（二） 我国目前中小民营企业的产业布局结构由于发展起步晚，我国的小型和中型企业多集中分布在第三产业和新兴高科技 行业。传统行业和垄断行业基本上被大中型国有企业占领或垄断。 （三） 我国

18、目前 中小民营企业员工流失现状概括目前，我国的许多行业都存在严重的员工流失现象。根据前程无忧发布的2007 年中国企业员工离职率调查报告，传统制造业的操作类人员离职率达到了31.5%， 生产管理类为27.1%，金融业中，中层管理人员的离职率达?到28.3%，远高于高层管理人员的12.6%和一般员工的20.7%，互联网行业， 员工的平均离职率为25.8%，平均任职不足2年;销售、网站运营和设计岗位的员 工离职率均超25%。（四）我国中小民营企业面对的普遍性管理问题1.家族式管理的缺陷家族式管理是以血缘关系为基础，家族关系为主导而建立，经营权、所有权和 实际控制主体同为一个或几个家族所有。这种管理

19、模式具备的决策迅速可靠的特点 使企业在初创阶段较好的适应了发展需要。中小民营企业家们一般都是白手起家，通过多年的探索积攒经验和资源。企业 家们在家族式管理的观念下会自然而然地将企业资产继承给自己的儿女或是家族亲 戚。这些企业家大多缺乏专业的企业管理的知识背景，但随着企业经营规模的扩 大，市场环境的变化，政府政策的调整，企业管理对专业人才需求加强，家族式的 继承管理的方式难免会有跟不上时代的表现。家族式管理企业中长期采用高度集中决策的方式，没有运用科学的决策机制和 监督机制。家族观念在高层间根深蒂固，容易导致任人唯亲，阻碍外来人才的加 盟，长此以往会导致企业人才队伍素质的落后，在人力资源管理方面

20、缺失长远规 划，影响企业的可持续发展能力。财务方面的管理缺失专业?工商总局:全国私营企业数量占企业总数近80% 中国新闻网:年4月19日 ? 前程无忧发布2007中国企业员工离职率调查报告前程无 忧网:6 化，家族式企业老总经常单一追求利润，只顾眼前利润，进行短期的投机行 为，致使企业经营效率低下，影响盈利的稳定性，在财务方面缺失严谨的管控机 制。2.人力资源管理体系形同虚设人力资源管理是现代企业管理中十分重要的内容，但目前中小企业管理层对这 一模块仍然缺乏重视，总是将人力资源管理作为行政管理的补充部门存在，没有运 用到企业长期发展的战略层面。在人力资源体系具体的执行中，缺乏有效的绩效考 核和

21、薪酬制度，薪酬和福利机制存在不完善和不公平的现象。四、企业员工流失的影响因素及后果 （一）外部环境1（劳动力市场状况劳动力市场是劳动力“租借”使用的市场，即由市场进行就业决策和协调分配 劳动。各个岗位的工资水平由市场的劳动力的供需情况决定。若企业以低于市场水 平来支付工资，就招不到合格的员工;出于成本的控制，企业不会支付高于市场水 平的工资，所以对于从业者而言，所选择的雇主具有较大程度的可替代性。作为劳 动的提供方，从业者都是以自身效益最大化原则来选择雇主，并决定提供多少劳动 量。目前我国劳动力市场总体而言长期呈现出供给大于需求的状况，但在特定的岗 位例如一线操作技工、销售人员等，对这类岗位的

22、需求人数远大于供给。以销售人 员为例，现实市场中企业对销售人员的需求远大于供给，尤其是中小企业的销售人 员在这方面客观条件限制并不大。所以，供给量与供给量的出入使劳动力在市场中 的持续流动。根据人力资源劳动力市场的双元结构论，劳动力市场由一级市场和二级?市场组成。该理论认为一级市场是大公司形成的内部劳动力市场，一级市场 的从业者享受高工资、优良的工作条件、稳定的就业前景、良好的安全保障、规范 的管理制度、更多的升迁机会等福利。于此相对，该理论认为二级市场由各种中小 企业组成，产品需求和劳动力需求变动频繁，呈现季节性合? 张露云 城乡劳动力市场一体化影响因素分析2012 年 重庆大学 学位论 文

23、7周期性的变动。二级市场的从业者要承受低工资低、较差的工作条件、就业不 稳定、粗暴的管理、更少的升迁的压力，同时承担摩擦性失业的风险。中小民营企 业的基层员工主要来自二级市场，就业情况相对趋于不稳定，流动性大，人员流失 严重。2（社会制度在过往，我国的人事管理、户籍、住房、医疗等相关制度都大大的限制了人员 的流动。在改革开放之后，随着我国的市场经济逐步建立起来，相关的人事管理制 度也逐渐调整，这就逐步解除了人员流动在制度方面的障碍。同时，网络的普及使 用、人才管理中心何猎头公司的出现都为人员流动创造了非常有利的外部环境。国家相继实施的鼓励人才流动的政策，这对人员的高度流动提供了有利?的外部条件

24、。在 2008 年，教育部发布了鼓励人才合理流动政策。包括 1.落实 企业用人自主权的规定，鼓励用人单位根据实际需要多招聘高校毕业生;2.取消对 接收高校毕业生收取的城市增容费、出省（自治区、直辖市）费、出系统费和其他不 合法、不合理的收费政策;3.省会及省会以下城市开放对吸收高校毕业生落户的限 制。省会以上城市也要根据需要，积极放宽高校毕业生就业落户规定，简化有关手 续。公安部门对应届毕业生凭用人单位与毕业生签订的就业协议书和高校毕业 生所持的普通高校毕业证书、全国普通高等学校毕业生就业报到证办理其 落户手续;对非应届毕业生凭用人单位录（聘）用手续、劳动合同和普通高等学校 毕业生证书办理其落

25、户手续。3（大众的就业观念大众持有的价值观在很大程度上影响人们的择业。个人对自身的职业生涯的规 划会受到家人朋友的左右。在人们崇尚选择一种趋向稳定，收入高福利好且工作压 力小的职业的社会文化下，进入公务员体系或是公共机关的竞争会加强，人们一旦 进入他们理想的工作单位则会长期留职。随着市场经济的繁荣，行政系统的改革， 人们就业的选择面逐渐变广，同时随着人们思想的开化，选择稳定的思想逐渐向选 择机会选择更长远的发展进行转变，大? 中国高校毕业生就业服务信息网:教育部鼓励人才合理流动政策 2008年3月 6日8众更加愿意尝试多种不同的工作来获得更长远的发展机会，这在应届生就业过 程中体现得更为明显。

26、另外，目前社会依然对中小民营企业有着一定的偏见，对中小民企的发展前景 并不看好，这些因素都造成中小民营企业员工的流失。 （二）组织内部环境1（工作设计工作设计是组织根据各个岗位的工作目标设计某个岗位具体的任务，授予相应 的权力。工作设计的方法包括工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换。 工作设计的重点是工作内容的设计，包括工作的广度、深度、完整性、自主性。其 中，保证工作的完整性能使员工有成就感，在培训阶段向员工说明每一个流水工作 对于公司整体运作的意义，这样让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的价 值。而工作的自主性是让员工对自己的工作安排有一定的自主选择的权力，能增加 员工的工作

27、责任感，提高工作热情。过多的中小民营企业一直过于追求短期经济效益，忽视了对员工的关怀。中小 民营企业的基层员工大多从事基础性的操作性职务，工作环境的简单落后、工作内 容的枯燥无味降低了员工的工作效率和对企业的忠诚度。有效的工作设计应按照需 求分析、可行性分析、评估工作特征、制定工作设计方案和评价和推广。在对中小 民营企业基层员工的管理工作中，缺乏对基层员工的需求分析，忽视员工对工作设 计的满意度，甚至没有岗位轮换的安排，大量的员工日复一日地重复机械的工作， 这促使了人员流失。2（企业文化企业文化，就是企业的精神，是企业成员共同的价值观和行为准则，指出了企 业倡导什么反对什么。企业文化就是一个企

28、业的“性格”，每个企业的“性格”都 是不相同的。企业文化具体包括企业导向、企业精神、核心文化、核心价值观等， 企业文化直接在意识层面指导员工行为，所以企业文化对组织发展有着重要的作 用。优良的的企业文化形成一般都需要较长时间的酝酿。我国中小民营企业成立时间晚，其运营方式主要是基于企业主们的经验，对于 企业自身的市场定位缺乏精准的认识，未形成自己的核心企业文化。9同时，中小民企往往忽视了企业文化的建设，或将文化建设工作沦为过场的形 式主义。这使得员工没有缺失组织安全感，这使中小民营难以找到欣赏自己的人 才。3（企业的发展前景和企业效益企业的发展前景影响到员工职业发展的空间，企业若具有较好的发展前

29、景，员 工相对就具有更多的发展空间。企业效益指企业整体的盈利水平，只要企业效益 好，即使行业的发展势头不佳，在没有其他企业来挖人的情况下，员工一般都会安心留在企业。如果员工发觉企业所在的行业发展前景不佳或者即使企业效益很好， 但如果有其他更好的企业招揽，员工也会产生离职意?向。4（内部公平性 内部公平性也被称为内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关 系。内部公平主要体现在薪酬分配方面的公平，各个职位之间所要求的技能、知识 学历、工作强度等要素能够在薪酬构成中体现。同级职位情况下，薪酬水平的相对 高低应以工作绩效为基础。要实现组织的内部公平性，需要建立并宣传合理的公平 观，薪酬结构的设

30、计应体现劳动的多样性和能动性，并建立有效的监督制度和沟通 机制。我国中小民营企业中长期缺乏公平的薪酬体系和有效的监督机制。中小民企大 多存在“老板说了算”的规则，喜欢根据“层级、亲疏”的关系来发年终奖或是红 包。员工容易对薪酬做出判断，一旦发现不公平现象就会产生一系列的不满情绪， 导致工作效率降低。5（职业成长规划 职业成长规划即组织给予的培训机会和长期的职业生涯通道，是人们择业时不 得忽视的一个因素，代表了企业对员工后期成长的一种承诺。和大型企业相比较而 言，中小民营企业总体的发展机会相对较少。当企业为员工量身定制职业发展通 道，员工则会对日后的努力方向有清晰的定位，并对企业的发展前景充满信

31、心，其 工作满意度就会增加，离职率会降低。如果企业没?薛霜 中小民营企业员工主动离职问题的探讨 中国海洋大学硕士论文 2008年 5月 25 日10 有给员工提供良好的职业发展空间，员工就会对自己的未来发展方向感到迷 茫，就会倾向去寻找更好的发展平台。（三）员工个体因素1（个人的年龄年龄因素经常与成熟有关，人到了一定的年龄，其生理和心理能力发展成熟， 才能从事稳定的职业。同时，年龄也意味着社会经验的多少，年长一些的人一般具 有较丰富的社会经验，因为对自己的方方面面都比较了解，有着清晰的自我定位， 因为择业目标更为明确，选择更理性，选择偏重于求稳。相反的，年轻人则比较容 易有冲动，对自我的能力素

32、质认识不全面，容易盲目跟风，所以在择业时偏向于求 变，在当今就业局势紧张的背景下产生一种“先就业后择业”的观念。所以年龄轻 的员工在入职初期更易于做出其他择业选择。2（性别男女性别的不同使人们的就业选择时产生不同倾向，更会影响员工在企业后期 成长甚至是个人职业生涯的长短。男性在工作期望上一般会高于女性;在地点的选 择上，女性相对而言更趋于保守与稳定。有的比较顾家的女性在婚后或是产后为了 更好地照顾家庭，会放弃当前的工作去从事工作压力更小的职位甚至会直接暂时中 止自己的职业生涯。3（知识背景专业背景和学历高低的不同使人在就业选择过程和工作前期产生不同的选择倾 向。在就业择选中，高学历者过去的“学

33、历优势”逐渐被弱化。高学历者容易对自 己的工作待遇有更高的期望，自信心更容易受挫。用人单位在聘用高学历者时偏重 考核灵活性、专业性和适应性，即处理事情的变通能力、良好的专业素养、快速融 入组织文化。一些高学历者缺乏社会经验，固守学生式的思维模式，不能很好适应 公司运行的实际，最后被辞退或是主动离职。高学历者在寻找其他工作时容易失去 信心和勇气，缺失对自身的定位，职业规划显得仓促和凌乱，在工作一段时间后发 现实际与自己的理想状况差很远而离职。专业背景也会作用于员工的职业生涯，如文史类专业的员工一般从事秘11书、行政、企划、公关、市场、策划或是管理，大多作为万金油式的人才活跃 在职场上，这类职位少

34、一个无伤大局，且替代性强，人员流动较强。理工科专业背 景的员工留职时间相对会更长。4（个人素质员工个人素质包括对组织的忠诚度、成就动机和自我学习能力会影响员工的主 动离职情况。成就动机是一个人所具有的设定目标和达到目标的驱力。一般说来， 成就动机强的人对工作学习非常积极，善于控制自己尽量不受外界环境影响，善于 调节情绪，会充分利用闲暇时间补充技能，工作绩效突出。忠诚度、学习动机和自 我学习能力高的员工更倾向于把组织看作是积累经验的平台，会比其他员工更加踏 实工作，在工作岗位上留职时间较长。 （四）企业的员工流失的影响后果1. 增加企业的人力资源管理成本人力资源管理成本是指企业进行人力资源管理活

35、动中产生的费用，包括人力资 源原始成本和人力资源重置成本。其中人力资源原始成本包括招聘差旅费、选拔和 招聘广告费、人员安置费、培训费用，人力资源重置成本包括因员工离职而发生的 成本。员工流失后，企业先前在招聘培训阶段所支付的费用变为损失，企业还要另 外进行招聘来补充岗位的空缺，后期要花费时间财力物力来对员工进行开发和培 训。员工流失会造成员工队伍的不稳定性，进而影响工作的连续性。2. 降低公司可持续性发展能力现代企业的综合资源与员工个体资源分不开，人才的流失代表着可能的客户资 源的流失，商业信息的外流，这在一定程度上会削弱企业的竞争力，提高同一行业 内其他公司的实力。五、 中小企业应对员工流失

36、的对策建议因素来源 具体作用因素 对策劳动力市场人事管理 人力资外 部 环 境 中社 会 制 度 源规划 户籍变动 小 就 业 观 念民 自主性 营优化组织结构 工作设计 工作设计人性化 工作环境 企 企业文化 业企业内部环境员企业发展前 景/企业效益 工薪酬设计 建立全面薪酬体系 流内部公平性 监督机制失 职业发展规划 员工培训开发体系/导师制 原 年龄 因成就动机 建立科学的招分员工个人因素 素质 组织忠诚度 聘体系 析 性别 自学能力 及知识背景 对策中小民营企业的人员流失影响因素归结如上。其中外部环境是市场主体都要面 对的社会大背景，呈现不断变化的形态，为此企业时时关注外部环境的变化制

37、定企 业发展战略，是人力资源工作的开展具有规划性。员工个体因素是员工个人实际情 况需要，具有可预见性，需要在人员招聘环节尽量降低失误，招进可以长期留职的 人才。组织内部环境的因素主要是因为人力资源管理部门工作被忽视，没有达成实 际果效而造成。13（一）重视人力资源管理的工作，落实人力资源规划人力资源管理事务是现代企业制度中不可忽视的内容，中小民营企业要树立现 代企业制度的先进管理理念，建立起符合自身实际运作的科学管理体系。企业管理应由经营权、所有权合一过渡到两权分离的模式。组建专业队伍进行人力资源管理 工作，以企业的整体发展目标为基础制定人力资源部门和其他用人部门的部门绩效 指标，使人力资源管

38、理工作有果可寻。企业高管人员应加强对人力资源管理工作的 实际落实情况，尽量避免形式主义。 （二）优化组织结构，工作设计人性化组织结构是指对各个岗位之间如何进行分工、分组和协调合作，是部门间沟通 联系的基础。在设计组织结构必须以组织的战略目标为基础，考虑工作专业化、部 门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化的程度。目前企业的组织结构大致 包括直线制结构、智能制结构、直线职能制结构、事业部制结构、工作团队、矩阵 制结构等形式。中小民营企业要从自身业务需求出发，科学选用设计组织结构，精 简工作岗位，提高职能管理效率。在工作设计方面，充分考虑工作的自主性和反馈 性，给予员工适当的弹性时间，通过工作

39、轮换拥有不断学习的机会，提高员工对工 作内容的满意度，好留住员工。（三）建立科学实用的招聘体系由于员工个人原因导致的员工流失现象需要企业在招聘环节把好关。建立前瞻 性、战略性的招聘体系是有效招聘的前提。目前中小民营企业的招聘由于家族式管 理观念的根深蒂固会出现走形式的现象，内部市场的存在使得企业招不到外部合适 的人才。树立科学的公平的招人才的意识，是留人的必要条件。首先，进行需求汇 总分析，针对用人岗位制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。以职位描述 为基础制定相应的招聘测评体系。在招聘面试环节要针对求职者个人情况进行深入 了解，探知求职者的动机，结合个人的性别、年龄、地域、家庭等因素判断

40、求职者 是否适合长期留职，在求职者的个人基本情况满足基本要求后再深入的进行素质测 试。 （四）建立全面薪酬管理体系，保障内部公平性，外部竞争性全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系 统，在传统的薪酬项目的基础上增加对员工有激励作用的能力培养方案、精神层面 的奖励方案等等。薪酬的组成由基本薪酬和可变薪酬构成，基本薪酬与劳动力市场 基本保持一致，以保持薪酬水平的外部竞争力。可变薪酬包括绩效奖金、项目奖金 激励、职位消费激励、荣誉感激励、参与激励、个体成长和职位生涯激励，通过灵 活调整可变薪酬，充分发挥薪酬的激励作用，让员工觉得自我价值得到实现，自身 的更加的努力工作能够

41、收获更多回报。（五）针对性设计员工培训开发机制，促进员工职业成长 针对员工个人情况设定人才培养和职业发展规划会让员工觉得自己被企业所重 视，组织是自己学习成长的良好平台，从而提高了员工对企业的归属感。在目标设 计过程中，企业管理层与员工应形成的良好的互动与交流，以员工的实际能力、兴 趣倾向、其工作绩效成果、员工评价为基础，共同制定人才培养计划和职业发展规 划。目前我国中小民营企业的培训形式单一，大多是企业外部聘请讲师，培训后缺 失反馈机制。外部讲师对企业的运营情况缺失亲身体验，对个别员工的情况更不熟 悉，在课上培训中难与员工形成良好的互动。员工在培训过程中缺失兴趣，对新的 技能和知识吸收有限，

42、在培训后没有进行后期的跟进，员工呈现放养状态，培训效 果欠佳。人才培训的形式应由单一的口授或是操作向更丰富的轮岗培训、再教育、 工作丰富化、外派学习考察、高校合作等转变。在制定人才培养计划的同时，企业 要加强内部讲师的建设。在企业内推广以老带新的一对一导师制，导师们不仅要关 心员工的工作问题，更要关心员工的个人问题，形成长期的一对一的支持关系，灵 活解决员工职业生涯进程中的各种个性化问题。以新员工的学习成果的考核结果作 为导师和新员工共同的绩效考核指标，来加强导师带徒弟的责任感。员工在此情况 下产生的主动离职也易于通过沟通得到真实的原因，进行有效的反馈。六、结语综上所述，员工流失是我国中小企业

43、管理者不可忽视的现象，管理层需要提高 对企业人才管理的重视程度，树立人才是企业的核心竞争力的，员工流失会导致企 业蒙受经济损失的危机意识。每一个企业的员工流失现状是由员工的个人原因、企 业环境和企业外部综合因素导致，对此，企业应以企业外部综合环境以基础制定科 学的人力资源规划。员工个人因素导致的员工流失可以通过招聘甄选环节来降低， 另外，中小民营企业应通过灵活的工作设计、倡导人性化的企业文化、制定公平的 薪酬激励措施和可行的职业成长规划。只有在实践中不断总结和反思，实时解决企 业的员工流失问题才能保证企业的可持续经营。16主要参考文献1 邓桂枝.国外学者论降低员工流动率.外国经济与管理.200

44、1， 23(6):1-2.2 工商总局.全国私营企业数量占企业总数近80%中国新闻网:2013-4-19/2014-4-113 龚璇.我国中小企业划型新标准.中国中小企业.2011,9.4 金延平.人员培训与开发.第2版.大连:东北财经大学出版社，2010.5 前程无忧.2007年中国企业员工离职率调查报告 前程无忧网:6 斯蒂芬.P.罗宾斯管理学第9版北京：中国人民大学出版社，2008:459-460.7 万景霞等.运用风险管理减少员工流动科学与管理.2007, 2.8 王少东，吴能全等薪酬管理北京:清华大学出版社，2009:639 薛霜中小民营企业员工主动离职问题的探讨.中国海洋大学硕士论

45、文.10 张晶晶.国有企业与民营企业的会计文化比较.东方企业文化，201220.11 张露云.城乡劳动力市场一体化影响因素分析.重庆大学学位论 文.2012.12 赵新梅.HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施.山东大学学位 论文.2005.13 赵媛.我国中小企业人力资源激励机制研究.北京交通大学硕士论 文.2009.14 Jieyun Zhang, Juhong Gong. The Construction of Human Resource Management System in Small and Medium-sized Private Enterprises. International Journal of Business and Management.2009,4(8).15 Pingping, Ling Qiu. Empirical Analysis about SatisfactionInfluencing Factors of Core Employee in Chinese Small and MicroEnterprise. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2013,01 (04), 85-92