浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

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1、【摘要】 在经济飞速发展和经济全球化的今天，各行各业间的竞争随后加剧，随之公司内的人员更新加快，老式型的员工不加以培养，很难跟上时代的步伐，随时面临着被裁减的危险,进而增长公司在人才更新选择上的支出。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行发明性劳动并对社会作出奉献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是国内经济社会发展的第一资源。因此,企事业发展中有必要进行人才的培养，以适应环境的变化及时面对挑战。选择合适的培养途径是企事业管理面临的核心问题。人才培养途径，从本质上讲是企事业为了实现人才培养目的而采用的具有教育意义的措施、手段和组织形式。应用型人才的基本特性是具有较强的实践能力、较

2、强的综合应用能力、较强的创新意识和创新能力、较强的自主学习能力和较强的团队合伙精神等。人才培养的具体规定各行各业均有所不同，但总的目的是达到德、智、体全面发展。对于公司来说，人才培养是多层次的,涉及高档经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。企事业人才是知识能力素质和谐发展的人才。人才培养对企事业的发展具有深远的意义，对的的对本公司进行分析，选择合适的人才进行培训。基于此，企事业只有通过加强对人才的培养才干为集体注入活力,增强公司生命力，发明更多的价值。【核心词】企事业 发展 人才培养 途径 意义目 录前言4一、公司人才培养的概述5 “人才的界定”5.2 有关人才的理论追

3、溯51.3 国内公司现状及因素分析二、人才是影响公司发展的重要因素2. 公司发展要树立精确的人才观82.2公司人才对公司发展的重要性8三、公司人才培养存在的问题11.1公司人才培养模式陈旧113.2 公司人才培养政策法规方略落后1133 公司人才培养机制落后1四、公司发展中人才培养的措施途径134.1调节竞争战略，发明人才竞争优势34.2转变公司思想观念,加强对人才的注重力度134.3 积极转变公司内部管理体制,与国际规定接轨1344 建立有效的人才管理措施144.5 坚持“党管人才”原则提高人才工作战略地位144.6 培养对象的选拔条件15总结1参照文献17致 谢18前言公司在成立之初,面临

4、的生存压力大，往往把重心放在了业务拓展和资本积累上,极容易忽视对人才的挖掘和培养,公司常常浮现员工凝聚力弱、素质低、人才储藏局限性等现象,在一定限度上影响了公司的后续发展。因此，随着公司的发展，必须注重对人才的培养,要通过多种适合公司自身发展所需要的培训途径来传导公司文化、提高人才素质,增进公司优势人力资源的形成。随着公司向一种更高层次发展，公司面临的内外环境在不断变化,一方面，通过多种形式的培训,加强公司内部之间的交流;另一方面，公司中的人才也迫切需要学习新知识、理解新状况,通过培训,使公司中的人才学到新知识，开阔了眼界,从而加强了公司与内外部的交流,培养出大批的优秀人才来增强公司在市场环境

5、中的竞争实力，推动公司向更强更大方面发展。管理创新人才和技术创新人才的争夺是现代公司最核心的任务，人才的竞争力如何,决定着公司的生命。人才资本比金融资本更重要,人才兴,则公司兴,公司跨越式发展才有保证。人才是公司的将来，公司必须一方面增强对人才核心作用的结识,提高思想结识,建立科学的管理体制,做好公司面对人才国际化环境所需进行的准备，公司才干从行动上营造出吸引人才的内部环境。塑造吸引人才、留住人才的公司文化，增强公司人员对公司的归属感,以环境留人,以积极的环境提高、培养人，注重人性化管理，尊重人才、尊重知识,建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化增进人才、发展人才、发明人才、吸引人才,形成

6、科学的引才聚才、选才用才、育才留才的机制，提高人才吸引力。一、公司人才培养的概述1.1 “人才的界定”所谓人才资源就是一种国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、发明能力或专门技术能力的人。它不同于人力,它源于人力但高于人力。老式上我们把饱读诗书、博学多才之人成为人才，而现代竞争社会对人才有了新的结识与界定,与否拥有职业素质成了辨别人才的一种基本标志。在一种日趋成熟的竞争社会,求职者的竞争一方面是职业素质的竞争，另一方面才是专业技术的比拼,职业素质的高下直接决定了一种人将来工作事业方面的成就。12 有关人才的理论追溯0世纪，随着科学技术的进步,人力资本投资收益高于物质投入的事实,使人

7、们终于意识到人力资源的特殊价值。954年,美国管理大师彼得德鲁克正式提出人力资源这一概念,与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源。而后，美国经济学家西奥多舒尔茨提出人力资本的概念。20世纪后期,随着信息技术的应用,人类开始了一种新的时代知识经济时代，美国将来学家阿尔文托夫勒曾指出：“一切经济制度都是建立在某一种知识基本之上。一切实业公司都依托这种由社会建立的资源的预先存在”。1.3国内公司现状及因素分析1.国内公司现状国内正处在改革发展的核心阶段，进一步贯彻贯彻科学发展观，全面推动经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设,推动工业化、信息化、城乡化、市场化、国际化进一步发展,全

8、面建设小康社会,实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥国内人力资源优势的同步,加快形成国内人才竞争比较优势，逐渐实现由人力资源大国向人才强国的转变。党和国家历来高度注重人才工作,新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施,培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段,党中央、国务院作出了实行人才强国战略的重大决策,人才强国战略已成为国内经济社会发展的一项基本战略,人才发展获得了明显成就。科学人才观逐渐确立,以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大,有助于人才发展的政策体系进一步完善,市场配备人才资源的基本性作用初步发挥,人才效能明显提高，

9、“党管人才”工作新格局基本形成。同步必须苏醒地看到，目前国内人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与国内经济社会发展需要相比尚有许多不适应的地方,重要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强,人才构造和布局不尽合理,人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入局限性，同步缺少一种完整的人才管理体系等等。2.因素分析观念落后，对人才核心作用结识局限性。人力资源是第一资源（涉及销售人才、管理人才、技术创新人才)，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是将来经济竞争的核心，谁掌握了核心人才谁就占领了竞争制高点，而我在前期对人才争夺战反映较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟

10、钝，实在堪忧。观念上的落后导致行动上的缓慢,当同行公司开始大肆争夺人才时，我们公司在具体准备上却很局限性。公司领导在人才使用和人才管理上同样观念落后,对于国际化没有感觉,如何发展、提高公司人才资本,如何更科学地进行国际化人才管理和开发，前期国内尚未加以考虑。观念落后是人才国际化中我们公司生存的最核心的问题。制度落后，人才吸引力不强。公司老式的管理体制较为封闭,缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在公司内部得不到及时传播和渗入。缺少开放性还表目前公司人才流动上,人才或是流动局限性或是流出人才而流进庸才,使公司缺少新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,公司管理.增长内

11、耗。另一方面公司的运营机制僵化，面对外部环境反映迟钝,而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同步，公司又缺少对人才的持续培训,人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提高，这使公司中唯一活的要素徐徐脱离国际环境，最后公司在国际化竞争中被沉没。 缺少科学的人才管理措施。国内大多数公司仍在沿用老式的人事管理制度，缺少一套与国际接轨的科学的人才管理措施,从人才进入到人才退出，国内公司还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多公司,特别是目前依托优惠政策日子还算好过，被普遍觉得比较稳定的公司，在人才进入中不完全通过市场配备，而是拉关系走后门使不合适的人配备进

12、来。公司在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭相面而定下人选的不在少数,缺少合理的招聘程序和科学招聘手段，使公司招聘的人选不能真正满足公司规定。人才考核机制多流于形式，缺少硬性指标的约束,考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。特别是人才鼓励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，鼓励手段单一、失效，鼓励措施不力使国内公司不仅不能吸引合适的优秀人才，并且致使既有人才不断流失。二、人才是影响公司发展的重要因素 公司是市场环境中的一种经济体,处在一种动态变化的发展过程中,有研究表白任何一种经济体持续增长4O年并不容易。公

13、司的发展受多种因素的制约，要让公司更好地发展下去，就必须从影响公司发展的因素着手,针对这些影响因素实行相应措施以保证公司的长期发展，影响公司发展的因素重要有人力资源、自然资源、资本、技术、经济环境等，而人力资源是其中最活跃的因素，人才作为人力资源的重要构成部分，在始终不断地协调着影响公司发展的其她因素。 2.1公司发展要树立精确的人才观 公司要发展需要树立对的的人才观，诸多公司特别是个体公司，都以某个人为中心,即依托某个人的技术。这样会形成一种定向思维：人才是技术人员,这种见解我们称为狭隘的人才观。人才是多样性的，不同的岗位需要不同的人才，如技术部门有技术人才;管理部门有管理人才;销售部门有营

14、销人才等，同步人才又是多层次性的,不同层次的岗位需要不同层次的人才。全国劳模都来自各行各业,各个层次的不同岗位即拥有一技之长,具有某种技术的专门人才,虽然不是出类拔萃、数一数二.但只要可以胜任工作,超过一般员工的水平，都可以将其称之为人才。 古人所说的“不拘一格降人才”、“三百六十行,行行出状元”等的观点都是人才相对观的体现。诸多中小公司在招聘过程中常说的一句话“我们需要合适的人才，不一定需要优秀的人才”，亦反映出人才相对观的合理性。基于相对论观念,人才还需要不断地挖掘与雕琢,使之可以不断进步和提高。此外，人才永远没有最佳，只有更好，绝对的人才事实上也是不存在的,因此必须以相对论的观念去看待人

15、才。对于中小公司的员工,只要她在某一方面或某一点上在本公司相比较而言是突出的就是人才。只有抱着这种心态,才干使员工投其所能,学人之所长，争做人才。因此,要大力倡导“尊重知识,尊重人才”的观念,在公司中形成人才珍贵，人才光荣，刻苦努力求取成才的氛围,从而促使更多的人茁壮成才。2.2 公司人才对公司发展的重要性公司要发展,人才是核心。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工公司持续发展的重要保障。因此，公司要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养,紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把增进人才发展作为人才工作的主线出发点。1 人才是公司经营管理中最重要的战略资源公司是一种鲜活的有

16、机体，既有多种硬件构成的躯体,又有一套精神理念软件构成的灵魂。一种公司,如果没有团队精神,形不成凝聚力，这个公司的目的就不会被所有职工认同。而公司要常常对职工进行政治思想教育学习，使广大职工树立对的的世界观、人生观、价值观，激发职工“爱厂如家,敬业创新”的敬 业精神。尊重人、团结人是公司生存的发展基石。政治思想工作是以人为对象的,必须坚持解决思想问题和实际问题相结合,多做得人心、暖人心、稳人心的工作。公司在管理全过程中应尊重人、关怀人、理解人。将人的情感渗入到理性管理中，使职工在情感交流中自我完善、自我鼓励，积极发挥主人翁作用,让职工在是非曲直中积极思考，增强鉴别能力,使职工在备感公司温暖的同

17、步,真正有一种主人翁的责任和使命感。 人才资源是公司可持续发展的主线保证在当今市场经济竞争十分剧烈的今天，怎么才干使公司发展呢?只有一条路：留人。公司职工的积极性是公司发展的基石。有一位公司家说：“企字没有人，就只剩止字,光止字了公司还怎么进步?”此论精辟。在国外诸多公司将职工生日建卡,对职工的婚丧嫁娶等，公司都会积极给送去一份礼物及公司的祝愿等。礼虽轻,但心意重,体现了公司对职工的理解、关怀和祝贺。关怀职工,更多的是对职工的理解、尊重，对职工家庭真诚的感谢。职工的工作离不开家人的协助和支持，为使她们能安心工作，家人除精神上支持外,生活上承当了所有或大部分的家务。然而家人并非需要回报，更多的却

18、是自己付出的能得到公司的承认和理解。世界上没有无缘无端的爱，员工对公司的忠诚与奉献也并非无缘无端的产生。公司关怀职工，更多的是为职工服务的反作用力培植了职工的满意度、忠诚度，鼓励了职工的敬业精神。在市场经济加大的当今,公司经营管理者为了公司参与市场竞争的现实需要,加大了公司经营管理者的权力。但权力的扩大必须建立在其权力所能及，能得到职工承认的基本上,不被职工承认的权力不也许产生作用。公司经营者权力如要被职工承认,首要一条就是得尊重职工的人格,把职工真合法作公司的主人。肆意伤害职工的感情，不尊重职工的人格,使她们感觉不到公司的荣辱兴衰与自己有关,职工又何来积极性呢?管理者与被管理者之间应建立信任

19、的桥梁，以情动人、以诚待人，以最大限度信任人、满足人的合理规定，将爱心贯穿于管理工作的全过程中,营造不同血缘的人们庭式的氛围,形成带有人情味的人性化管理，寻找到公司发展的原动力。公司关怀、理解和支持,使员工在顺境中人心不迷不离,逆境中人心不屈不散，造就一支忠于公司的主人翁队伍，职工与公司铸就风雨同舟共命运。只有想方设法发挥公司职工的积极性，留住人,“企”字才不会失去“人”而止步不前难以发展。留住人的措施多种多样，而千方百计调动职工的积极性，使职工充足发挥主观能动性,自愿与公司共荣,才是最佳的途径。严格管理求得公司发展。一种公司没有严格的管理体系，公司就无法生存和发展。公司的工作核心其实就是管理

20、。管理就是定规矩,管理就是贯彻条条框框。国内有句古话：没有规矩不成方圆,怎么才干成方圆？如何才干做到方的正方，圆的真圆，这就要靠严格管理。公司发展靠的是人心、是正气,而不是邪气，驱邪扶正了,怎么能搞不好呢？驱邪扶正是严格管理的核心,在市场竞争十分剧烈的今天,没有严格的管理,公司就会落伍，市场竞争是不会同情弱者的,只有充足调动职工的积极性,公司才干发展。驱邪扶正至关重要。毕竟没有人乐旨在一种是非不分的环境中生存。固然，严格管理并不等于蛮不讲理，并不等于随意管理。严格管理的“严”就是管理者认真贯彻规章制度、实行严格有序的管理。只有实行严格有序的管理,公司才干兴旺。总之，公司管理者只有把人心留住，才

21、是留住了最珍贵的东西。人生最大的奢求是得到尊重,人从尊重中可以触摸到自己的价值,结识到自己 的价值的职工认真发挥自己的价值,就可以使公司发达，众人拾柴火焰高,公司才干兴旺。三、公司人才培养存在的问题.公司人才培养模式陈旧目前国内诸多公司都还在采用老式的培训方式，这些方式均有它不可避免的局限性：派员工出去参与公开课，选择听谁的课，去多少人公司都可以控制,且费用培训成本较低,但是对于教师所讲的内容、观点以及培训过程都无法控制，以至于所培训的内容与实际工作很少有关或主线无关;请教师做内部培训，针对性比公开课要强，可以和教师近距离的交流，但是成本高，虽然公司请一种特级教师,能从中学到多少也很难预测。使

22、用远程学习系统，学习可以不限人次，看似便宜,但是学习效果差,公开课的缺陷加上互联网的局限性,公司实际获益就会更少。最大的局限是:这些培训投资的是公司，但受益的是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走，公司的竞争力没有实质性提高且公司内部特设岗位课程外面基本不能提供。3.2 公司人才培养政策法规方略落后一方面人才管理方略不顺,存在职能交叉、政出多门、管理方式落后的问题，培养人才主题没有明确界定，社会职责不清;再次培养公司人才的制度不够完善。目前，多数国有公司对公司经营管理人才的培养仍旧使用经济时期培养党政领导干部的模式。从国内公司整体看，对于专业技术学科带头人的培养与经营管理人才的培养相比就更差

23、,培养制度不完善,有的公司就主线没有。33公司人才培养机制落后国内公司培训机制存在如下几种方面的弊端:一是没有系统的培训筹划。反映在随意性、应付性、缺少积极性、系统性、专业性；二是培训内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧；三是培训形式单一，缺少灵活性。浮现这样问题的重要因素是:培训缺少宏观筹划,与公司的发展战略脱节;培训缺少针对性，与人才的使用脱节;培训缺少创新性与现代的发展与进步脱节。四是培养鼓励机制尚不健全,一方面是公司岗位管理不规范，还没有形成技能、技术、业务水平竞争上岗的机制。不同的岗位之间还没有完全的拉开收入差距，对技能人才，特别是高技能人才使用缺少科学合理的使用原则，技能水平的高

24、下在收入分派上没有得到充足的体现;另一方面是对以行为体现为主的岗位人员的业绩和履行岗位职责的能力,在收入分派、技能培训、职位晋升等方面缺少有效的措施，挫伤了部分员工的工作积极性。四、公司发展中人才培养的措施途径人才强国战略由战略目的和战略措施构成。实行这一战略目的,就要坚持以人才资源能力建设为主题,以调节和优化人才构造为主线;以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。突出领军人才的培养,突出青年人才的培养,突出人才创新能力的培养，力求实现人才培养的社会化,人才配备的市场化，人才队伍的高能化,人才构造的合理化，人才原则的国际化。4. 调节竞争战略,发明人才竞争优势 在经济全球化

25、知识经济的推动下,人们已经开始结识到单纯强调竞争的思维方式有许多缺陷。公司应当与供应商和顾客等利益有关者，甚至是竞争对手涉及跨国公司建立战略伙伴关系。解决公司组织构造不合理的问题，通过强强联合，并购、重组等尽快形成更为合理的经济规模。公司不仅做大，更要做强,增强竞争优势。而小公司要走专业化和独特的发展道路，形成自己的竞争优势,同大公司建立密切的协作关系，提高竞争水平。此外,公司既然面对的是全球化，就必须走全球化的路，公司的眼睛不能盯着国内市场，要有勇气，积极走出国门，走到国际市场上去，参与人才争夺。 4.2 转变公司思想观念,加强对人才的注重力度加入WO后来，国内公司与跨国公司之间的首场战役将

26、在人才争夺中展开,人才资本对公司来说将比金融资本更重要。事实上,公司的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完毕。公司有无竞争力、竞争力与否能持续，从表面上看.om.n体现为产品和市场,但其背后反映的却是最核心的因素人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。公司拥有了人才，就注入了新鲜的血液,拥有了活力,保持其竞争优势。 43积极转变公司内部管理体制，与国际规定接轨建立科学的管理体制是公司面对人才国际化环境所需进行的基本准备，也是核心准备。公司必须建立起科学治理构造,形成有助于人才特别是高档经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了,权责明确了,公司的管理就会有生

27、机、有活力。公司要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，运用现代网络技术使公司内部可以及时理解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经验。公司对于国际经验应积极学习和借鉴,避免公司对外部变化反映迟钝，行动僵化，要建立机警的公司组织。学习国外管理经验,结合国内公司的特点，建立起与国际接轨,与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。公司要塑造吸引人才、留住人才的公司文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强公司人员对公司的归属感，以环境留人,以积极的环境提高、培养人，注重人性化管理，尊重人才、尊重知识,建立积极的组织文化，用文化凝聚人才,用文化增进人才、发展人才、发明

28、人才、吸引人才，从组织制度上使国内公司与国际接轨，使公司中的人才与国际接轨。4 建立有效的人才管理措施 公司必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理措施。一方面公司在人才招聘中应按市场规则运作,择优录取。在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合公司的规定。人才的考核制度、薪资设计、晋升制度可以科学、公正、有效,在考核中可以更多地运用硬性指标,避免考核流于形式,薪资与晋升可以与考核相结合,以考核成果为根据，使考核、薪资设计和晋升可以鼓励人才。对人才的鼓励应采用多种措施、多种措施,单纯物质鼓励往往并不能起到最佳鼓励效果。在物质鼓励的同步可以和晋升、

29、休假等多种方式相结合,以满足人才的多方面需求。在使用人才的同步,可以提高人才的素质，增长人才的资本，以增强公司人才实力。公司要倡导终身学习，为员工提供持续培训和教育，使人才的知识构造不断得到更新,使人才素质跟上国际发展规定,跟上公司发展规定。4 坚持“党管人才”原则提高人才工作战略地位人事部中国人事科学研究院的专家觉得：坚持“党管人才”原则,是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。全国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则，对于推动人才工作，具有重要意义。坚持这一原则,可以始终坚定不移的跟着党的先进步伐迈进，有助于统一思想,统一战线,同步提高了人才的积极性,提高了人才培养的战略地位。有

30、助于在人才工作中进一步贯彻贯彻科学发展观，充足发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，从而达到公司的社会目的,更好地服务大众。6培养对象的选拔条件人才的培养,较之简洁的途径就是选用较为优秀的人员,因此可以通过如下条件作为培养对象的选拔条件，这样可以减少公司的开支,起到事半功倍的效果。(1)具有良好的思想道德品质、职业道德品质，诚实守信、作风正派；()具有强烈的事业心和高度的责任感,有开创新局面的胆识和才干;(3)具有纯熟的业务技能，掌握丰富的业务知识，工作成绩突出；(4)有创见,有干劲，可以做到思想解放、敢于实践；(5)可以充足发挥模范带头作用，并有较强团队协作和的组织领导及管理能

31、力；()勤奋好学,眼界宽阔，思路清晰，有较强的综合分析能力；（7)全面树立全心全意的服务意识，拥有阳光的心态,受到客户好评；(8)具有自我及团队管理、目的设定、筹划与时间管理的能力;（)具有良好的沟通协调、聆听、体现和获取资讯的能力，保持平和心态;(0)具有哺育、授权、指引与鼓励部属的能力以及较好的抗压、提高工作业绩的能力。 总结 公司有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了公司 的竞争力,最后推动公司的发展。人力资源管理中重要内容之一就是人才的培养人才,公司人力资源开发与管理的一种重要目的就是调动员工工作的积极性，发挥其最大的主观能动性。为了提高员工的积极性,就

32、要认清人才培养的重要作用和地位,找出人才培养制度上、措施上的单薄环节，因此,一种现代的公司应当从发展战略的高度来对人力资源进行管理,充足结识人力资源管理中人才培养的重要性,努力构建出一种和谐的人力资源管理体系。空间拓展了，舞台拓宽了,英雄有了用武之地,这才有助于充足发挥各类人才的聪颖才智。时势造英雄,只有这样,我们的公司才会有一种长足的发展,一大批高素质人才才会脱颖而出。 参照文献 1林玳玳:现代人力资源开发与管理M.中国铁道出版社，2成思危:中国公司管理面临的问题及对策M.民主与建设出版社,余平：公司人力资源开发与管理M.湖北科学技术出版社4黄世秀 戴发山:论国内中小公司人力资源的配备J经济

33、师,（4)5林泽炎:中国公司适应知识经济的人力资源管理战略选择J管理现代化，（5）冯俊华.公司管理概述M.北京:化学工业出版社,：(4，5,，13014)（美）鲍德威威迪逊著，邓立平译.公共部门经济学.北京:中国人民大学出版社，：（45-47）.7 王名.中国的非政府公共部门（上、下),中国行政管理EL：第5、6期.8马风才.质量管理.金山公司管理.机械工业出版社.,（6264) 9 赵丽.人力资源管理重在鼓励用人J.经济技术协作信息，:(32-4) 陈晓坤，蔡成喜.公司管理学.清华大学出版社1 黄维德.人力资源管理J北京：高等教育出版社，：（12-13).2 陈乃醒，白林.中小公司管理概论M

34、.合肥:合肥工业大学出版社,:(13,51.78)13 （美)(ZimunWlinG)齐克芒德. （美）吉尔伯特.客户关系管理.中国人民大学出版社,.14焦强.基本管理学.四川大学.15 张文贤.人力资源总监人力资源管理创新M上海:复旦大学出版社，：(500)致 谢一方面感谢学院对我的培养和教育,让我顺利完毕大学四年的学业。再次感谢我的导师XX教师的亲切关怀和悉心指引，我还要感谢和我共度四年美好大学生涯的各位同窗。更重要的是要特别感谢我的父母近年来对我的支持和关爱。在论文即将完毕之际，容许我说一声：谢谢你们!除此之外我还积极参与了学校组织的7次有关营销、物流、会计的社会实践。理论与实践相结合一箭双雕把自己真正入到公司中去。同步我也要怀着一颗热诚的心，感谢在百忙之中指引我论文的XXX教师在论文的撰写和修改正程中,曾教师不仅予以了我很大的协助和耐心的辅导，还教给了我了诸多查找收集资料的措施和途径,使我受益匪浅。这对一种即将迈出校门的学子而言,将是一份莫大的鼓励。漫漫人生路我会不断求索，还会不断的学习,武装自己，不断的进步。做到日事日毕，日清日高。