和谐管理理论的理论体系和问题

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1、和谐管理理论的理论体系和问题邓中华【摘要】和谐管理理论自1987年提出以来,已经有20余年的发展.其体系日益成 型,概念日益明晰界定.在对和谐管理理论进行综述的基础上,对和谐管理理论的建构 存在的问题提出了一些建议.期刊名称】管理学报年(卷),期】2013(010)005【总页数】6页(P657-662)【关键词】和谐管理理论;人性假设；CCAU【作 者】 邓中华【作者单位】 中欧商业评论杂志社,北京市 100009【正文语种】 中 文【中图分类】 C931 和谐管理理论的理论属性在管理理论的探索中，存在着“中国管理理论”(Theory of ChineseManagement)和“管理的中国

2、理论”(Chinese Theory of Management )的区别。“中国管理理论”是指“着眼于对现有理论的应用，中国学者可以以个体、 群体、群体间、部门、企业或企业间作为基本分析单元，对这些既有理论加以应用尽管在不同对象研究中应用的理论会有所不同。鉴于此，对组织行为学、组 织理论、战略管理和国际商务等既有理论的深刻理解，是发展中国管理理论的先决条件” 1,其研究类型包括：找到那些似乎能给某个（些）既有理论提供例 证的中国现象，研究这些现象将有助于强化这些理论的通用性；找到那些看起来 与源自西方情境的理论相矛盾的中国现象，然后证明这些矛盾并非真的存在，现象 事实上与这些理论的判断仍是一

3、致的；在发现那些与既有理论看起来存在矛盾的 中国现象，然后证明，这种矛盾是切实存在的。“管理的中国理论”则是指，“对于那些寻求发展管理的中国理论的学者而言，他们不大会介意其成果在中国情境以外是否具有通用性，而更关注能否以独特的中国套路来解释中国现象。这些理论是否具有超越中国情境的通用性，是那些致力于发展管理的中国理论的学者所不太关心的。”1同时，“这种理论几乎毫无例外地会强调中国独特的历史、文化和传统。通过研究中国独特的现象或者对中国有着独特意义的现象，这类理论将专注于给出只适用于中国情境下的管理处方和社会处 方。”1和谐管理理论可以归入哪一种呢？它不是“管理的中国理论”，其关键的概念、逻 辑

4、推演方法、理论的核心问题都表明，它追求超越中国这个文化地理范畴的适用性； 它是在批判继承既有组织理论的基础上，试图在理论原创性上做出卓绝的努力。因 此，从其理论属性看，它属于“中国管理理论”的第 3 种类型。席酉民等2分析了时代变革（全球化、知识经济、信息技术）大背景下组织管 理面临新的挑战，认为“传统科层组织中序列化的沟通和协调方式将没有足够的弹 性和适应力来满足成本竞争全球化、市场驱动或者保持长期竞争优势的需要”，因 此，需要开发新的管理范式。这种范式是对泰罗、法约尔为代表的传统组织理论， 梅奥为代表的行为组织理论，巴纳德、西蒙为代表的现代组织理论的扬弃，认为这 些组织理论都未能解决“当缺

5、乏客观衡量尺度时，人的自主选择活动的结果用什么 来考核？”在这样的背景下，管理学者重新回到组织管理的基本问题，从组织系统、 业务流程、组织形式、经济行为、资源观等方面取得了新的突破。和谐管理理论还与“管理的中国理论”的探索、建构的路径有着显著区别。具体而 言，“管理的中国理论”具有下述特点：（1）从中国传统文化中搜寻某些和现当代有些理论主张相一致的部分，以此论证 中国管理理论有丰裕的理论源泉，甚至以此认定管理的中国理论源远流长，以强化 理论自信心，并将国学作为构建适用现代管理实践的理论的重要源泉。（2）部分研究者在深入或者未深入研习当代西方管理理论的基础上，用中国古代 某些认知模型和哲学（比如

6、阴阳、五行等）赋予部分管理理论的概念以中国元素， 这种行为有利于现代管理理论和中国传统文化的传播，但在理论原创方面乏善可陈。（3）部分学者认为中国历史上的组织（尤其是政府）运营中沉淀下来的各种心得、体悟，比如面子、关系、权术、帝王术等，是具有中国特色的，并视为一种积极因素，在培训业大行其道。但历史上政府对资源的垄断、对智力资本的独买、退出不自由、政府组织的非生产性等所沉积的类似今天的“职场智慧”、成功学等受到以 自由主义为基础的现代管理理论拥趸和发展者的广泛批评，如曾仕强的“中国式管 理”系列。（4）有一种理论依据古代哲学家的主张（典型如儒学）而不是当下中华文化圈内 的管理实践的实然来构建理论

7、，并对不符合其理论主张的管理行为给予严厉的批评， 但最终的解决之道，要么是对环境给予更多非微观层面的批评，要么主张管理者应 该如何如何。2 和谐管理理论体系现代组织在日益复杂、快变、模糊性、不确定性（complexity , change , ambiguity，uncertainty，CCAU ）的环境里，如何更好地生存和发展”成为管 理研究人员和管理者不得不面对的一个根本性问题。如果说在和谐管理理论的早期， 还冠以“面向复杂性”的题旨，那么随着其理论的深化发展，则逐步过渡到“面向CCAU 的组织如何更好地生存和发展”。和谐管理理论认为，西方哲学强调建基于科学、法律和宗教的标准化和理性设计，

8、 而东方哲学则以强调和谐和德行的灵活性、弹性、柔性和适应性来替代西方这种硬 性的系统方法。2 种方法各有利弊。“东方文化对不确定性和模糊性的处理、关注 整体性和人文需求的思想精髓恰恰可以满足（应对 CCAU 的）需求。” 和谐管理理论在消除组织系统负效应（要素、构成性、精神性、内外失调性、总体 性）导向的和谐理论基础上，力图将两者结合起来，形成一套应对 CCAU 组织管 理问题的新的处理方式。和谐管理理论就是要整合 2 种哲学方法之长，规避之短， 以清晰的使命、愿景统摄组织发展，以“和谐主题”和“和谐耦合”为基本架构， 以“和则”和“谐则”作为基本机制。“和谐主题”是指“组织在一定时期所要完成

9、的核心任务或要解决的核心问题”， 与战略制定是面向未来不同，它是战略执行过程中的阶段性任务，是面向当前阶段 的。因此，作为战略目标的一个分解或者次级目标，它的搜索、判定（形成过程） 受到环境、组织和领导的制约。它是“和谐管理的理论核心”。和谐主题是以环境 组织和环境为因变量的函数，因此，和谐主题不是一成不变的，会“漂移” “组织为了动态适应外部环境和自身特征的变化，从原有主题转变到新的主题的过 程，组织资源的柔性、动态能力、学习机制、创新理念和变革型领导是主题漂移的 支撑条件；组织惯性则是漂移的绊脚石。” 在确定“和谐主题”后，要厘定不确定性和相对确定性变量，然后将其分别归入 “和则”、“谐则

10、”。当然，“和”“谐”本身是你中有我、我中有你的统一体， 完全划分是不可能的，关键是利于分析，两者的区别见表 1。“和则”主要着眼于不确定性的消减和利用，激发成员的积极性、主动性和创造性 以形成能动致变，是环境诱导下的自主演化，其现实对应包括规则、契约、文化、 舆论、社会观念，属于“软”的方面。其法则为：提供人、人群在组织中的基本 意义和角色，主要包括诚信、责任，后者包括对分工、互补的认同和倾向于合作； 提供组织在社会、自然中的基本意义和角色，主要包括对可持续的遵从和积极回馈。“谐则”，主要着眼于行为路线的事先规定和安排，以形成一种在相对确定性下进 行理性设计和优化的控制机制，是较为常见的最优

11、化思想，属于“硬”的方面。其 法则包括：要素组合须匹配一致；要素间确定性联系的可变动性/调适性（如 负债率的安全值域、流程再造）；既定投入产出最大化或既定产出成本最小化， 也即剩余最大化。表1 和则、谐则的比较比较项 和则 谐则基本原则 实现环境诱导下行为主体自 主演化理性设计与优化适用对象 人的行为、人际关系 可事先加以充分认识从而 可科学设计和控制的管理任务（物要素）管理方法 协调与控制 对要素的物化、 量化和规范化，经过理性设计形成系统内比较精确的“控制装置”具体 非正式关 系、信任、非正式规范、传统、惯例、共识、信念工艺流程的统筹规划；管理制度 方面的计划安排意义 发挥人的积极性和主动

12、性；系统创新能力系统持续、稳定运 营的基础核心问题 依据人的智能性，在组织中营造人可发挥作用的平台 由于“和”“谐”区分是为分析的需要而非事实上的泾渭分明，因此，必须在不同 条件、不同层次间的相互作用、相互转化及系统整体的涌现特征下，体现目的导向 的适应性融合，即“和谐耦合”。耦合的过程是一个在互动中不间断地螺旋式推进 过程，是“管理的灵魂，充分而又鲜明地反映了管理科学性和艺术性的有机统一” 见图 13。图1 和谐管理的基本模型和谐管理的“公理性”假设为3个“一致性”：战略与环境、组织、领导一致， 则战略正确；和谐主题与战略一致，则和谐主题是准确的；和谐主题与和则、 谐则一致，则管理系统比较完

13、善，且组织管理是和谐的。具体的关系见表 2。表2 和谐管理理论的8种假设战略与环境、组织、领导和谐主题与战略和谐主题 与和则、谐则管理 组织绩效一致 一致 效率高 高一致 不一致 管理成本高 仍可能有一定绩效一致 不一致 一致 效率高 绩效可能受到一定影响不一致 不 一致 战略可能得不到有效实施严重影响绩效一致 一致 效率高 绩效低不一致 一致 不一致 任务明确、效率低 绩效差不一致 一致 效率高 绩效很差不一致 不一致 混乱 不定3 CCAU的影响路径 本文认同和谐管理理论所提出的核心问题，但是，和谐管理理论尽管主张确定性和 不确定性，也生动描绘了 CAUU各个部分的要素，但未能充分分析CC

14、AU是以何 种切入点、何种路径来影响组织的生存和发展的。首先，任何个体亦面临着CCAU的环境，这与一个集体、群组面临类似环境有何 本质的不同，又有何种相似，是和谐管理理论必须首先要回答的问题。若视任何个体为一个决策者，那么从标准的因果逻辑来看，CCAU的环境至少从如下4个方 面加大了决策的难度：偏好不再是单目标系统，而是多目标系统，这致使注意力 的分配方法必须改变，不能只顾其一；完备的备选方案越来越不可能，所能选取 的备选方案仅为极少一部分；备选方案带来何种结果的预测亦是不完备的；备 选方案实现某种结果的概率准确测算越来越困难。从相宜逻辑来说，判定环境的特 质，适用何种身份，以及身份赋予的权利

15、、义务、责任变得更加模糊、复杂、快变 和不确定。组织就是这些面对CCAU的环境个体相对稳定的相互倚重（分工、协作）、在一 定时期内反复交易的契约集（劳动合同、绩效评估规则、合作规则、内部市场、心 理契约、组织承诺等）。契约集内的所有决定相互频繁地、螺旋式地成为对方决策 的变量。个体的前一个决定当然会成为后续决定的因素，但缺乏这种相对稳定的交 易对象。同时，在企业这种生产性组织中，个体的主要决策是关于投入（人力资本 投资、劳动能力、认同、目标等）产出（绩效考核、价值创新和实现）反馈 （外部的市场成功，内部的物质激励、晋升、需求实现）。在本质上，这些交易是 以物质交换和通货（货币）为基础的，诸如企

16、业文化、归属感（Z理论）并不能弱 化、替代这个基础。那么，CCAU如何影响组织的生存发展？有以下一些切入点：投入要素层面： 如破坏性技术的出现；如环境衍生出更多机会，使得核心人才离职创业。价值链， 如竞争加剧必须压缩成本，从而再造价值流程。反馈系统越来越复杂，一是影响 外部市场反馈的要素越来越复杂；二是内部反馈系统的变化，尽管这是由外部环境 传递而来，但在内部反馈系统表现在绩效评估系统走向更为复杂、综合的平衡计分 卡，有越来越多的工作，衡量越来越困难，其取得成效越来越CCAU。规制、 规范、认知合法性环境。这种不确定性、复杂性、模糊性、快变性与前 3 种路径 不一样，它具有颠覆性。因此，正如和

17、谐管理理论所指出的，严格地区分确定和不确定是不现实的，只是为 了分析的方便。相对确定不是解决确定性的基础和前提，划分的目的在于更好地应 对CCAU，而不是和谐耦合。从逻辑上讲，既然环境已经是CCAU的，业已厘定 了谐则部分，剩下的并不是和谐耦合，而是和则内部的协调，这也是面对CCAU 环境下的核心职责和主要工作，相对确定因素仅仅是解决 CCAU 难题的变量而非 对等的规则。4 人性假设不能回避关于人的行为特征的假设，和谐管理理论假定：组织中的人是有限理性的“智能 体”；人不仅追求目的，而且遵循规则。“这些前提假定都是管理学、行为理论 中得到广泛认可的知识（智能体理论的基础同样来自成熟的行为学和

18、心理学理论）， 假定的正确性有效地保证了和谐管理理论的基本内容的有效性。”另一方面，“和 谐管理理论不需要对人做出任何特殊的假定”，“因为它强调，管理研究的是 组织层面的复杂性和动态性，着眼于组织中的人能否形成合作行为，而不管人具有 什么样的禀赋和动机。”关于人性假说的本质，见表 34。由此可见，人性假说的核心在于回答：人受 什么因素驱动、诱导而有效能地行动？如前所述，和谐管理理论的和则也强调“环 境诱导下的自主演化”，但是对环境（尤其是领导者）应提供何种诱导予以回避， 演化会如何进行也不给予归纳（设计思路不适用于和则）。其隐含的逻辑是：人 性是复杂、多元的和情景化激发的，任何预设的假定都必然

19、会导致和则的主观选择 凸显出“洗脑”的功能，而不是自主演化，组织无法进入和谐状态。必须先对和 谐主题正确判定后，才需要“归纳”出适用于此情景的有效诱导包。对每个人的 人性进行信息收集、分析、归纳，对不同的人适用不同的诱导因子，因此不存在“洗脑”的危险。不难看出，和谐管理理论至此已经展现出追求完美市场经济下的 般均衡特征，在那里，效率和满意合一，人人皆不羡嫉他人。第3点完全是 一种理想主义，在现实中，组织领导者只能在和谐主题确定下通过提供多元的“诱 因”来筛选分离部属和员工，其过程就是不断试错。表3 部分人性假说假说 代表 关键字 观点派生理性经济人 斯密 自利、理性人主要受物质刺激的激励；管理

20、应控制非理性、非物质因素社会人梅奥群 体、情感 社交归属感具有基础地位，可通过人际关系形成自我实现人 马斯洛 个人成长、自主工作激励、自我控制；通过成就个人来实现组织绩效复杂人 沙因 权变、特殊 需求可分类，且有独特运转规律为什么管理学必须要对人性给予个假设？这实际上是从管理实践需要反推出来的 这种规避人性假说会带来以下4 个方面的问题，尤其是给管理实践带来困难。（1）任何个“诱导供应商” （如领导者）不可能对所有候选人和同侪进行鉴识， 并跟踪其需求变化的关键节点（如马斯洛的需求层次理论）。也许个10 人的创 业团队成员遴选是可能的，但对几千人甚至几十万人的企业，这种鉴别的工作就会 是极其高成

21、本的，这也是前文提到的第 3 点隐含逻辑只能是一种理想状态的原因 由于领导者往往只能根据和谐主题来判定何种规则是需要的，却无法完全知晓组织 成员的可诱导性，是由其个人的境遇，超越组织文化的教育、社会文化特质来综合 决定的。“着眼于组织中的人能否形成合作行为，而不管人具有什么样的禀赋和动 机”。忽略了动机、禀赋，合作行为是非常困难的，合作或者不合作，行为主体是 在综合考虑、验证了“投入产出反馈体系”之后的决定。（2）由于资源的稀缺，诱因实际上远远“供不应求”，这就极大地减少了领导者 试错的可能性。这将使得“和则”、“谐则”一致的可能性大大降低。同时，在管 理实践中，假定按此逻辑进行管理，任何诱因

22、的“出场顺序”实际上是主观的，比 如为了激励销售人员大干快干，管理者似不太可能以归属感、自我成就为首要试错 包，而是丰厚的提成比例、销售费用支持等。（3）试错行为若逢人必试、逢和谐主题必试固然是有效的办法，但领导者在试错 中得出的正确结论，也即“归纳”，是否可用于此后的试错？在和谐管理理论的逻 辑框架中，是不能的。否则，这就事实上承认了人性假说是存在的（人性假说原本 就是一种归纳，而非绝对真理）。试错行为本身会提升领导者对试错包内容的完全 性、客观有效性的认知，但这并不证明新的员工、新的和谐主题下的适用性。（4）人性的变化具有何种规律，它是否会随着和谐主题的漂移而变化？激励结构 的变化能否适应

23、和谐主题变化和人员结构的变化，如何适应？和谐管理理论并未给 予主张。“人不仅追求目的，而且遵循规则”。显而易见，和谐管理理论是主张人 性的可知论的，只是对目的与规则的具体内涵不予明确定义，而是依据和谐主题这 个具象的情景的需要来拟定出相应的规则和目的，领导者要想合意地实现“和谐耦 合”，无非是在谐则技术条件下，实现和谐主题与规则的合一、组织目标与个人目 标的合一。但是，也正是因为和谐管理理论提供了这样一个通用的正确的框架，对 人性假设的规避导致它对人性变化规律的拒绝，这就严重阻碍了和谐管理理论的发 展，使它无法取得范式级的新理论建构。5 “和则”的本质与“和谐耦合”的前提 按明茨伯格5的观点，

24、管理不是一门专业，他举例说，工程学就是一门专业， “可以脱离具体情境，在实践之前提前学习工程学方面的知识”。与之相关的主要 活动就是组织行为研究的基本内容，如果仔细分析，就会发现，它正是“和则”。 和谐管理理论力图整合东西方思维各自优势的关键，是要在“和则”中加入东方哲 学的精华；而“谐则”，则主要充分利用西方现代科学发展的成果，如工艺流程、 财务制度等。因此，“和则”的本质就水落石出，它正是与行为主体本身紧密相关 的所有业已被时间和实践验证过的知识。“和则”、“谐则”在管理实践中的地位 不是均衡的，“和则”是主因，因为“科学设计”的施行者是行为人而不是其他， 同时，“和则”本身是“和谐耦合”

25、失败的主因。问题在于，依据不同类型人性假说所推演出的不同结论，或者在本质上从有限样本 归纳出的经验知识，在“和则”这面大旗下，应该如何自处？领导者作为环境诱导 的主要推手之一，会选择何种经验规则来诱导规范组织成员的行为？这是和谐管理 理论至今未能充分回答的问题。罗家德6认为，我们无法否认韦伯的科层制是现代管理的基石，更无法否定其 专业化、非人格化、制度化、明文化、条约化等至今仍是处理国内很多管理问题的 良方。同时，它的优点中也包含着缺点。“中国人的文化特性足以使这些危害扩而 大之”。这种认知，恰恰印证了前述几种不合趋势的研究方法，也给和谐管理理论 提出了一个迫切需要解决的问题：任何一种具体的“

26、和则”都是优劣互见的统一体 要累加或者“组合”这些具体的“和则”，并实现高绩效，和谐管理理论本身必须 提供一种判定的规则，扬长避短的方法，组合的技巧。此外，对于业已存在的规则来说，相对于“和谐主题”的短期性而言，“和则”也 许是外生于“和谐主题”的。譬如，某公司的“和谐主题”是改进产品和服务，少 出安全事故，但是渠道为王的文化很可能阻碍这项努力。再以信任为例，因为信任 是和谐管理理论关于“和则”的一个典型案例。按福山7的研究，中国社会属 于“低信任度国家”；从费孝通的“差序格局”理论可以推演出，中国人信任人的 数量是非常少的。那么，对大多数组织来说，低信任度可能在长期都是一个外生变 量，只能是

27、“和谐主题”去适应之，而不是在短期内试图诱导使之演化。6 领导的角色与职能按和谐管理理论的基本逻辑（见图 1），“和谐主题”作为阶段性重点，是组织的 领导，根据环境、组织及组织使命、愿景梳理出一个待解决问题集，然后筛选出重 要命题。这就意味着判断决定“和谐主题”是组织领导的一项基本职能，否则，后 期的诱导、耦合都将建基在错误的“和谐主题”上，必然不能取得合意的绩效。这 一点，与既有的关于领导者的角色和功能的认知并没有多少区别。如前所述，组织要取得高绩效的条件是较为苛刻的，除非战略与环境、组织、领导， “和谐主题”与战略，“和谐主题”与“和则”、“谐则”完全一致，否则绩效只 能是如下几种之一：可

28、能有一定绩效、绩效可能受到一定影响、严重影响绩效、绩 效差、绩效很差、不确定。那么，如此苛刻的高绩效条件，要实现3个一致，领导者务必要做到：领导者 判定“和谐主题”时，已经充分正确地认识了环境、组织、使命、愿景，并梳理出 满足机会与威胁、限制条件、优势、劣势基础上的战略意图，在此基础上梳理出正 确的“和谐主题”；确保“谐则”所涉事项已经完成了理性设计、优化，在资源 约束的条件下，已经实现了物要素的充分利用；确保“和则”所涵盖的内容是有 利于“和谐主题”的实现；激励、约束部属、组织成员在合意的“和则”指引下 充分利用业已经过“谐则”“调教”后的物质资财、流程、社会资本等，瞄准“和 谐主题”并向其

29、逼近。从这个意义上讲，和谐管理理论是一门领导力课程。它厘定 了领导者的角色和职能，也相应对领导者的资质和特质进行给予了相应的界定。然而，与“和则”本身的问题类似，它只提供了一个框架，而未提供一个独特的工具、方法、框架来帮助领导者来履行这些职能，更好地承担这些角色。比如，领导者如果是工艺设计、流程再造的外行，那么他如何保证生产线已经经过理性设计和优化呢？此外，领导者本身作为一个兼具了有限理性和非理性因素的行为主体，和谐管理理论未能更多地研究，比如过度自信、强权力需求。这显然不是理论创始人 和发展者的懈怠，而是缺乏一个关键性概念，以作为理论衍化的根基。这个缺位的 根基，正是前文所述的人性假说的缺失

30、。CCAU的环境无疑为组织及其领导者提出了新的挑战，3个一致性的条件显得更为严苛。然而，和谐管理理论本身并未提出贴切的路径和方法。“和则”立意在“消除不确定性”，但和谐管理理论本身未对CCAU的作用机理、切入点、影响路径 给予充分的研究，也未能在人性假说的前提下，充分说明消除的方法和路径。总之， 和谐管理理论本身提供了一个有益的框架，但是也存在一些不足，需要进一步发展。 致谢 感谢刘文瑞教授、张晓军博士在第五届“管理学在中国”年会上的点评；感 谢深圳大学韩巍副教授与笔者的讨论。参考文献1 BARNAY J，张书军中国管理研究之展望：中国管理理论与管理的中国理论J 组织管理研究，2009 ,3 ( 5 ):15272 席酉民，葛京和谐管理理论：案例及研究M.西安：西安交通大学出版 社，20063 席酉民，韩巍，葛京.和谐管理理论研究M.西安：西安交通大学出版社，2006 : 184 朱晓洁，闻华人性假设与管理J.管理学家，2011 ( 2 ):33375 明茨伯格H.管理进行时M 何峻，吴进操，译北京：机械工业出版社，2010：146 罗家德中国商道：社会网与中国管理本质M .北京：社会科学文献出版 社，2011 : 14-157福山F.信任：社会美德与创造经济繁荣M 彭志华，译海口：海南出版 社，2001：84-95