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1、大学绩效津贴二次分配指导意见为进一步完善院内分配机制，在总结院内岗位业绩津贴实 施经验的基础上，学院制定了XX学院绩效津贴制实施方 案。各二级单位要以此为契机，合理利用绩效津贴二次分配 的杠杆，健全和完善本单位人事管理体制和分配机制，充分调 动教职工的积极性，逐步建立起以岗位为基础、以业绩为依 据、优绩优酬的激励型分配机制，全面推进本单位各项工作。 为规范二级单位二次分配，特制定本意见。一、绩效津贴二次分配基本原则（一）目标导向，优绩优酬。二次分配必须以团队或个人 完成的任务、取得的业绩为分配依据，要充分体现重实绩、重 贡献的导向，坚持向一流业绩倾斜，向教学科研一线倾斜，力 戒“平均主义”和“
2、大锅饭”。（二）强化考核，责酬一致。各二级单位必须坚持将各类 各级人员的岗位职责、考核奖惩和津贴分配相结合，加强各类 人员的考核管理，严格按考核结果发放绩效津贴，坚持多劳多 得、优劳优酬的分配原则。（三）绩效优先，兼顾公平。各二级单位既要突出重点， 支持创新，又要统筹考虑教学、科研、管理以及教学辅助工作 岗位的适度平衡，合理拉开分配档次，充分调动教职工的积极 性，保证教学、科研、管理、服务等工作的高效运行。二、绩效津贴二次分配基本要求（一）二次分配模式各单位可结合自身实际制定本单位二次分配实施细则。各 单位在分配模式上允许多元化，学院不作统要求，但各单位在 选择分配模式时，必须结合本单位实际情
3、况，充分考虑拟重点 推进的工作、工作性质及特点、人员状况、学科专业建设水平 和团队建设基础等方面，选择符合自身特点的分配模式。分配 模式的选择必须体现两个政策导向，即：一是保证和促进各项 工作任务的完成；二是要向高水平的学科（基地、专业）、高 层次人才、高水平成果倾斜。（二）各单位要明确参与分配的要素，并加以细化1、各单位在制定二次分配实施细则时，要遵循要素按贡 献参与分配的原则，以工作任务为参与分配的主体内容，将工 作量、科研业绩、参与公益性工作（兼任学生思政教育、班主 任、社会工作等）以及工作态度和责任心等一并考虑，并将绩 效津贴的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技 术、成果转
4、化等直接挂钩。各单位在按照业绩分配时，在考虑 工作量的基础上要更加注重对于工作质量的体现。2、各系、部须结合学院有关规定及本单位实际情况，对 各级教师岗位职责进行进一步细化，主要包括以下几方面内容:（1）教学方面:如讲授或开设课程（含实验教学），指导 实践教学，进行课程建设，开展教学改，进行教学研究，开设 教学讲座以及其它教学活动。各系、部在要求承担课堂教学工作、保证教学效果、提升 课堂教学质量的前提下，要将和省教学质量工程中的各项指标 尽可能明确到教师职责中，从而稳步提高教学水平和质量。（2）科研方面:承担并完成科研项目，发表科研论文，出 版专著、教材，获得成果奖励，科技成果推广等方面。（3
5、）学科建设方面：制定并实施学科建设规划，培养学术 梯队和青年教师队伍，实验室建设，教学基地建设，组织学术 会议和学术交流活动等。（4）公益工作：兼任政管理、学生思政教育、班主任等工 作和学院及系部的其它公益服务工作等，在津贴分配中所占比 例可按10%左右设置。各级岗位任务下达要求按满工作量为原则，保证工作量的 饱满。对于不能完成岗位职责基本任务者，各系、部可视实际 完成情况，对未完成任务者可采取谈话警告、扣发绩效津贴等 处理措施；对于拒不履行岗位职责或不能胜任岗位要求者，各 系、部可建议学院作出高职低聘直至劝离教师岗位的处理决 定。3、各系、部要逐步强化教授治学的理念，要求教师（尤 其是教授、
6、副教授）在承担教学科研工作的同时，还应积极承 担学生思想教育、学术组织兼职等公益性工作，并作为考核的 重要方面和绩效津贴发放的重要依据。对于拒不承担者，各 系、部可实行“一票否决制”，考核作不合格处理。（三）绩效津贴分配要体现对于团队建设以及学科带头人 制度的导向和推动学院支持和鼓励系、部以绩效津贴分配为导向和杠杆，引 导团队建设，鼓励教学科研人员以团队形式承担学院和系部的 各项工作任务，以团队的方式保证目标任务的完成。系、部对 以团队形式承接并完成目标任务的团队，在绩效津贴的分配上 可给予适度的倾斜，促使教学科研人员进入团队，汇聚学科队 伍。通过津贴分配导向，凝聚力量，承担科研项目和教研项
7、目，稳定研究方向，出标志性成果；通过团队建设逐步明确研 究方向，带动学科建设，培养和造就高水平的学科带头人。学院鼓励学科交叉，允许教师跨系、跨学科参加到相关团 队，考核以身份所在系为主，跨学科、跨系完成的工作量纳入 团队考核，所在系在考核和绩效津贴分配时应予以承认。各系、部要把绩效津贴的分配与学科带头人制度的推行结 合起来，在制定绩效津贴分配政策时，要充分考虑学科带头人 的劳动付出。（四）津贴分配对于重点建设学科、重点工作的倾斜各系、部要按照学院的学科专业建设规划，根据各自学科 的发展现状和趋势，进一步强化对重点建设的学科、重大科研 项目和成果以及和省质量工程所规定的科研基地、精品课程、 教学
8、名师的支撑力度，在绩效津贴分配上要向重点建设学科、 教学团队和精品课程、科研基地等倾斜。三、绩效津贴二次分配的工作要求（一）学院将绩效津贴核拨到各二级单位，各二级单位应 成立相应的绩效津贴分配工作小组，结合本单位教学、科研、 管理、服务等工作情况，制定分配细则，报学院备案。（二）各二级单位在财务上要服从学院统领导，遵守学院 财务制度。财务处负责对学院分配给二级单位的绩效津贴进行 会计核算和财务管理。（三）各二级单位在行使绩效津贴二次分配的自主权时， 要坚持民主、公开、公平、公正的原则。各二级单位的分配实 施细则须征求本单位教授委员会的意见，在政联席会议上讨论 通过后提交本单位教职工大会讨论，并
9、报学院审批。每年的发 放结果要在本单位公示3-5天，无异议后方可发放。四、绩效津贴发放的相关规定（一）各二级单位要加强教职工的日常管理和劳动纪律管 理，绩效津贴的发放必须体现在岗原则，各二级单位不得给不 在岗工作者发放绩效津贴，如有违反，一经查实，学院将减发 或停发单位主要负责人的绩效津贴；对私自外出兼职而影响本 职工作或无故不正常上班者，由单位酌情扣减或停发绩效津 贴。（二）各二级单位在学院政策允许范围内创收所得，可纳 入本单位分配方案中分配。（三）“双肩挑”人员的基础性津贴按就高原则执行，业 绩津贴按管理服务人员标准执行。其承担教学任务的有关要求 按学院教学工作量计算办法执行，工作量酬金从
10、所任教的 系、部领取。（四）教职工个人院内绩效津贴发放以年度考核为基础。各单位应根据年度各类人员履行岗位职责情况，按各类人员考 核办法进行考核。考核结果为良好、优秀等次的，核发全额绩 效津贴；考核结果为合格等次的，核发基础性津贴和90%业绩 津贴；考核结果为基本合格等次的，仅发基础性津贴；考核不 合格的，不发绩效津贴。（五）学院派出的扶贫、支教、挂职锻炼的人员，绩效津 贴由学院根据其本人考核情况核拨到单位。如对方单位提供工 资或津贴的，本单位减半发放。（六）新分配来院的毕业生和调入、军转干部、复员退伍 军人均从实际上岗时间的下个月核发津贴。岗位变动的，从到 岗的下月按新岗位核发津贴。（七）属于
11、下列情况之一者，其绩效津贴相应减发、停发 或不发：1、调出、自动离职、离岗等人员从调离之月或未承担工 作任务之月起停发绩效津贴；教职工离退休从批准退休的下月 起停发绩效津贴，改发生活补贴。2、探亲假、婚假、丧假、产假，在规定假期内发放基础 性津贴，不发业绩津贴；超过假期按事假或旷工处理3、批准公派出国（出境）3个月以上、境内脱产学习3 个月以上者，各二级单位可根据其承担工作任务的情况，酌情 核发。4、教职工旷工1天、当月累计病假14天或事假7天以上 者，扣发当月绩效津贴的50%；旷工2天、当月累计病假21 天或事假15天以上者，停发当月绩效津贴；病假超过1个月 及其以上者，在实际病休期间停发绩
12、效津贴。5、受院级及以上通报批评者，从通报之月起停发2个月 的绩效津贴；受纪政纪处分者，从决定之月起停发12个月的 绩效津贴；受开除留用查看处分者，在留用查看期间停发绩效 津贴；受刑事处罚者，自处罚当月起停发绩效津贴。6、违反精神文明创建有关规定者，从发现之日起绩效津 贴或生活补贴停发。7、无故不参加年度考核者，不发绩效津贴。8、发生教学事故者，绩效津贴的发放按照XX学院教学 事故认定及处理办法的相关规定执行。9、拒不接收组织分配任务，不履行岗位职责者，从拒绝 接受任务当月起停发全部津贴。10、未经批准，因在院外兼职影响所承担的教学、科研和 管理工作者，酌情扣减2-5个月绩效津贴；严重影响教学、科 研和管理工作者，不发放绩效津贴。各二级单位根据上述规定扣发、减发或停发的绩效津贴， 由单位掌握使用。五、监督各二级单位应成立相应的绩效津贴分配监督和仲裁工作小 组，受理本单位职工津贴分配的投诉。教职工对处理意见有异 议的，可按规定向学院申诉。学院成立由X委牵头，办公室、组织部、人事处、财务 处、工会等单位负责同志参加的绩效津贴分配监督和仲裁工作 组，负责对申诉意见进行复议和处理领导交办的相关事宜。
大学绩效津贴二次分配指导意见
