员工薪酬管理制度(15篇)

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1、 员工薪酬管理制度(集锦15篇)第一章 总 则 第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公正的安排原则,在遵守国家法律、法规的根底上,力争表达员工个人价值、奉献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同进展。 其次条 薪酬福利的内容 本制度所指的薪酬福利内容包括: 1、工资; 2、年终嘉奖; 3、津贴; 4、”四金” 1)社会统筹养老保险; 2)社会统筹医疗保险; 3)社会统筹失业保险; 4)社会住房公积金; 5、内部医疗保障; 6、有薪年假。 第三条适用范围 本制度适用以下人员: 1、公司职能部门正/副总经理; 2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员); 3、公司向子公司派出人

2、员。 其次章 员工工资 第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成 第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。 第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见浙江纳德物业治理有限薪级标准)。 第七条工资确实认: 1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必需进展工资确认,明确工资待遇; 2、职员经公司批准试用时,必需进展工资确认,明确工资待遇。 第八条工资的调整: 1、依据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。 2、工资调整的标准为: 总体评价优:晋升二级; 总体评价良:晋升一级; 总体评价一

3、般:保持原工资级别。 第八条特别的工资调整 1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。 2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。 3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。 第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合效劳部经理。 第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。 第十一条 税费处理: 1、员工个人所得税自理; 2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。 第三章员工津贴 第十二条 员工津贴包括以下几局部: 1、交通补贴; 2、误餐补贴; 第十三条津贴发放的对象 凡与公司签定正

4、式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。 第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的详细待遇。 第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。 第四章 员工年终嘉奖 第十五条员工年终嘉奖是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金嘉奖。 第十六条员工年终嘉奖的对象:具有年度考核成绩的员工。 第十七条员工年终嘉奖的计算公式 员工年终嘉奖=根本年薪系数 第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。 第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。 第五章员工的四金” 其次十条员工的四金”

5、包括: 1、社会统筹养老保险; 2、社会统筹医疗保险; 3、社会统筹失业保险; 4、社会住房公积金。 其次十一条员工”四金”属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必需参与公司员工”四金”的缴纳。 其次十二条员工”四金”的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。 其次十三条员工”四金”中涉及的个人付费局部由员工个人担当。 第六章员工内部医疗保障 其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。 其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。 其次十六条员工自离职之日起,不再享有团

6、体医疗保险。 其次十七条公司每年组织一次员工身体安康检查。 其次十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司担当的局部外,其余均由员工个人负担。 其次十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。 第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定公布后再予执行。 第七章 员工的假期 第三十一条员工的假期包括: 1、法定公众假; 2、婚假; 3、丧假 4、产假 5、病假 6、工伤假 7、事假 8、带薪年假 9、探亲假。 第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。 带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。 第三十三条带薪年假当年使用,不累积。 第三十四条员工休

7、假的详细执行方法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。 第八章附则 第三十五条本制度由综合效劳部负责解释。 员工薪酬治理制度2 第1章总则第1条目的 为标准集团企业及各成员企业薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公正合理。 (3)鼓励原则：企业依据职工的奉献，打算职工的薪酬。 第3条适用范围 本企业全部职工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。鼓舞职工长期为企业效劳

8、，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。 第4条企业正式职工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利 (2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期职工薪酬构成 企业一般职工试用期为16个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。 职工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。 第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政治理、生产、营销、后勤四类工资系列。职工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政治理系列1.企业

9、高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量治理部门、选购部门全部职工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层治理人员薪酬标准确实定 第7条根本年薪是高层治理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的，该局部薪酬应占高层治理人员全部薪酬的30%40%。 第8条高层治理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层治理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该局部应占高层治理人员全部薪酬的15%25%

10、。 第10条股权鼓励 这是特别重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章 一般职工工资标准确实定 第11条岗位工资 岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对职工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资依据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。 年

11、度绩效奖金：企业依据年度经营状况和职工一年的绩效考核成绩，打算职工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对职工长期为企业效劳所赐予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人赐予的嘉奖。 第6章职工福利 福利是在根本工资和绩效工资以外，为解决职工后顾之忧所供应的肯定保障。 员工薪酬治理制度3 公司越强调“薪酬治理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严峻，对薪酬治理安排的公正性就会越挑剔，公司就越要将留意力集中在薪酬治理上，就越会强调薪

12、酬的问题。 员工对薪酬治理制度不满足的缘由有哪些呢? 一、低于期望值： 当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估量自己在公司中的奉献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有很多人对自己的薪酬不满。 二、低于同等人员最高值： 假如员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的心情，并且差距越大不满程度就越高。由于每个人对自己的优点，特长和对公司的奉献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和奉献，而比拟简单将别人的缺点记忆深刻。特殊是对于奉献比自己大的同等员工，出于本能的妒忌，常常会认为他并不如自己。这种高

13、估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消退这种不满的有效方法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的熟悉自己，消退对薪酬治理制度的不满。指出员工的缺点，需要治理者的士气和技巧，多数治理者不愿进展这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会始终持续下去。 三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效： 由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的具体的信息。出于对别人薪酬治理制度及考评的兴趣，员工往往会依据一些道听途说加以猜想。这种猜想往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生

14、了不满。 四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要局部。 主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等因素不满。由于精神待遇具有隐藏性，员工在表达对精神待遇不满的时候，经常会强调对物质待遇的不满。比方，有的员工这样埋怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应当高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会由于这种忽视而消逝。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。 员工薪酬治理制度4 第一章总则 第一条为了标准公司员工的薪酬治理，结合公司新的组织机构和新的部门

15、职能变化，特制订本制度。 其次条本制度既是员工猎取正值劳动酬劳的依据，也是提高集团公司办事效率和持续进展的根本保证。 第三条秉着对员工业绩的客观评价，嘉奖先进、鞭策后进，提高员工工作热忱的目的，建立以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。 第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。 第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。 其次章薪酬构造 第六条员工薪酬由根本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特别奉献奖、福利等构成。 1、员工的根本工资、岗位（职务）工资依据岗位的性质确定，是员工劳动价

16、值的表达。每一岗位的根本工资、岗位工资均有多个等级，参见附岗位薪酬等级表。 2、员工试用期工资为根本工资+岗位工资之和，不参加绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。 3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核方法详见20xx年绩效考核方案。 4、年终效益奖：依据20xx年绩效考核方案考核，年终一次性发放。 5、加班工资： 1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资； 2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，

17、其它时间加班则按40元/天计算，加班缺乏三个小时的，不计发加班工资。 6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、效劳性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。 7、补贴/津贴： 1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。 2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特别状况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销来回车费二次，

18、周末回公司开例会的员工按来回次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见差旅费报销制度。 3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。 4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。 8、履约信誉金 1）试用期员工，无须交纳履约信誉金； 2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资

19、中拘留40元； 3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中拘留60元； 4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中拘留100元。 5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人拘留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工拘留履约信誉金；在合同期间因自身缘由提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的状况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者

20、，退还本人从工资中拘留的履约信誉金局部；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴局部）。 9、特别奉献奖：在工作中有特别奉献和在为公司办事中节省经费数额巨大的，由总裁办确定赐予嘉奖。 第七条根据国家的劳动法规和本企业治理规定，为调发动工的工作积极性，给员工供应各种福利待遇。 1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳局部在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不情愿或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%赐予补助。） 2、企业福利： （1）慰问金 1）节日慰问金：春节、端

21、午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。 2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。 3）特别慰问金：员工或员工家庭患病意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特别困难的，公司为表达对员工的慰问和关心，发放特别慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视状况确定。 （2）生日礼金、礼品 1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。 2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。 （3）其它福利 1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200500元。 2)公司正式员工本人及其父母、

22、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200500元。 3)其它临时性福利由总裁打算或总裁办公会议研定。 第三章薪酬标准 第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进展岗位调整的状况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。 第九条人力资源部在完成工资级别明细的根底上，进展个人定级： 1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为精确定个人级别。 2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

23、审定。 3、个别特别岗位员工的薪酬发放不参加本制度，由总裁另行考虑。 第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进展定级，员工力量被确认为能到达其兼任最高岗位标准的，经总裁办讨论打算下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。 第十一条对于集团急需的特别人才，依据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出局部由总裁办设立特别补贴。 第四章薪酬调整 第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第十三条整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总裁办公会依据经营状况打算。

24、第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第十五条工资级别定期调整指公司在年初依据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进展工资级别的调整。 第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工工资级别进展的调整，即坚持薪随岗变原则。 第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，到达本岗位深度上限后，则不再调整。 第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。 第五章薪酬发放 第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。 其次十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇

25、支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。 其次十一条以下各款项须直接从工资中扣除： 1、员工工资个人所得税； 2、公司福利中属个人缴纳局部的款项； 3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）； 4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。 其次十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 其次十三条月标准工作日为24-26天。 本制度由公司人事行政部负责解释。 员工薪酬治理制度5 一、目的 为了进一步推动企业人力资源治理，促进公司薪酬治理标准化、制度化，充分表达“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制

26、度。 二、适用范围 薪资制度适用于正式投产前公司全部员工工资的治理。 三、治理原则 公司员工工资治理以“定岗定编、以岗定薪”为根底，以“按劳安排”的准则，充分表达市场化与鼓励性原则，对员工工资进展分层治理。 1、公司依据任职级别和岗位性质不同，分别采纳计时/计件工资制、月薪制和年薪制。 2、公司全部员工任职级别确实定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。 四、治理职责 综合治理部人事科负责公司员工工资的统一治理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资治理详细工作等。其他相关部门薪资治理岗位承受人力资源科指导，办理详细工资、考勤、工时统计工作。 五、薪酬体系 公司薪酬体制分为年薪工资

27、制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中： 1、工资类别 生产部门的一线员工依据治理要求实行计时工资制/计件工资制； 1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制； 2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。 2、工资构造 公司实行构造化工资制，主要分为根底工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个局部，均为含税工资。 1、根底工资包括根本工资和职级工资，根据相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。 2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴

28、。其中： 学历和职称津贴标准：博士讨论生500元/月、硕士讨论生300元/月；本科生100元/月；正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必需与从事的岗位相对应。 附：职称分类表及岗位与职称对应表 经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类 领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位 伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，详细计算方法如下： 伙食津贴计算方法： 生产系统员工： 满勤(即当月总天数)：伙食补

29、贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元 夜班在4小时及以上者，每次赐予5元的夜餐补贴。 非生产系统员工： 满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元 未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元 当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元 出差员工出差时间无伙食补贴。 请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。 其他补贴标准：公司视详细状况分别赐予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关详细制度规定。 3、固定加班工资：公司依据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和治理人员。其工资标准在劳动合同中单独商

30、定。 4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖适用全体员工，详细标准由公司领导层争论打算。 六、工资级别与档次 公司工资级别根据治理层级共分为18级，每级分10档，每个员工根据职务岗位套级定档。详见附件一。 各级各档的岗位工资由根本工资和职务工资组成。各岗位根据性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位根据所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。 七、工资调整 1、每年依据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优赐予加薪。每年加薪人员比例掌握在50%以内(特别年

31、份例外)。每年加薪一次，一般在年末进展。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严掌握，提级调档须按权限审批。 2、710级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会争论通过，报集团审批；11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。 3、工作岗位调整，根据新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。 4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。 5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推举，综合部人事科审核，经理例会争论，总经理

32、审批。 6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验；(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。 八、工资计算 1、计时工资 依据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。 1、按小时计算的员工工资的核算方法为： 总工资=根底工资+各项津贴+固定加班工资 出勤工资=根底工资288出勤工时 临时加班工资=根底工资288临时加班工时 2、按月计算的员工工资的核算方法为： 总工资=根底工资+各项津贴+固定加班工资 出勤工资=总工资26出勤天

33、数 临时加班工资=总工资26临时加班天数 2、计件工资 公司生产部门实行根据产量、单价与积分结合计算的计件工资或根据产量与单价结合计算的计件工资，分别采纳如下计算方法： 1、产量工资=产量单价员工积分总和个人积分； 2、产量工资=产量单价； 详细计算方法和标准另行制定相关规定。 3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进展工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下： 岗位/职务保安选购、食堂/后勤人员生产人员及治理人员行政/财务办公人员 1、法定节假日加班的，按根底工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。 春节期间，各部门安排上班的，初一至

34、初三，每天按根底工资的三倍计算，其他时间每天按根底工资的两倍计算；公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。平常加班的，按实际加班时间计算。 2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。 4、年薪工资 公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余局部分两次发放，每半年发放一次，由综合治理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。 九、工资发放 1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明

35、确全部员工工资异动状况和考勤状况，确定员工工资基数。 2、每月18日前结算出全部员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合治理部部长审核，再交分管副总审核。 3、每月2324日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。 十、附则 员工薪酬治理制度6 为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司讨论打算，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与治理挂钩考核发放。详细考核细则如下： 一、工资的构成 结合公司的工资安排状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划

36、出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为根本工资。根本工资按职工每月实际出勤状况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与治理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与治理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。 二、各单位生产经营成果详细考核指标 (一)创产值单位考核的指标 1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、讨论所主要考核上缴治理费指标。完成上缴公司的月(季)治理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额

37、最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过局部的10%扣发根本工资。 2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此根底上，每超1%，根据超过局部的10%扣发单位的根本工资。 3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织治理、安全治理、车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的1

38、0%，生产组织治理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此根底上，每超1%，根据超过局部的10%扣发该单位的根本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织治理与安全治理考核均按公司XX 年的考核治理方法中的第七条与第八条之规定执行。 (二)不创产值单位的考核指标 修保厂效益工资的考核指标

39、为本钱、车辆完好率、修保出厂准时率、修保返修率。考核时，其中本钱占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂准时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均到达承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若本钱发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂准时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂准时率的降低

40、;返修率的上升的状况除外)。 三、其他规定 1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的根本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(根本奖与效益奖)。10天以后连续休病假，按事假考核。 2、职工因病住院，住院期间根本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需连续休病假的，必需持医院出据的休假证明休假，休假期间根本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可依据实际状况适当延长，但必需出示医院休假证明。) 3、符合

41、规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，根本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核方法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。 4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。 5、因工作需要进展加班加点的职工，要尽量给与倒休。的确无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发方法执行。但加班天数，全月不超过四天，特别状况(自然灾难、事故或其他缘由、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需准时抢修的)加班的，不受时间限制。 员工薪酬治理制度7 第一章 总则 第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，

42、促进银行业稳健经营和可持续进展，依据中华人民共和国银行业监视治理法的有关规定，参照金融稳定理事会稳健薪酬实践的原则等国际准则，制定本指引。 其次条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工供应的效劳和奉献而赐予的酬劳及其相关支出，包括根本薪酬、绩效薪酬、中长期鼓励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的汲取公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。 第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培育、风险掌握相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成局部之一。薪酬机制一般应坚持以下原则： (一)薪酬机制与银行

43、公司治理要求相统一。 (二)薪酬鼓励与银行竞争力量及银行持续力量建立相兼顾。 (三)薪酬水平与风险本钱调整后的经营业绩相适应。 (四)短期鼓励与长期鼓励相协调。 其次章 薪酬构造 第五条 商业银行应设计统一的薪酬治理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即根本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种鼓励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。 第六条 根本薪酬是商业银行为保障员工根本生活而支付的根本酬劳，包括津补贴，主要依据员工在商业银行经营中的劳动投入、效劳年限、所担当的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行根据国家规定，为了补偿员工特别或额外的劳动消耗，以及受物价变动

44、影响导致员工实际收入下降等赐予员工的货币补助。商业银行应当根据国家有关津贴、补贴的政策标精确定津补贴。 商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓舞商业银行设立保底奖金，假如确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。 商业银行的根本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。 第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩酬劳和增收节支酬劳，主要依据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应表达充分的各类风险与各项本钱抵扣和银行可持续进展的鼓励约束要求。 商业银行主要负责人的绩效薪酬依据年度经营考核结果，在其根本薪酬的3倍以内确定。 第八条 商业银行依据国家有关

45、规定制定本行中长期鼓励规划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增加资本根底的力量。 第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的治理，商业银行要按国家有关规定执行。 第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、构造以及企业财务状况、经营成果、风险掌握等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务治理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。 第三章 薪酬支付 第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持全都。商业银行应依据不同业务活动的业绩实现和风险变化状况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。 第十二条 根本薪酬

46、按月支付。商业银行依据薪酬年度总量规划和安排方案支付根本薪酬。 第十三条 商业银行应合理确定肯定比例的绩效薪酬，依据经营状况和风险本钱分期考核状况随根本薪酬一起支付，剩余局部在财务年度完毕后，依据年度考核结果支付。 第十四条 中长期鼓励在协议商定的锁定期到期后支付。中长期鼓励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。 第十五条 住房公积金、各种保险费应根据国家有关规定纳入专户治理。 第十六条 商业银行高级治理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应实行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级治理人员绩效薪酬的延期支付比例

47、应高于50%，有条件的应争取到达60%。在延期支付时段中必需遵循等分原则，不得前重后轻。 商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级治理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付全部未支付局部。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。 第四章 薪酬治理 第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬治理组织架构。 董事会根据国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬治理制度和政策设计，并对薪酬治理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬治理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬治理委

48、员会(小组)应熟识各产品线风险、本钱及演化状况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。 治理层组织实施董事会薪酬治理方面的决议，人力资源部门负责详细事项的落实，风险掌握、合规、规划财务等部门参加并监视薪酬机制的执行和完善性反应工作。 商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行状况进展专项审计，并报告董事会和银行业监视治理部门。 外部审计应将薪酬制度的设计和执行状况作为审计内容。 审计、财务和风险掌握部门员工的薪酬应独立于所监视的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有阅历的人才。 第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续进展相适应的薪酬治理制度。薪酬治

49、理制度一般应包括以下内容： (一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。 (二)根本薪酬的档次分类及晋级方法。 (三)绩效薪酬的档次分类及考核治理方法。 (四)中长期鼓励及特别嘉奖的考核治理方法等。 第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分降落实到详细部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险本钱掌握指标和社会责任指标。 (一)经济效益指标按国家有关规定选取。 (二)风险本钱掌握指标至少应包括资本充分率、不良贷款率、拨备掩盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险本钱度量时应考虑经济资本配置和资本本钱本身变化以及拨备本钱和实际损失。

50、流淌性风险本钱在度量时应主要考虑压力测试下的流淌性掩盖率和流淌性资源本身的本钱等因素。 (三)社会责任指标一般应包括风险治理政策的遵守状况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满足度等。 董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监视治理部门备案。 其次十条 本指引第十九条所列风险本钱掌握指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行： (一)有一项指标未到达掌握要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。 (二)有两项指标未到达掌握要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年根底上实行下浮，高级治理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。 (三)有三项及以上指标未到达掌握要求的，除当年全行人

51、均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行根本薪酬总额不得调增。 其次十一条 商业银行应建立有效薪酬监视机制，不得为员工或允许员工对递延兑现局部的薪酬购置薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。 其次十二条 商业银行董事会应每年全面、准时、客观、详实地披露薪酬治理信息，并列为年度报告披露的重要局部。商业银行的.薪酬信息披露状况应报国家有关主管部门和银行业监视治理部门备案。年度薪酬谢告的信息披露内容主要包括： (一)薪酬治理架构及决策程序，包括薪酬治理委员会(小组)的构造和权限。 (二)年度薪酬总量、受益人及薪酬构造分布。 (三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。 (四)薪酬延期支付和

52、非现金薪酬状况，包括因故扣回的状况。 (五)董事会、高级治理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的详细薪酬信息。 (六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核状况。 (七)超出原定薪酬方案的例外状况，包括影响因素，以及薪酬变动的构造、形式、数量和受益对象等。 第五章 薪酬监管 其次十三条 银行业监视治理部门应将商业银行薪酬治理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬治理机制的健全性和有效性作出评估。 其次十四条 银行业监视治理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬治理制度的实施状况，并依据实际状况对商业银行风险掌握等考核指标的执行状况进展现场检查。 其次十五条 对于商业

53、银行薪酬治理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监视治理部门有权依据中华人民共和国银行业监视治理法的相关规定责令订正，并对以下问题予以查处： (一)薪酬治理组织架构、薪酬治理制度不符合规定的。 (二)未按规定核定、执行和报备绩效考核方法或年度薪酬方案的。 (三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。 (四)未按规定计发根本薪酬、延发绩效薪酬的。 (五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。 (六)未按规定披露薪酬信息的。 (七)其他不符合国家有关政策规定的。 其次十六条 符合以下状况之一的，商业银行薪酬构造与水平应报救助机构和银行业监视治理部门确定： (一)已经实施救助措施的。 (二)商业银行

54、面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。 (三)商业银行濒临破产、倒闭的。 (四)商业银行被依法接收的。 (五)商业银行被关停的。 第六章 附则 其次十七条 商业银行在参与根本社会保险的根底上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。 扣回的薪酬应根据有关规定冲减当期费用。 其次十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行依据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进展调控。 由银行业监视治理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。 银行员工薪酬治理制度制定原则： 1.公正性原则 以工资内、外部公正为导向。对内，员工

55、薪酬应当与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与一样职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。 2.竞争性原则 提高薪酬对市场上人才的吸引力。固然这不能理解为银行行业薪酬；应当盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。 3.鼓励性原则 通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。鼓励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的鼓励方式。可以适当辅以中长期的鼓励来提高效果。 4.经济型原则 即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。假如银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保存产生不良影响。 员工薪酬治理制度8 员工薪

56、酬福利治理制度 第一章 总则 第一条 目的 为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于公司全体职员。 第三条 遵循原则 1.合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。 2.公正性：外部与内部具有相对公正性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.鼓励性：职位构造设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付力量保持全都。 第四条 治理组织 薪酬治理组织包括绩效与薪酬治理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬治理委员会

57、职责 （1）负责薪酬治理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬治理制度、规定及方案执行的监视。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬治理的整体工作，包括工资治理、福利治理和考勤治理； （2）负责薪酬治理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬治理工作的组织、协调、监视、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力本钱预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬治理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬治理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力本钱预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 其次章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬局部，即包括工资、福利和嘉奖。 第五条 工资 工资主要包括四局部：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资