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1、标准工时综合计算工时不定时工时区分工时即为工作时间制度,为了高效安排工作任务,合理配置员工的时间安排。保障员工合法休息权利的同时，又能进一步提高企业效益，故而每个企业都需要制定自己的工时管理制度或管理办法。根据劳动法的相关规定，我国现有三种工时制度分别是：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制其中标准工时制最为普遍且广为人知，也就是常说的“朝九晚五”了，但是另外两种工时制度以及三者的区别，作为HR你有过了解过吗？今天就来区分一下三种不同的工时制，帮你选择更适合企业需要的工时制。1、标准工时制根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定（国务院令第174号）的规定，中国目前实行劳动者每日工作8小时
2、，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。用人单位不得私自延长劳动者工作时间。如果用人单位违法延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝，若单位强行安排，劳动者可以解除合同。另外适用标准工时制对企业有以下几点要求：1 .企业每周应保证职工每周至少休息1日；2 .就算是因企业生产经营需要，并且已经与工会和职工协商，一般每天延长的工作时间也不得超过1小时；3 .如果是特殊原因，每天延长工作时间不得超过3小时；4.企业每月延长劳动者的工作时间不得超过36小时。2、综合工时制综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时
3、间基本相同。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。对于实行综合工时制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（见劳动法第三十六条）。但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为
4、延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬I，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。综合工时制不错！可以用！但不是你想用就能用，划重点啦！（敲黑板）需要向劳动保障行政部门提出申请，获得批准后才能用。那么，问题又来了，什么叫因生产特点不能实行标准工时制度呢？以下行业的职工可以实行综合工时制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质
5、特殊，需连续作业的职工；(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工；(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。3、不定时工时制不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。根据我国劳动法以及劳动部的相关规定，不定时工时制度有以下的特点:1 .经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。2 .实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式
6、，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。3 .实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。根据劳动部的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：(a)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(b)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(c)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。大概就是这个样子了，你说啥？还分不清三种工时制的区别？！给个表自己研究吧。4、工时制度一览说说综合计算工时制有一品劳动者，他
7、们的上下班比较特殊，是以周、月、季，甚至年为周期来综合计算工作时间的。他们很可能是实行综合计算工时工作制的劳动者。这一制度指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。那么，适用综合计算工时制有哪些需要注意的地方？一、施行与否不能企业自己说了算综合计算工时制有一定的适用范围，企业不能随意安排。企业实行综合计算工时制，只能针对符合条件的部分岗位而非全部岗位。根据现有规定，因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，可以采用以周、月、季、年等为周期的综合计算工时工作制。企业也不能仅仅通过劳动合同来约定实行
8、综合计算工时制度，应当经其所在地人社部门审批后方能实行。且对于已获批采用综合计算工时制的岗位，应在期限届满以前申请延续。这里要特别注意的是，企业在批准的岗位范围内实行综合计算工时制时，仍要注意与工会和劳动者进行充分协商，并在职工的劳动合同中写明实行综合计算工时制，否则，有可能被劳动者认为自己所在岗位实行的是标准工时制而导致加班工资纠纷。二、超过总法定工作时间仍要支付加班费很多企业认为，在综合计算工时制下，可以随意安排劳动者加班且无须支付加班费，这种认识存在偏差。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作
9、时间，超过部分应视为延长工作时间，应当按照劳动法的规定支付劳动报酬，且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。也就是说，在综合计算工时的一个周期内出现超时工作的，算作工作日延时加班，应按照150%的工资标准支付加班费；但法定节假日安排劳动者加班的，仍按照300%的工资标准支付加班费。施行综合计算工时制的企业，在总计算周期内平均每月安排劳动者加班超过36小时的，即为超时加班，根据劳动法的规定，人社部门应当给予警告、责令改正，并可处以罚款。三、集中休息时间也应发放工资在综合计算工时制下，企业可以采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，即通常所说的“忙时不休息，闲时就回家对于采
10、用集中工作、集中休息的企业，在职工集中休息时间，也应当支付工资。对此，各地有相关规定。比如，市企业工资支付规定第十六条第二款规定，实行综合计算工时工作制的集中休息时间，用人单位应当按照劳动合同约定的休息时间工资支付标准支付工资，没有约定的，按照劳动者上年度本人月平均工资计发。若在集中休息时间企业不发放工资或者低于劳动合同约定标准发放工资，则属于克扣或无故拖欠劳动者工资，职工可以依法向劳动保障监察机构投诉。标准工时种类、用途、意义等内容上一次分享课题中已系统阐述（标准工时的应用决定企业的精益水平）,本次针对标准工时这个工具方法分析解读。01作业研究和时间研究的关联作业研究和时间研究是互补的，一个
11、是定性的分析，一个是定量的分析。共同的特点是和人相关联。精益的核心是人的思想意识的改变，形成企业自我的运营系统，精益也是和人关联的。要想用好标准工时这个方法工具，前提得了解作业研究，如此才能发挥标准工时的作用。作业研究：从整体的程序分析，包括流程分析、工艺程序分析、物流流动分析、线路分析等宏观的看待整个生产现场。以减少等待、存储、移动，实现加工作业最大化。进一步分析到加工作业岗位，则包含人和设备的配合作业，人的单独作业，多人多机联合作业等，更进一步分析到加工作业岗位的操作动作，消除动作浪费的次数。如此来看就通过整体到局部的系统改善方法，通过次数的变动数值来判断改善的效果。那么在变动过程，次数的
12、多少和收益如何关联，体现因果关系、过程和结果。因此当作业研究的出现，自然出现了时间研究。02时间研究的价值时间研究则是我们通常说的标准工时，不同点是时间研究是分析、研究、提炼、改进，而标准工时则是结果。作业研究中按照移动、暂存、加工、检查、库存等符合表现作业活动过程。产品的标准工时中则包含了这五类活动所产生的时间，而时间分为三类，如上图可见。浪费时间是没有价值的，需要通过改善手法消除，非增值必须时间需要逐渐改善降低。标准工时只是将生产活动的现状数据化、显现化，突出主要问题、矛盾点,指明了改进的方向，且这个方向是和企业效益正相关。日产汽车追求两个不懈，其中一个是不懈的追求问题的显现化和改善。正如
13、库存水位线的下降，显现化问题。若企业没有标准工时的应用，问题该如何科学的显现化？03时间研究方法标准工时的计算公式如下：（1+宽放率）正常时间平均时间 （1+评比系数）一修正 H1 -W放放放放宽宽宽宽别 特根据计算规则，很多学者任何场合都会按照这一套方法来实践，这里面其实有很大的问题。观测时间用途：通过现状测量，选取作业最快的方法，流程用于作业改善,分析增值时间和浪费时间，切记不需要增加任何系数，也不需要平均值。修正时间用途：评比系数的增加判断一个正常的人作业时间，用于技能的考核认证，标准作业的执行是否达标，用于现场的实际管理，非意向管理。宽放时间的用途：宽放的时间应用，类似OEE计算中的性
14、能稼动率，人和设备都不可能百分之百的有效产出。为了控制生产过程的稳定性，确保每日的计划安排、生产的运作过程有规则可控，工资的发放有依据可说，则需要增加宽放系数，这个系数用于企业管理。标准工时的计算方法，将生产活动中的当下状态、要求、管理显现化。若盲目的使用必然达不到想要的效果或适得其反。综合计算工时制不定时工时制特殊工时制劳动法分析工时制度（简称工时制），是指国家规定的有关劳动者工作时间的制度。我国目前施行的工时制是标准工时制，因工作性质或者生产特点的限制，经批准可实行特殊工时制。实行特殊工时制，必须经过有关部门备案，并经法定程序进行公示，方可对劳动者施行。我国目前主要有综合计算工时制和不定时
15、公示制两种特殊工时制。综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。法律法规对特殊工时制的适用范围及适用条件有明确规定，除法律法规中规定的企业中高级管理人员适用特殊工时制无需审批外，其他可用特殊工时制的岗位未经批准均不能直接适用。那么，用人单位如何才能适用特殊工时制？其有咖些法定程序？劳动者在用人单位违反法律规定适用特殊工时制时，又该如何维权？笔者在此将对相关问题进行简要分析。一、特殊工时制的适用范围综合计算工时工作
16、制适用于从事下列工种或者岗位的人员：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游、食品加工、服装生产、宾馆餐厅和娱乐场所服务员等岗位；因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期集中安排休息、休假的。实行不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；服务外包企业中软件设计人员、技术研发人员；长驻外
17、埠的人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。二、用人单位该如何才能适用特殊工时制？对符合法律规定能够适用特殊工时制的岗位，企业在选择特殊工时制时必须严格按照规定向相关部门报批。而符合法律规定的特殊工时制，包括以下几个步骤：第一步是经与工会、职工代表大会或劳动者协商，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定工作、休息时间；第三步是将企业的工作、休息制度向职工公示；公示的方法包括（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）合同约定告知法（适用于订立合同在审批之后的员工。而对于合同订立在前的员工，则需要双方对合同进行变更，否
18、则，合同约定的工时制优先适用）。第四步是向审批部门申报。如北京企业申报需提交下列材料：企业营业执照副本及复印件；对员工工作和休息安排的计划；工会或职工意见；北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表；必要时劳动保障行政部门会要求用人单位提供实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录、工资表等其他材料。只有经过前述四个步骤，并最终经行政部门审批批准的岗位，才能与劳动者约定适用特殊工时制，批准实行特殊工时制的时限一般为13年。但对于法律法规中规定的企业高级管理人员实行不定时工作制，及国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业，不再履行审批手续。如果企业名称变更、批准适用特殊
19、公示的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化的，需要重新进行审批。三、用人单位滥用适用特殊工时制，劳动者该如何维权？除法律法规中规定的企业高级管理人员可以直接约定适用不定时工作制外，其他岗位适用特殊工时制都必须经过严格的程序。但现实中，有些用人单位不懂或是没有获得行政部门批准，擅自在规章制度、岗位职责书、劳动合同中规定适用特殊工时制；又或是经批准后时限届满未及时进行重新申报。在这些情况下，劳动者该怎么做，才能维护自身合法权益？1、约定的标准工时制优先。未经劳动行政部门批准适用特殊工时制的岗位,除非有法律法规特殊规定，否则只能和劳动者约定适用标准工时制。另外需要注意，用人单位报经劳动行政
20、部门获批适用特殊工时制后，并不必然适用于所有相关岗位的员工，该批准只是可以与劳动者约定适用特殊工时制的前提。若双方签订的劳动合同约定了标准工时制且没有书面变更为适用特殊工时制的，仍适用标准工时制。2、如果企业出现名称变更、批准适用特殊工时制的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化，应当重新申报而未重新申报的。不能继续适用原特殊工时制，应当依照标准工时制进行工作和休息安排，并依法支付加班工资。3、未依法公示特殊工时制前，不得适用。只有用人单位依法向劳动者进行了公示，才能适用。如果用人单位未与劳动者约定适用何种工时制，也未依法向劳动者公示适用特殊工时制的岗位及期限等情况，依照法律规定适用标
21、准工时制4、救济措施，用人单位违反规定适用特殊工时制的，劳动者可以向所在地劳动监察部门举报；如果用人单位存在滥用特殊工时制，拒付加班费的情况，劳动者可以提起仲裁进行追索。四、以案释法案例摘要：刘某2008年入职北京某公司，岗位为电话销售，双方签订的劳动合同中约定刘某的岗位执行标准工时制。半年后，刘某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。刘某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。刘某不服，向劳
22、动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。仲裁委员会经过审理认为，双方在合同中约定适用标准工时制，劳动部门批准该岗位适用不定时工作制不影响双方享有自由选择适用标准工时制的权利。本案中双方约定适用标准工时制在前，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同条款的变更，需要进行书面变更，否则只能按照合同约定的条款继续履行劳动合同。因此，最终裁决支持了刘某的仲裁请求。依据劳动合同法第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于刘某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，刘某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照劳动合同法第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。
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