公司员工绩效考核方案5篇

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1、公司员工绩效考核方案 5 篇，公司员工绩效考核方案一、考核目的L 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标 同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的 不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并 允许其申诉或解释。三、考

2、核资料及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）3、考勤及奖惩状况（由行政部按照公司内部管理条例执行 考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条 例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发 扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（）填写程序1 、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核 后报行政部。2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本

3、人填写 经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部。3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类 等，其它类属领导临时交办的工作任务。4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作） 三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状 况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分， 意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门 评分、直接上

4、级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、 40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别 由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通 知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表 由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱； 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、 40%。3 、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核 得分的 60% ;综合绩效

5、考核得分占季度绩效考核得分的 40% , 季度 最终绩效考核得分即为两者之和。4 、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分 ,合格 79-75 分，一 般 74-65 分，不合格 64 （ 含）分以下。（三）季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。b、员工的第13个月月工资的四分之一。C、公司拿出该岗位1%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格 的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现

6、，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。1 、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1% ,累计 5 天扣绩效工资 3%oo2、培训 I 计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类 推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1% ,累计 4 次扣绩效工资 3%o3、没有按期编写当月工作计划和填报工作 绩效考核表，每逾期 一天扣 1 分，以此类推。4、 季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的, 每评为优秀一次加绩效工资 2% ,以此类推；其季度内个别月份考评 为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4% ,以此类推。5、奖惩

7、计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%。(2 )季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、 记大过一次减绩效工资 6%oo2 、公司员工绩效考核方案一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工 作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客 服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资 调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推

8、动公司良好运作。二、考核原则本着公平、 公正、引 导、激励 的原则实 施考评， 客服人员 的考评 结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主 要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以 业 绩 考核 为 主 ，多 元 考 核形 式 并 用来 进 行 综合 考 量 ，以 求 考核 效益最大化。四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另 做考虑。五、考核周期基于客服岗 位特质，客服人员 的绩效考 核将实行 月度考核 ，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。客服

9、人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服 岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以 下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完 成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额 /计划销售额，如 A 万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到 最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/T单人数。4、客单价。客单价，

10、即特定时间 内每个客户购买本店商品的 额 度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间 的 比 例 ， 表示 为 特定时期内销售总额/付 款客户人 数 。 它充分体现 了客服人员的客户亲和度和工作能力。5、旺旺回复率。 旺旺回复率， 即客服人 员通过旺旺作出回复的 客户数 与总接待的 客户数 之间 的 比 率， 表示 为 回复客户数 /总接待客 户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。6、旺旺响应时间 。 旺旺相应时间 ， 指每一次自客户询单 到客服 作出回应这一过程之间 的 时间 差的 均值。 一般来说， 40 秒的 响应时 间 是相对正常的 ， 做的 熟

11、练的 客服会吧响应时间 控制在 203。 秒， 它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。 本项只作为 一种工作情况的 参考， 会根据具 体情况做具体调整。8、执行力。 执行力， 即客服人 员特定时间 内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量赋予分值。上述各项指 标主要依 据客服人 员的实际 工作情况 ，依据客 服绩效 管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评 中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也 有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果 的综合评价。七、考核实施流程L 考核者必

12、须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练 使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服 人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、 有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应 的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分 值。整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30% （ 30 分）， 询单转化率占 30% （ 30 分）、下单成功率占 10% （ 10 分）、客单 价占 5% （ 5 分）、旺旺回复率占 5% （ 5 分）、旺旺响应时间占 5% （5 分）、协助跟进服务占 5%（5 分）、执行力占 1

13、0% （10 分）。以上程序完 结后，还 需要员工 做出自我 评定，主 管负责人 也需要 结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管 评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作 出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级 客服三个等级。其中两次考评中，分值都在 90 分以上的，该客服人 员客服等级将被定为高级客服 ；两次考核分值都在 80 分90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70-80 分的 ，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度 访谈，经指导仍低

14、于 70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同， 所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议（待商议）。评选出季度或年度最佳客服专员、优秀客服专员若干名，其 中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5% ，优秀客服专员 比例不得超过 10% 。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓 励奖或奖励旅游。八、考核申诉为保证客服 考核制度 的完善和 考核结果 的有效、 公正，特 此设定 考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如 有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调， 经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体

15、调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。3. 公司员工绩效考核方案一、绩效考核的目的L 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对 素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和 能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调 敕2 . 绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡 量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3 .绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对 员工起到鞭策、促进作用。L 客观、公正、科学、简便的原则。2 .阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求

16、得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1 .中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2 .员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。四、绩效考核内容L 三级正职以上中层干部考核内容 领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发3 .员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等 五、绩效考核的执行1 .集团成立 绩效考核 委员会， 对绩效考 核工作进 行组织、 部署 委员会构成另行通知。2 .中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。3 .员工的考核由其直接上级、主管

17、领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1 .中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量 表评价法相结合的方法。2 .本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真 实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核 期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3 .量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由 考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分 乘以相应权重，最后汇总计算总分。4 . 根据 阶 段性和 连 续性相 结 合的原 则 ， 员 工月考 核 的分数 要 按一

18、定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定 比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公 式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数） x % +本季度考核分数 x % ）第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数 x % +本季度考核分数 x % ）第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X% +本季度考核分数 X% ）年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结 果分数 +第三季度考核结果分数） X + （十月份考核分数 +十一月份考 核分数 X% +年度考核分数 X% ）5 . 个人自评表和测评量表

19、在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算 的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资 源部 对考 核结 果进 行汇 总、 分析 ，并 与各 公司 部门 领导协 调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问 题进行调整。1 .浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出 比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比 例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2 .奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，

20、但必须保证 奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3 .中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核 结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人 力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决 定。4 、公司员工绩效考核方案一、概述 为明确合理 评价员工 的工作成 果，充分 调动员工 的积极性 与创造 性，达成持续改进之目的，人力资源中心 11 月在集团及各子公司范 围内推行全员参与绩效考核（ XX 除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同 时为 20xx 年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问

21、题点及建议反馈整理如下。二、数据分析L 公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡， XX 优秀比例高达 50% , XX 等 五个部门 优 秀比 例 为 0,说明 部 门间没 有 统一纠 偏 标准， 对 于工作 项目的评分侧重点也各不相同。2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个 人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。三、存在问题分析1、表单混用一签到表格式不统一。2、培训课件未进行更新例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。3、XX 分公司无统一收口。4、各别员工有效工作量占比较低例： XX 实际出勤数 165，绩效考核

22、表工作量 110. 63 ,有效工 作量占比 67%5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致， excel 表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数 存在较大差异。9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据10、12 月的绩效考核指标各部门提报不统一。四、绩效考核改善建议1 、签到表统一采用附件 1 表单，以 OA 通知形式知会各部门， 后续未按正确格式提交直接默认未提交。2 、培训 | 课件月度间必须更新，若计划培训项目内

23、容较多，培训 内容按月进行分解即可。3 、 XX 公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工 直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。4、对于有效工作量占比低于 80% 的员工（不包含副经理及以上 层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查， 依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日 11 : 30。PSI：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂 不不计入绩效考核分。PS2 :领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的 ,

24、需委托他人及时进行审批。例：考勤人员在 1 月第一个工作日将 12 月考勤数据导出时发现 某员工在 12 月 30 、31 日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提 交补签申请，审批流程未在 1 月 2 日 11 : 30 前结束，导致该员工考 勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效 数 字 ， 代 入 公 式 最 终 绩 效 考 核 成 绩 = L*Q+A+B+C+D+E+F, 最 终 成 绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列 其余单元格内只填写数字量。7、原则上绩效考核表中的出勤数 W 考勤系统中的实际出勤数

25、，若 与此不符，需在考核表中进行说明。8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩 效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日 除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核 指标。10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=rQ+A+B+C+D+E+F ） * （部门考核分/100 ）。五、小结本次绩效考 核虽然存 在不尽如 人意的地 方，但绩 效考核表 提报速 度和沟通过程总体 0K , 材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专 业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过

26、程， 不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制 度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。5 、公司员工绩效考核方案一、员工绩效考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据 3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要 求和重点不同。2 、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透

27、明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的, 不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并 允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行 考核）。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管 理条例中的奖惩办法。五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本 人见面， 将考核结 果的优缺 点告诉被 评人，鼓 励其发 扬优点、改正缺点、再创佳绩。