人力资源管理职能调研报告

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1、人力资源管理职能调研报告进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技 术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发 显得犹为重要.实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱， 甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至 可概括为4个方面：1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、 社会保险及工资福利，4、制度建设。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的 流动空前加剧.但是有了人才并不一定能保证企业的成功， 如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的 人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企 业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，

2、除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳 入到人力资源部门的工作范畴。一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资 源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质. 人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政 策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事 业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道 德境界.在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、 不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开 拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切 入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的 贡献。二是心理素质.人力资源管理人

3、员应具有较强的心理 承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、 不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失,并能容 忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源 开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。 人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和 实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌 握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字 组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能 力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和 解决问题的能力等。五是科研素质.人力资源管理人员要加 大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，

4、从新的广度和深 度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力 激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织 好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六 是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健 康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健 壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种 压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管 理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革, 加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要 围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业 务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍

5、建设，建立 各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人 才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励 创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念.三、建立科学的 人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资 源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依 赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个 人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激 励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、 贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配 制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人 才资源开发的双丰收。1国有企业人力资源管理中存在

6、的问题与措施1）人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划 经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企 业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源， 人才闲置、压制、浪费等现象严重。2）人力资本投资不足。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼 前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期 的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技 能,新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制 度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机 会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没 有真正达到培训的目的3）管理模式单一，管理权限集

7、中，管 理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行 业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别 类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离， 管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权 限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设.再次，国 有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4）当 前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a。要树立 “以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置. “以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b要注 重人力资源投资的开发与人力资本投资.国有企业人才的开 发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。c要建立

8、灵 活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大 锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的 实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才 有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而 为企业创造更多的利润。2现代人力资源管理程序与方法1）制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计 划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力 资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需 求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发 展计划等政策和措施。2）开展人力资源成本会计工作。人 力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体 系，开展

9、人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资 源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以 为决策部门提供准确和量化的依据.3）岗位分析和工作设计。 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗 位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度； 学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利 与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这 就是工作岗位职责说明书。4）人力资源的公开招聘与选拔。 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方 法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职 业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托 像烽火猎聘

10、公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审 查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的 考试，确定最后录用人选.5）明确雇用管理与劳资关系.员工 一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相 互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员 工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签 订劳动合同。6）人职教育、培训和发展.任何应聘进人一个 企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解 和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工 的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。 对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培 训和教育

11、，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作 的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7）开展有利 的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说 明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度 等进行评价，并给予量化处理的过程.有利于调动员工的积 极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8）设计员工 的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任 鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并 及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员 工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效 益.9 ）员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报 酬福利

12、体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管 理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩 等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利 标准和制度。10）加强员工档案管理。人力资源管理部门有 责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训 和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录， 应指定专人负责管理。3现代人力资源管理与传统人事管理 的区别 1231）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”， 不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性； 而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、

13、心 理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”， 其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会 和经济效益。2）传统人事管理把人设为一种成本,将人当作 一种“工具,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源 管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发.3 ）传统人事 管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门 的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资 源管理涉及到企业的每一个管理者.4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥， 为企业创造最佳效益现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方 面：1）对企业决策层.人、财、物、信息等，可以说是企业 管

14、理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只 有管理好了 “人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。 2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是 具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、 合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决 策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题.3）对 一般管理者.任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多 的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。 他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发 员工潜能，建立良好的团队组织等。4）对一个普通员工.任 何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组

15、织的 目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地 融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥 自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十 分关心,而又深感困惑的问题。5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是 质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能.人力资 源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的 和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的 平台、机制、文化。总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整 合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、

16、留才等工作任务, 而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人 力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功 的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法， 大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视 推行“危机式生产管理，掀起了一股“末日管理的浪潮. 美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通， 不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去 信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都根 据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革， 以激发员工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的发 达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决 定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成 效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的 充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养 和形成企业内部的“强人机制，形成竞争、奋发、进取、 开拓的新气象