高校人力资源开发的问题探讨

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1、高校人力资源开发的问题探讨摘要：人力资源事实上是一种特殊的资本性资源,对人力资源的开发是社会财富的真正源泉。国内人口众多，但人力资源总体质量低。人力资源是经济和社会发展中最核心、最重要、最基本的要素，而人力资本是形成这一要素的基石。是人力资源形成的基本。人力资本理论的创立，对人力资源开发产生了十分重要的意义。人力资源开发的内涵十分广泛，其中教育是人力资本形成的最重要的途径。高等院校肩负着人力资源开发的任务,然而，现代高等教育中存在的高校人力资源开发的数量和质量不均衡，构造不合理,体系不全等问题都影响大学生就业。高校作为人才培养的阵地,如何有效的开发人力资源是高等教育发展的核心问题。在知识经济时

2、代，必须做好人的培养和知识的创新，最大限度的积累知识资本,适应知识经济发展的客观规定。核心词:高校 高等教育 人力资源开发 大学生就业 就业市场一、前言知识经济时代,科学技术成为第毕生产力,人力资源成为社会最有战略意义的必要资源。社会的竞争，在很大限度上就是人才的竞争。在高等教育领域内，人力资源也越来越成为制约高校发展的核心因素。高校要持续发展，要在竞争中取胜，就必须优化高校内部人力资源配备,积极培养社会人力资源,不求所有,但求所用。目前现代人力资源开发与管理理念在国内高等教育领域内还没有真正进一步，既有的教育管理体制严重束缚着高校人力资源开发与管理工作。高校人力资源管理很大限度上仍保存着老式

3、的以事务性工作为中心的人事管理思想，忽视广泛的开发人力资源，限制高校人力资源的活力及其整体优势的发挥，阻碍高校核心竞争力。同步,由于有关高校人力资源开发的问题在国内高等教育领域内方兴未艾,理论研究还不成熟；实践操作中也还存在着诸多的问题与局限性,目前大多数高校尚未能将人力资源开发与管理提高到战略的高度,高校人力资源开发工作尚缺少完善的运作模式,许多问题尚有待我们积极去摸索。因此，在我过国高等教育大发展时期积极展开对高校人力资源开发是非常有必要的，并且也是一种很有价值的研究课题。二、高校人力资源开发有关理论研究随着社会经济的发展，人们越来越清晰的结识到，人力资源事实上是一种资本性资源，对人力资源

4、的开发是社会财富的真正源泉。国内人口众多，但人力资源总体质量低。人力资本理论的创立,对人力资源开发产生了十分重要的意义。人力资源是经济和社会发展中最核心、最重要、最基本的要素,而人力资本是形成这一要素的基石,是人力资源形成的基本。人力资源开发的内涵十分广泛，其中教育是人力资本形成的最重要的途径。高校作为人才培养的阵地,如何有效地开发人力资源是高等教育发展的核心问题。(一)、人力资源及其开发的基本概念人力资源作为资本性的资源,是投资的产物。人力资源的获得并非无代价，它与其他物质资本同样,需要消耗资本投资，才干使人的知识和技能得到提高。人才、人的知识和技能是资本的一种形态，这就是人力资本。人力资源

5、开发既人力资源质量的开发，也是人力资本的获得。1.人力资源人力资源是指具有为社会发明财富、可以推动整个经济和社会发展、具有智力和体力的能力的人们的总称，它涉及数量和质量两个方面。这一概念包具有如下几层意思：第一，是指一切具有为社会发明物质文化财富、为社会提供劳动和服务的人；第二,是指可以推动整个经济和社会发展的具有智力能力和体力能力的人；第三,涉及在这种资源内的能力，若发挥出来就变成了现实的劳动生产力。2人力资源开发人力资源开发是通过多种方式的投资，提供稀缺资源和服务,使自然形态的人力资源成为具有相称的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源。人力资源开发的基本目的是提高人的素质

6、，使开发对象具有经济活动中所必须的体力、智力、知识和技能，从而在生产过程中发挥更大的潜能。事实上,人力资源开发的概念可从更广的意义上来理解,既培养人才、发现人才和运用人才。江泽民在党的第十五次代表大会上明确指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”。人才已被视为一种资源,既人力资源,并且被放在了高于自然资源的位置来看待。国际间竞争的焦点,也已从物质资本转向人力资源的开发和运用。这一重要的转折性变化在发达国家已经实现，在发展中国家已日益注重并有所行动。国内是人力资源非常丰富的国家，邓小平同志曾指出：“一种十亿人口的大国，教育搞上去了,人才资源的优势是任何国家比不了的”。培养高层次的创新人

7、才和高素质的劳动者,发挥巨大人才资源的优势,关系到21世纪全面建设有中国特色的社会主义全局。国内人力资源开发需从发展教育以提高人力素质、改革劳动用工制度以发挥人力潜能、人力达到合理配备三方入手,大力开发人力资源必须大力发展教育,理顺科技、教育和经济发展的关系。(二）、 高校人力资源的内涵狭义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的在职职工的总称。重要涉及教师队伍、管理人员、教辅及工勤人员,其中具有较强教学能力、科研创新能力和管理能力的人才资源是高校人力资源的核心。广义的高校人力资源是指一切可以有助于推动高校及高等教育发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。除了上述构成之外,还应涉及高校学生人力

8、资源及社会可运用人力资源,社会可运用人力资源这里要涉及学校聘任的校外兼职人员、学校董事及校友资源等。对于高校来说。它既是人才培养之地，也是人才汇集之地，可以说，高校的一切活动都环绕着“人”,这也是高校相对公司所体现出的特殊性。因此,高校要生存和发展，就需要尽量地开发一切可运用的人力资源为学校所用。三、高校人力资源开发的现状与产生因素（一）、高校人力资源的现状人力资源开发不是一项单独的活动，它是泛指一切有助于提高人的能力和素质的活动，是人力资源管理的全过程。因此,高校应自觉地把自身定位于人力资源开发角色,与用人单位对毕业生的培养,使用等整个社会人力资源管理系统融为一体，对大学生实现“全过程开发”

9、。现阶段,国内高等教育还处在以老式教育教学理念为主,以知识的继承为主,在思想观念,教学管理，教学环节上均有在筹划经济体制下的模式。21世纪人们的教育恩想、观念发生了深刻的变化，高等院校的人才培养模式也在改革和创新，理性思考过去，及时展望将来，我们对高校人力资源开发所应当作的思考。.高校人力资源配备不合理(） 总量方面1999年高等学校扩招以来，全国高校在校生规模急剧膨胀,高校专任教师的数量也不断增长，但增长率较之学生规模增长相对缓慢。从99年到，全国一般高校在校生规模由4.万人发展到1561.8万人，平均年增长4.93;而同期教职工总数及专任教师总数平均年增长仅分别为8.57和1467，远远滞

10、后于学生规模的增长速度,高校生师比也持续大幅度提高，199年为9.0：1：为16.7：。这仅是理论数据,而在校生人数并不涉及成人学历教育的学生，因而高校专任教师数量局限性是一种突出存在的现实问题。(2）构造方面一方面在总量构造方面，高校内部各类人力资源存在整体失衡现象，重要表目前教学科研骨干人员的比例偏低，一般人员比重偏高；专任教师比例偏低,管理人员队伍庞大。另一方面，高校人力资源在职务构造、学历构造、年龄构造、等方面都存在着不合理的比例现象，重要体现为高职称教师、科研人员比例偏低：专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化，中青年教师、科研骨干和学术带头人相对短缺,不同限度上浮现了高

11、档人才的“断层”现象,此外一定限度上存在近亲繁殖现象。高校人力资源整体构造的失衡在很大限度上导致了高校机构臃肿,职责不明,人浮于事,管理效率低下等问题的突显。而专任教师职务、学历、年龄以及学源等方面的构造问题,反映出国内高校人力资源整体水平偏低。对于高校来讲,人力资源构造不合理，必然影响它的人力资源核心竞争力的形成，影响学校人才培养质量，阻碍学校发展战略目的的实现。()质量方面高校人力资源质量状况及存在的问题重要表目前如下几种方面：一方面，人员老化，最为突出的表目前高校科研骨干和学术带头人老化，国内诸多高校目前提及的学科带头人,大多是那些年过花甲的老专家,中青年科研骨干及学科带头人短缺,原创性

12、成果少,学校一定限度上都要依赖这些老专家出成果、得荣誉；另一方面,青年师资的质量问题,青年教师很大一部分是从高等院校直接跨入教学科研岗位，由于工作急需，使得她们中许多都来不及接受正规、系统的业务培训，平时互相学习交流的机会也不多,如此一来，使得那些教学、科研岗位上的青年教师的教学水平及科研水平在一定期期内难有提高。如此状态下专家学生课程，教学质量难免差强人意。据有关专家对高校青年教师职业满意度的调查发现，青年教师对学校的用人制度满意度低于一般水平,这表白高校在管理过程中对青年教师关注还不够。第三，管理者素质，由于国内高校管理人员的任用制度不健全,缺少符合高校管理人员特点的录取、考核、奖惩、晋升

13、及裁减制度,使得高校诸多岗位上的管理人员工作变得程序化,总是按习惯及惯例办事,循规蹈矩、墨守成规、过于拘泥于执行现成的政策法规,缺少工作的前瞻性、积极性和发明性。目前国内高校管理人员队伍整体素质普遍较低,管理的职业化、专业化限度不高，总体管理水平低下,这方面问题在诸多高校乃至整个高等教育领域内都是比较突出的。此外，许多高校出于节省用人成本以应对教育经费短缺问题的考虑，在教学过程中选择聘任一定数量的兼职教师，此类做法在国内诸多高等院校都普遍存在，这也将是一种趋势，但如果高校对兼职人员质量把关不严,加之兼职教师与学校关系的特殊性，便会使得这部分人力资源自身素质，专业水平及工作态度等方面存在一定的不

14、拟定性。因而，这部分人员的质量问题也是高校人力资源质量问题的一种方面。2. 高校人力资源流动不规范()重“管理”，轻“开发”老式的人事管理模式在目前高校管理中仍扮演着重要角色。受老式管理体制的影响，高校人事部门的职能重点在于“管”人以及忙于人事有关的管理事务上，忽视了人力资源作为高校最珍贵的资源的“开发”价值,高校人事部门在员工培训、员工潜能开发、员工职业生涯设计方面的职能有所局限性,虽然设立了有关部门,也是流于形式。因此，高校人事管理工作要实现职能方面的主线转换，要实现“开发”与“管理”并重。(2）重“引进”，轻“内扶”高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学科带头人短缺是高校目前普遍存在

15、的现象。高校在这一问题应对上,一般偏重引进人才，而轻人才的内扶。某些高校不惜重金聘任博导、专家,招聘博士一类的高层人才,招聘范畴更是从国内扩展到了国外。然而，现实中许多高校却仍然面临着人才短缺的严重问题,其中一种重要的因素就是许多高校注重人才引进却忽视了内部人才队伍建设,常常陷入一边大量引迸人才，另一边人才却不断流失的尴尬局面。流失的人才不仅仅涉及新进人员，还涉及部分原有的人才。虽然这样的恶性局面一方面要归咎于学校有关部门在留住人才,人才队伍稳定方面的工作不力。另一方面高校缺少一种人力资源战略统筹部门,缺少对用人环境及留人环境及文化的营造。学校对教师的吸引力取决于其她教师的素质及工作者的质量，

16、或者说学校自身的品牌价值，如果一所高校不注重自身内涵的发展,不能发明出有助于人才发展的环境,没有独特的留人机制,就不能挣脱人才流失人才引进人才流失的恶性循环，学校终将面临人才流失的困境，高薪吸引人才的筹划也只能败走麦城。此外,不注重人才的“内扶”，容易导致老员工产生不满情绪,不利于人才队伍的稳定。()培训重“投入”,轻“收益”制定高校人力资源战略一方面就必须将人看作一种资源进行有效开发运用，注重人力资本投入产出效益，尽量地节省成本，发挥人力资本最大的经济效益。目前高校的培训存在的最突出的问题就是缺少效益意识，学校不惜重金投入,而对培训成果少有问津，可以说，很大限度上学校各类培训只讲投入，不讲效

17、益。(4）绩效考核重“指标”，轻“沟通”绩效考核是人力资源管理中技术性具挑战性的问题，由于它的过程与成果不仅仅与员工的利益有关,更重要它还关系到管理者对员工的工作评价、能力的承认以及员工将来的发展等。绩效考核过程应当是高校管理者与教职工工进行沟通的过程,但在某些高校，绩效考核一般被看作人事职能部门的一项程序化的例行工作，考核只认“指标”,很少“沟通”。(5）鼓励方式重“物质”,轻“精神”高校人力资源，特别是其中的教师、科研人员都是高层知识分子,要调动这一特殊群体的积极性,采用有效的鼓励措施是核心,选择合适的鼓励方式,同步注意鼓励的公平性和持续性是人力资源管理鼓励职能发挥作用的要点。然而，在现实

18、管理实践中,高校人事部门的鼓励职能并没有发挥其应有的作用，鼓励过程中还存在着许多误区。最明显的一点是：鼓励方式重物质，轻精神。在高校中，管理者往往多注重对人才的物质鼓励，用“钱”来留人,而忽视对员工的精神鼓励,满足自我发展需要,提高工作效率所具有的不可替代的作用。此外，在鼓励方式上，很少有学校注重文化鼓励,忽视了学校自身的办学理念、校园文化建设对教职工工的鼓励功能，不注重对广大师生员工所承认的独特的办学理念与组织文化的塑造,因此也就失去了高校组织中最主线的、最深层次的鼓励手段。（二)、产生因素分析国内高校人力资源开发与管理问题产生的因素，其中波及市场、政府、高校等多方主体,波及理念、制度、战略

19、等多方面因素。1.教育劳动力市场不完善高校人力资源配备长期以来已适应了筹划经济条件下的依托筹划调配、行政命令、思想动员、道德感召等方式。对于在市场经济条件下，高校人力资源配备引进市场机制，发挥市场对资源配备的基本性作用这一观念,诸多高校及高等教育学术界还存在着诸多争议。在遵循市场法则的前提下,应当强调政府行为，政府应当积极加以宏观调控,而不能将教育领域内的资源配备完全市场化。目前高校管理行政化倾向、机构臃肿、效率低的状况普遍存在。人力资源配备行政指派，员工与学校间的复杂关系，教职工队伍发展深受“官本位”思想的影响等现象都阐明了市场机制还远远没有进一步到高等教育领域内。特别是国内目前尚没有建成完

20、整的教育人才市场,全国、省、地方乃至更广泛范畴内的立体化、开放式人才信息网络尚未建成,这就使得教育人才供需信息不对称，人才的合理流动受到阻碍。也正由于国内教育劳动力市场发育不健全，运作不规范，对高校人力资源缺少预测、监控、规划、配备功能。因而,市场不能为高校提供及时精确的人力资源信息，其在高校人力资源配备中的基本作用尚难以发挥。2政府宏观调控不力在国内目前教育劳动力市场发育不完善的状况下,政府通过多种手段对人才市场及人力资源进行科学合理的规范、预测及保护对高校人力资源的配备及合理流动尤为重要，但目前国内政府在有关方面尚未有效发挥其宏观调控作用。一方面，政府缺少统一管理，人才资源被人为地分割,条

21、块管理,各自为政,最后导致在整个高等教育领域内无法建立高效、敏捷、精确的人才预测、监控体系,也无法对人力资源作出科学的预测和规划。另一方面,缺少相应的政策、法规的制定。政府部门及教育行政主管部门都没有出台权威的、可操作的政策法规。同步缺少对高校人才流动实行细则的制定。此外，对于市场运作过程的不公平、不规范等现象缺少有效的规范措施。四、高校人力资源开发创新方略（一)、转变观念，建立高校人力资源管理的新思路高校必须向公司学习,从老式的人事管理转向现代人力资源开发和管理。老式人事管理的思想基本是建立在“经纪人” 的基本上，看到人的自然属性。把组织中的人当成一种成本进行管理看待。缺少对人的对的理解和信

22、任。这种思想在筹划经济时期发挥了应有的作用,但是却无法适应市场经济条件下高等学校迅速发展对人的需求。而人力资源开发是建立在完整的丰富的人性观基本上,它看到的是人多方面的需要和个性特性，把人当作是一种资源,一种具有主观能动性、再生性、时效性、高收益和收益递增性等特点的资源。它不仅追求成本的节省、绩效的改善、出勤率的增长和效益的提高，更注重工作环境的改善、员工工作幸福感的提高和员工的成长与发展等人性目的。高等学校必须全面结识自身人力资源的本质、现状及发展，注重人的潜能发挥,调动各方面的积极性。以适应高校发展对人的需求。另一方面,在转变观念的基本上高校的人事管理还必须转换职能角色，必须承当起高校发展

23、战略的伙伴、职工管理的职能专家、员工成长的支持者、学校改革的倡导者等重任。因而,高校的人力资源管理需要把学校的人力资源的战略和行为与学校的发展战略结合起来。通过提高学校实行战略的能力来保证发展战略的成功;需要通过良好的设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升等事项;需要协助维持教师和学校之间的心理契约,把精力投入到教师平常关怀的问题和需求上，积极地倾听、积极地反映，并向教师提供为满足她们不断变化的规定所需的资源，发明一种学习的氛围和环境，让学校教师置身于其中,激发出一种自然的学习动力和工作成就感；需要本着尊重和欣赏学校的老式和历史的同步具有为将来竞争的观念和行动。（二）、构建高

24、校对的的人力资源开发目的体系人力资源开发是以人力资本投入为前提的，涉及人力资源的教育、培训以及人才的发现、使用与调节等诸多管理环节。一方面。高校应当把增进教师的发展作为人力资源开发的最高目的。从教育学角度看，人的发展涉及全面发展和个性发展。无论是人的全面发展还是人的个性发展,高校在人力资源的开发过程中都应当着眼于人的充足发展的也许性，同步根据社会、学校的规定，为每个教师提供学习知识、提高技能的机会;固然也应着眼于人发展方向的多样性，根据个人的条件，为其搭建爱好、特长发展和才干发挥的平台。另一方面，高校需要把增进教师潜能凸现及有效运用作为人力资源开发的主线目的。组织的人力资源开发是合理进行资源配

25、备、充足提高素质、科学运用能力等一系列目的结合的有机整体。因此,高校就要采用多种切实有效的措施。充足挖掘教师的潜力，提高教师的工作质量,改善教师的构成构造,加强教师的组织和管理,使教师与工作性质处在最佳结合状态。（三）、根据高校自身的特点,构造人力资源开发和管理模式1注重“外援”注重多渠道引进“外援”, 实现人才的多元化构造。高校发展的人才战略应当是宽泛的。即引进的人才的方式除了从其她高校挖掘人才,还应当注重从二级人才市场中招聘所需人才和引进真正的“外援”从其他行业（如公司、公司、国家机关、科研机构等）转移过来。这样,既扩大了人才队伍,又使高校的人才呈现多样化,从而为高校带来多元化的价值观念、

26、认知方式。2.注重对教师开发性培训注重对教师进行开发性培训,从而增进教师自身素质，提高队伍的整体素质。一种人的文化素质越高，生产劳动能力越强,对经济增长的奉献也越大。这种差别来自人力资本所具有的累积效应和收益递增效应两个重要特点。对教师进行持续性的开发性培训是一种提高教师素质的投资,它可以形成人力资本而大力提高教师的工作质量,对高校的发展起着增长作用。对新进入高校的年轻教师进行岗前的教育，涉及敬业精神、行为规范、教学模式科研措施等，使她们可以尽快结识和适应高校的工作方式,形成良好的职业意识和技能，胜任岗位工作，增进其职业的尽快成熟,从新手过渡到胜任；对中青年实行岗中培训，一方面是有筹划地把教师

27、进修,以开拓视野，优化知识构造,融合各家之长。另一方面是鼓励教师在职攻读研究生、博士学位，以提高教师的学历层次,增进其职业的更加成熟,从胜任到熟手；对有一定教学和科研基本的教师则着重于培养她们的职业技能,涉及外语水平、多媒体教学、学术交流、科研创新、教学改革，以开发她们的潜能,使其可以胜任更高的岗位工作的规定,达到职业的高度成熟,成为专家。开发性培训就是对教师的培训以开发潜能、开发素质为目的。规定在教育培训上确立“人力资源开发”观念，转变过去培训中传授点技能、补充点知识的单一做法，从挖掘人的潜能、培养人的发明性思维的高度入手。使人才得到全面发展，以更多的培养出有竞争能力的复合型人才。3.建立对

28、的的用人机制一方面,应用管理的“借力”原理,由单纯的人事制度管理向目的管理转变。打破用人制度的单一模式。实现人力资源共享。对一所高校而言。最重要的不是它拥有多少人力资源，拥有多少研究生、博士，而是强调运用了多少人力资源、人才资源。高校要具有整合多种人力资源为自己所用的能力。另一方面,建立有效的人才机制。竞争乃普遍规律,优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源管理理论中的竞争强化原理告诉我们，组织内部开展多种有组织的非对抗性的良性竞争，可以培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神。使她们全面施展自身的才干。达到为社会服务、增进经济发展的目的。因此，高校在用人观念上需要变化人才观,高校缺的不是人才，而

29、是出人才的机制。高校必须设立一种动态的人才选拔机制。第三，建立动态鼓励制度。高校在对教师的鼓励上必须打破老式的做法基本上，摸索新的鼓励机制，才干极大的调动她们的工作积极性。在这套鼓励机制中，动态性是它的核心。4制定强有力的“留才”方略由于多种因素的影响，有些高校不仅人才引进困难，并且人才流失也非常严重。因此高校必须千方百计留住人才,这不仅是从发展的需要出发,并且是从人才流失的成本出发。一方面，学校为培养人才会付出代价,如果她们离职，这些投资将无法收回；另一方面，学校再引进人才或重新培养人才以替代离职人员，而人才的稀缺性决定了重置成本将很昂贵;再次，人才的流失带走了知识、技能和成果,给学校带来收

30、益损失,导致难以估计的机会成本和损失。因此跟人才流失的成本相比,留住人才的成本是最低的。因此,高校必须狠练“内功”,留住人才才是上策。高薪、高福利、高条件等。事实上,仅有物质上的保障并不能完全保证留住人才,因此,在尽量提供物质条件的同步,更要独辟蹊径，从某些非物质因素人手。参照文献1 张洁.大学生就业与高校人力资源开发上海:复旦大学,2 戴成兰.国内高校人力资源开发与管理研究D.扬州:扬州大学,3 赵曙明.人力资源管理与开发M.中国人事出版社，1998 4 钟启泉，金正扬,吴国平主编解读中国教育M北京:教育科学出版社,.5陈刚,吴焕明.人力资源管理措施广东:广东经济出版社，6刘永芳美国公立学校优秀教师鼓励体系及其评价J外国教育研究,(2)：556. 7 谢忠新,高宁列.转型期高校人力资源合理开发与运用浅析J.现代教育科学.()：14547.8 陈蓉.论知识经济时代高校人力资源的管理J湖南农业大学学报(社会科学版)（2):734. 9姜仁良高校人力资源合理开发与科学管理的对策研究J教育理论与实践(1O）:117.10 胡静林，陈治华.有关高校教师人力资源开发的思考J中国高教研究，2(）：54.1 高教摸索J.第2期