TTT系列教程

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1、TTT系列教程职业培训师如何组织公司培训(一）培训前的准备工作1.师资准备什么人做培训者?公司的每一种管理者和技术人员都应是合格的培训者。公司还可聘任公司外的专业人士为公司进行培训。(1)合格的管理者既是合格的培训者由于:*培训者一方面要接受培训一般规律;给下属一杯水,自己要有一桶水培训者的实力;*自己明白的道理，能给别人讲明白表述的能力；管理是永恒的主题,培训是无限的目的培训的观点；因此,管理人员是培训者，她既要接受培训，又要培训下属。(2)专业人员和技术人员也是公司的培训者。由于她们掌握一门乃至几门技术,有实践经验，为了提高公司员工的整体技术水平,她们是最抱负的岗上培训者。(3)公司外专业

2、人士具有较丰富的知识,理解最前沿的理论、知识和技能，可为公司提供专项讲座、专业技术训练等,提高公司的人员素质。.教材准备谁提供教材,怎么确认？(1)由授课人,根据培训目的和任务自己准备教材,有培训学校审定、确认。（2）由公司专门组织力量，编写公司内部教材。注意:这种内部教材是公司的珍贵财富,一定要保密。（）直接引进外部成熟的教材3.备课备课是上好一堂培训课的前提，在此重要简介“备什么”和“怎么备”。(1)备教材1）备教材就是要“吃透”教材。反复阅读教材，明白其精神实质。*从教材中提炼：知识点操作点论点、论据概念、观点层次逻辑*阅读参照资料补充、完善教材的内容）在吃透教材的基本上a.拟定培训目的

3、培训目的是教材所表述的精髓与主线。分为：认知目的理论、概念、原则、知识。能力目的操作、运用、措施。b拟定重点、难点重点:是教材中的核心，是教材中所渗入的基本思想、重要观点、科学概念、实践要领等。难点：是教材中培训者难于突破,被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作措施等。（2）分析培训对象对培训对象进行分析,理解她们的基本状况,可以使培训“有的放矢”。调查培训对象的素质水平非常重要,由于各部门级别不同,员工素质也存在差距,培训师应根据具体状况，在充足调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基本上有针对性地进行备课，做到知己知彼,不能以偏概全。（）对内容体系进行分析就是解决这节课你讲什

4、么，怎么讲这两个问题。1）讲什么?就是拟定这节课的知识点、程序、体现方式和考核措施。2)怎么讲？就是拟定授课顺序,针对你要讲的内容拟定需铺垫的知识点，懂得如何抓住问题的核心,考虑讲到何种限度学生就能掌握等。(4)安排学时学时安排是指培训内容中，每一讲、每一课的时间分派。在一节培训课中,拟定培训进程中各环节所需时间。按培训国过程规定,拟定每一种阶段的时间比例。（5)选择合适的培训措施培训措施的，重要根据培训内容和培训对象。1）讲授法讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就始终与课堂讲授的形式有机地联系在一起。*灌输式讲授顾名思义,是一种“填鸭式”、“填充式”的培训措施，也叫“满堂灌

5、”。此种措施适合大课堂的演讲方式,讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点,完全来自培训师，听讲者则处在被动的地位。*启发式讲授启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，循循善诱,积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。发现式讲授此法对于培训师的基本功侧重在指引、引导摸索，使学员在培训师的指引下推理、演绎试图发现“新大陆”*开放式讲授此法无定式，培训师提出规则、推测原则,学员分解目的、分别完毕任务，最后汇总结论，培训师总结讲授。2)行为主义的措施*案例法环绕着一定的培训目的,把实际中的成功与失败的实例加以典型化解决,形成文字资料(即案例），通过独立研究和互相讨论的方式(也称个案

6、分析)以达到知识及能力的培训目的即分析问题、解决问题的实际知识与技能。模拟演习法也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中,每人扮演不同的角色，从而提高筹划、决策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。*研讨法也称“讨论法”，为达到某一培训目的,由培训师提出问题,人们环绕这个问题应用个人的知识能力、实践观念,各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解惑中达到培训目的的措施。*实际操作法涉及一般技能、观测诊断、解决解决问题、执行工作技能、评估等技能，通过培训使学员能“举一反三”在实践中运用,是一种由:规定示范操作的循环往复的措施。*互动式教学法也称“交互式”，即调动学员应用多种感官参

7、与培训的过程，不仅用耳听，动口说,还要动手做（角色扮演、操作演习)，用脑想（思考、回忆、联想、想象），在培训师的组织引导下,学员的生理、心理、智能要素均调动起来,精神高度集中，思维被激活。（)拟定培训环节培训环节就是培训过程，要点如下：开头:点题 准备部分 引言、导入培训传授知识推理论证中间：讲(练）题讲授、训练部分 解说示范训练指引总结练习结尾:扣题 结束部分 检查布置布置作业)准备部分准备部分是导入部分,即导入讲授与训练的前导过程，是为讲授和训练做准备的阶段。可用如下措施:1.开门见山直接阐明本培训课程的主题，讲清目的。.过渡式措施可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的有关性引出本

8、培训课程的主题，也可用一件事由引出培训主题，这是一种“由头”导入法。b)讲授、训练部分i.传授知识i推力论证iii.解说示范v.训练指引讲授、培训部分是培训课过程中的重要部分、重点部分。作为管理模式的培训,要以被培训者的知识基本、结识能力为根据，将知识的重点、难点有效化解,层层推理、论证、解说、示范,并采用恰当的培训措施,调动学员的多种感观，参与培训全过程，掌握知识的要领。如果是技能的培训课,则应侧重设计训练的全过程,设计解说示范、操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点,提高应用能力及水平。但多数培训课都是一种综合的培训过程，在一种培训课内容中，即传授新的知识，又有操作及演习，这就规定

9、培训者要有娴熟的培训技巧,讲练结合或精讲多练。c)结束部分总结部分的重要任务就是强化和突出本次培训课的结论,一般有三种做法。i.总结归纳法:将培训的内容总结、归纳、概括,对重点内容、观点、结论进行重申，给学员对的、完整的结论。ii.检查评估法：通过即刻检查、考核,巩固培训效果,一般应在培训课开始时声明要考核,以此作为一种鼓励的手段。i.作业与练习:作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点，这种做法可以检查培训师的培训效果，也可以检查被培训人理解、掌握的状况，是一种达到双边互动效果的措施。（)备教学用品（备教具）)电化教学设备i.投影幻灯机、投影片i.录音机iii.录像机、摄像机等b)直观教具：

10、挂图、实物等c）原则文本文献、范本、案例等)培训环境、场景设定布置（)备培训课的设问和答案设问即培训过程中的提问。a)设问的原则启发性：即有引导思考、进行分析的作用,使其通过努力回答问题,“跳一跳可以栽到桃子”针对性：环绕着某个问题有目的性的发问,不是盲目、随意发问。)设问的措施.过渡性设问有一种问题导入另一种问题是的过渡性设问。2概念性设问在讲授新知识、新技能之前的提问。3.判断性设问在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断。.反向设问即反问，从侧面或背面映证和提出问题，练习逆向思维的措施。.提示性设问为了突出重点、难点、掌握操作要领、措施的设问。6.综合性设问

11、为概括归纳概念、结论、论点、论据的设问。7总结性覆盖设问对整个结论、概念、培训目的，带有全面效应的设问。.答案备答案,即备设问的结论,既然是有目的的设问，必须要考虑到回答问题的对的性。9.设问答案的过程是培训课推理、分析，完毕培训任务的过程。设问应是这个过程中的一条线,一种脉络。(9）备培训课板书精心设计板书,对于培训过程、成果、结论是一种明确的展示,可以强化受培训者的记忆，加强整体印象。板书一般书写如下内容:)主题、题目;）重点词语、核心语言;c)结论、概念;)推导分析过程、公式；e)层次、顺序、各部分标题(1）备培训师的语言口头语言的体现规定:a)恰当精确的体现；b)注重反馈，有效沟通；)

12、具有吸引力、感染力、风趣感；d)逻辑性强。（11）培训师的教态）教态是一种无声的语言手语动态非语言 面部表情（体态语言） 手势体态无声语言服装静态非语言仪表(形象语言） 空间物体b）教态是一种心态积极的心态(自我意思、价值观念、情感控制）成功心理4、写教案教案是备课成果的载体。备课的最后一道程序,就是写教案。一堂课的教案,是保证培训师能在一堂课内将所有的重点概括进去,并尽量地有趣味，是把一堂课组织安排得让所有学员最快、最有效地吸取所有内容的有效措施。知识培训培训课教案培训者：培训时间： 培训对象:学时： 课题： 培训师：目的: 教具： 培训措施： 重点难点分析： 培训过程环节 设问 板书 结

13、论 方 法 时间阐明:参照格式涵盖了培训课程过程的基本要素,只要按参照格式去准备，基本上可以不缺项,而却展示了教学的过程及措施。(）目的、措施、重点、难点的分析是对教材的理解分析成果。（）环节：教学过程的环节。（3）设问与板书相相应，展示了培训过程的脉络与成果。(4)板书如一块屏板，将培训过程中的精髓凝炼在上面。(5）配合措施的设计及时间分派,应当能成为一堂成功的培训课。能力培训主题: 部门: 培训师： 学时： 培训对象：目的：课程结束时，每个受训者将可以: 培训措施： 重点: 难点:标题要点 所需材料、手段和对培训师的指引、批示 时间阐明:1)每节课持续时间不能长于2小时。)目的要简要阐明受

14、训者在上完课后将能学到什么,尽量简洁明确。3)做准备：就是把一种培训师上好这节课所需要的每件事列出表格。）标题:每个部分都要加一种新的标题，这种副标题一般表达从一种部分向另一种部分过渡。5）要点：将想要写的要点用简朴的字句写在标题的左下方。在准备学到板书上的字下面划上线。5、培训教室的准备(1）公司内的培训教室一定要宽阔明亮、温馨舒服。教室内要设小吧，提供足够的小点心、茶水、饮用水等,让参与者感到不是在学习,而是在享有。(）要有与参与人人数相等的桌椅,且座椅一定要使人感到舒服。（3）教学或训练所必需的设备、设施。例如：录音机、录像机、摄像机、音响设备、屏幕、幻灯机、活页板、白板、白板笔以及技能

15、培训所需的一切设备、游戏道具等。（二）按培训筹划组织实行培训培训学校制定出公司培训筹划后，仍要由培训学校负责贯彻、实行该筹划，具体环节如下：、按培训筹划组织安排培训（）贯彻培训筹划1)经费贯彻培训需要准备教具，聘任有关专家或租用场地等,为保证教训按期进行,要提前按预算贯彻经费,从财务部支取必要的资金。）师资贯彻*如果是本公司派出培训师，应当预先告知本人,提前做好备课准备。*各部门培训如果需聘任专家,必须提前向培训部提出申请，由培训部负责联系。*必要时可邀请培训部派出的培训师做示范性培训或培训者培训。3)培训时间与地点的贯彻在进行培训的前一天,再次确认培训时间与否与公司会议或重大活动发生冲突;培

16、训地点与否与其他部门培训发生冲突。如果发现问题，要及时报告有关部门进行协调解决。)拟定教案教案一般是由培训师按照培训目的、教材、培训对象等自行撰写的。为了避免浮现教案编写在原则、原理上浮现偏差，使培训走样,误导学员,可规定培训师撰写完后,交培训部审视,合格后方可按此教案进行培训。（）拟定、下发培训告知培训告知一定要写清培训目的、培训时间、培训地点、授课人、培训内容、参与人(注明与否必须参与）,如果需要学员带某些资料，也要在告知中写清。例如：通知为了提高中高层管理人员的基本技能，今天下午3点在公司主楼二层会议室,培训部特聘XX管理专家为公司所有主管及主管级以上管理人员做“如何鼓励下属工作”的培训

17、。请关人员务必准时参与。培训部6月8日(3）布置培训教室培训教室的布置一般按培训师的规定。如果培训师无特殊规定,可根据培训课的性质（是知识培训,还是技能培训）来拟定如何布置。()安排人员监督参与者签到，填写培训登记表。培训登记表供培训记录、存档用。(5）培训部人员在培训师进行培训前，宣布纪律规定。例如:手机、BP机一律关机，以免影响课堂纪律。、培训师的知识、技能培训(1)知识培训知识培训的关健是记忆,因此发给学员的材料要便于记忆。一般地说,如果知识波及的事实能吸引学员的注意力，那么，记忆效果就最佳，但知识波及信息内容过多也会破坏学员集中精力记忆。另一方面，使学员介入学习过程是使她们集中精力的好

18、措施。简而言之,获得知识的核心是记忆,而记忆的核心是集中精神,而集中精神的核心的介入。一般，要使一堂知识课活跃，并有趣味性是很不容易的。一般规定培训师采用如下环节:第一步,进行课前准备1、备一份教学大纲和一堂课的教案2、准备必要的材料和教具3、检查培训教室：（1）与否按照你的意愿布置,例如椅子安排的形式。(2）保证教学用的一切设备及辅助用品处在良好工作状态。(3）保证所需的一切设备,如录音机、电视机、录相机等运转正常，并掌握对的的操作措施,如果使用投影仪、幻灯机，要事先检查一下，保证视觉效果良好,并进行一次试演。4、心理准备建立自信心由于受训人但愿你是专家,是能担当起责任的人，如果你体现得不自

19、信，会使受训者感到不安、疑惑。这样,就不会使培训有效、轻松，因此你一定要自信。措施是:()在上课之前，使自己安静下来；、（2)说话声音要洪亮、清晰;(3)脸上要体现出自信。第二步,对培训内容进行简朴简介，涉及：1、这节课干什么主题2、通过这节课的学习能达到什么目的培训结束后，你的学员能懂得什么，她们如何证明她们已经理解。3、这节课与学员切身利益的关系。4、告知考核及考核要点。5、专业名词的简介解说。第三步，具体内容解说1、内容规定（1）要点不要超过五个;(2）逻辑性强；(3）按培训环节一步步地讲;(）使用必要的视听教具；（5）灵活运用教学措施，鼓励学员介入和参与。2、解说措施（）将所要讲的材料

20、用三、五个观点加以概括；（2)将要讲的内容精简化；由于如果试图讲太多的内容,学员也许到最后什么也说不清。（)要点以板书的形式展示或制作讲座活页板挂在白板上;（4）尽量找某些措施协助学员记住要点。例如：把要点编成顺口溜第四步,培训内容重点、难点的特别解决。1、解决的措施：(1)鼓励学员提问题，并表扬提问题的人。可用如下语言，“这点重要”，“我不久乐你提出这样一种个问题”，“这在一点上，我觉得是这样的-”等等。向学员提大量问题,以便理解她们对某一要点的理解限度。（2)制造一种讨论的氛围,而不是评论的氛围。使受训者对自己参与介入或提问题感到放心,不必紧张被揶揄、讥笑或批评指责。(3)教师提问,照顾那

21、些也许有问题或听不懂而不敢阐明的人。2、应注意事项:（1）要对学员参与进行有效控制学员参与、介入固然会使课堂氛围热烈、活跃,但不能让一种或两个受训者“垄断”整个班。由于只有你才是整个班的主导,你才干发批示。因此，有必要礼貌地、但是毫不踌躇地打断说话太多的人。（2）要有必要的反馈即对学员回答的问题，给对与错,好与坏的评价,或对学员的提问予以必要的回答。要将好的坏的信息，一并反馈回来。这样,既对学员参与学习进行了必要的鼓励,又使学员加深了对某一问题结识。第五步,小结在每堂课结束时,要将课堂上发生的所有问题归纳起来并补充强调一下所学内容的要点。例如:1、讲了哪些内容2、重点、要点、你但愿受训人员在什

22、么状况下,如何运用新知识4、补充某些新内容5、发某些有关的参照资料第六步,考核通过考核，可以理解这节课与否达到了预期目的,教学内容、措施、环节与否合适。规定:1、在上课一开始就告诉学员将有一种考核以及考核的范畴，这样可以吸引学员的注意和爱好。2、只考所讲的要点。、考的面要广。措施:可采用口试、笔试或实际操作第七步,复习一般采用留作业的形式第八步,预告下次培训课内容,规定学员进行课前预习。(3）技能培训技能培训一般在小组范畴内使用，可采用解说示范实践三环节的形式,使每个学员均有机会练习培训师所教的每一项技能。培训师进行技能培训可采用如下环节：第一步,解说简介如下内容：1、这节课干什么主题。2、通

23、过这节课的训练能使学员具有什么能力目的。3、明确论述这节课的重要性。4、简介有关工作程序及设备概况。5步飧眉寄芘嘌邓婕暗淖凳跤锛鞍踩孪睢?BR应注意:（）在解说简介的过程中，应规定学员记信要点,写在黑板上或活页夹上或让学员记录下来。(2)尽量使自己思路清晰,不要多次反复一种观点或从一种题目跳到另一种题目,杂乱无章。第二步，作示范1、作示范准备事先做一种示范筹划,使示范能达到如下规定:（1)简洁。（）学员易于模仿。（3）可以提成明显的环节,并可以有逻辑地组织起来。(4)学员可以不受阻碍地看到每一种细节。2、予以示范规定：()在作示范时，发言要慢。每做一步都要解说，并讲“请你这样做”的重要性。(2

24、)容许学员在你作示范的同步提问题，但要保证提的问题与示范有关。(3)避免自我意识的评价。例如：“任何傻瓜都会做，甚至我都会”或“看着，我再做一遍。”这种评论会动摇学员对你的信任和尊重。第三步,学员进行演习或操作在让学员进行实际演习时，有如下几种要点:1、选择学员做练习，要考虑周到，竭力避免将学员安排到一种也许会伤害她人的环境中去。2、尽量让学员单独演习,培训师不要横加干涉。3、让学员边演习边解说。4、在练习所有结束后，再进行评估。5、一定要组织好,使每个学员均有练习的机会。6、如果某些学员操作十分让她(们）去协助那些难以单独练习下去的学员。7、不要试图让学员不出错误,由于从错误中才干学到知识。

25、第四步，对学员的演习状况进行评估评估要以一种协助学员的方式，使她们目的明确地、有进取心地、迫切地需要提高自己的技能。1、措施（1)学员先自评鼓励学员认清自己的长处和短处,同步也告诉她们,你很注重她们的判断。例如:培训师问：“小王，你觉得你做得怎么样？”“你觉得你应当如何继续干？”(2)她评(其她学员对她的实践进行评估）由于一种人接受同事的见解,要比接受培训师(上级）的见解容易。一般措施是：每人说一条长处和一条缺陷或建设性意见。例如：培训师问:“小李，你觉得小王做得如保?”“你能给小王什么建议？”(3)培训师最后评估由于同事往往不能将需要提高的地方指出并概括出来,因此培训师最后还要对人们所说的做

26、一种总结。但如果是某些方面被遗忘了,培训师要以某些积极性的东西开始评估。2、技巧(1）评估要以积极鼓励开始在开始谈需要改善的地方此前，找某些学员操作中值得表扬的地方,先予以肯定。由于如果她（她）觉得你尊重她,并且看到她工作中有价值的地方,她就会更乐意学习。例如：“你内圆打得较好,但我但愿你能把打外圆的程序再做一遍”。(2）一定要注意：评估针对操作,不针对对人自身。我们常常看到,评估对接受者来说有点象“人身袭击”。这往往是由于评估者讥笑学员或对学员自身作结论性判断所导致的。这会使学员防备并抵制培训。一定要记信，培训的目的是使学员的技能有所改善，而不是评价学员自身。例如:不要说:“你怎么这样笨？”“这点常识都不懂得”等。3、针对此后提出明确的建议指出学员要改善的地方，明确这对此后工作非常重要。例如：“事事都要组织好、安排好,列一种单子标明每天所要做的事情,这对你能否胜任我个管理岗位是很重要的。”第五步,总结、反复要点、重点;2、补充新内容；、你但愿学员在什么地方如何使用这种新技能;4、告知下节课内容,让学员做好预习。