最新助理人力师总复习PPT课件

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1、助理人力师总复习助理人力师总复习信息采集的方法信息采集的方法信息采集的方法信息采集的方法 l l 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。（1 1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得

2、到的资料也往）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。往比较真实。往比较真实。往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2 2）电话调查法。）电话调查法。）电话调查法。）电话调查法。（3 3）会议调查询问法）会议调查询问法）会议调查询问法）会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水缺点：存在从众

3、的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。平和工作能力有很大的关系。平和工作能力有很大的关系。平和工作能力有很大的关系。（4 4）邮寄调查询问法。）邮寄调查询问法。）邮寄调查询问法。）邮寄调查询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5 5）问卷调查询问法。）问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。优点：费

4、用适中，回收率较高，效果良好。l l 观察法：观察法：1.1.直接观察法直接观察法直接观察法直接观察法2.2.行为记录法行为记录法行为记录法行为记录法-注意这些方法的逻辑层次关系注意这些方法的逻辑层次关系注意这些方法的逻辑层次关系注意这些方法的逻辑层次关系人力资源费用预算的基本项目人力资源费用预算的基本项目人力资源费用预算的基本项目人力资源费用预算的基本项目l l l l：工资项目；（仔细看工资项目；（仔细看工资项目；（仔细看工资项目；（仔细看146146）l l l l 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；涉及职工权益的社会保险费以

5、及其他相关的资金项目；涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；l l l l 其他项目。其他项目。其他项目。其他项目。人力资源管理成本的核算人力资源管理成本的核算人力资源管理成本的核算人力资源管理成本的核算 l l l l人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所

6、必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价l l l l人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿

7、和赔偿。间接成本是指不直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。l l l l人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本人力资源管理的实际成本与标准成本人力资源管理的实际成本与标准成

8、本人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管

9、理活动或项目的投入标准。资源管理活动或项目的投入标准。资源管理活动或项目的投入标准。资源管理活动或项目的投入标准。l l l l熟悉熟悉熟悉熟悉149149页图页图页图页图1-31-3及及及及1-41-4问题问题问题问题l l 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？l l 企业在设计某一岗位时应注意什么问题企业在设计某一岗位时应注意什么问题l l 企业如何编人员、年度人员计划。企业如何编人员、年度人员计划。第二章招聘与配置第二章招聘与配置第二章招聘与配置第二章招聘与配置l l l l招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业招聘过程管

10、理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选

11、出适宜人员予以录用的过程。予以录用的过程。予以录用的过程。予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。录用、评估

12、等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估本评估、招聘质量评估确定招聘的原则确定招聘的原则确定招聘的原则确定招聘的原则 l l l l招聘除了要

13、为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：须遵循以下原则：须遵循以下原则：须遵循以下原则：l l l l1 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切

14、经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。（1 1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（2 2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度l l l l2 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则

15、。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。l l l l3 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！l l l l4 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗

16、位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。和群体相容的原则。和群体相容的原则。和群体相容的原则。人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理 l l l l1 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即要素有用原理。人力

17、资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。作用的条件。作用的条件。作用的条件。l l l l2 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能位对应原理。指的是人与人之

18、间不仅存在能力特点的不同，而且在能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。高人力资源投入产出比率。高人力资源投入产出比率。高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个

19、组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。l l l l3 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求切配合实现要求切配合实现要求切配合实现要求1 11 12 2，l l l l4 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的

20、，从动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。不断

21、调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。l l l l5 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人

22、对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。身心健康。身心健康。身心健康。工作岗位信息的分析工作岗位信息的分析工作岗位信息的分析工作岗位信息的分析 l l l l 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为确定岗位分析信息的主要内容。：主要为确定岗位分析信息的主要内容。：主要为确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6 6W1HW1H，注意跟工作分析略

23、有区注意跟工作分析略有区注意跟工作分析略有区注意跟工作分析略有区别别别别 l l l l 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。典型事件法等。典型事件法等。典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法 l l l l、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作

24、表演法。比较适用观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。l l l l2 2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能

25、单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。经验、任职资格等方面的内容。经验、任职资格等方面的内容。经验、任职资格等方面的内容。l l l l3 3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的问卷调查法。是工作分析中最

26、常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！种方法

27、。但设计问卷难度大，信度差！种方法。但设计问卷难度大，信度差！种方法。但设计问卷难度大，信度差！l l l l4 4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。工作实践法。适用短期可以掌握的工作。工作实践法。适用短期可以掌握的工作。工作实践法。适用短期可以掌握的工作。招聘申请表设计招聘申请表设计招聘申请表设计招聘申请表设计 l l l l可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领l l l l招聘申请表的特点分析招聘申请表的特点分析招聘申请表的

28、特点分析招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人

29、，相当的候选人，相当的候选人，相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。l l l l其优点是：其优点是：其优点是：其优点是：1 1、节省时间；、节省时间；、节省时间；、节省时间；2 2、准确了解；、准确了解；、准确了解；、准确了解；3 3、提供后续选择的参考。、提供后续选择的参考。、提供后续选择的参考。、提供后续选择的参考。l l l l招聘申请表的设计（要懂得设计）招聘申请表的设计（要懂得设计）招聘申请表的设计（要懂得设计）招聘申请表的设计（要懂得设计

30、）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1 1、个人基本情况、个人基本情况、个人基本情况、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况22、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时

31、间、住房）、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）33、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等人等人等人等4 4、教育与培训情况、教育与培训情况、教育与培训情况、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训：学历、所获的学位、接受的培训：学历、所获的学位、接受的培训：学历、所获的学位、接受的培训55、生活和家庭情况、生活和家庭情况、生活和家庭情况、生活

32、和家庭情况：家：家：家：家庭成员姓名、关系、个性、态度庭成员姓名、关系、个性、态度庭成员姓名、关系、个性、态度庭成员姓名、关系、个性、态度66、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）l l l l内部招募的主要方法内部招募的主要方法内部招募的主要方法内部招募的主要方法1 1、推荐法。、推荐法。、推荐法。

33、、推荐法。2 2、布告法。、布告法。、布告法。、布告法。3 3、档案法。、档案法。、档案法。、档案法。l l l l外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法1 1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电大层次丰

34、富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。视广播、网上招聘。视广播、网上招聘。视广播、网上招聘。2 2、借助中介。、借助中介。、借助中介。、借助中介。（1 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。才）。才）。才）。（2 2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难）招聘洽谈会（应聘者集中

35、，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。以找到高级人才）。以找到高级人才）。以找到高级人才）。（3 3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）但费用较高）但费用较高）但费用较高）3 3、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。44、熟人推荐法。、熟人推荐法。、熟人推荐法。、熟人推荐法。（成本低，对专（成本低，对专（成本低，对专（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）业人才比较有效，但易在企业里形

36、成小团体）业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）筛选简历的方法筛选简历的方法筛选简历的方法筛选简历的方法 l l1 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。l l重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己

37、的评价性与描述性内容。评价性与描述性内容。l l判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历历l l审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。方，找出问题。对简历的整体印象。对简历的整体印象。笔试方法笔试方法笔试方法笔试方法 优缺点优缺点优缺点优缺点l l 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。

38、应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤 l l1 1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围

39、，写下提纲，详地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。度，有无发展潜力等。2 2、面试开始阶段。、面试开始阶段。3 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。进一步观察和了解应聘者。4 4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问

40、题要问。计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备面试问题设计与准备面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试

41、问题）：面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：l l 1 1、开放式提问；开放式提问；22、封闭式提问、封闭式提问33、清单式提问；、清单式提问；44、假设式提问；假设式提问；55、重复式提问；、重复式提问；66、确认式提问、确认式提问77、举例式、举例式提问。提问。l l 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。面试面试面试面试l l面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、

42、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。面的单位信息的全过程。l l面试的目标（一般了解）面试的目标（一般了解）1 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位

43、的发展情况、应聘岗位的信息和相）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；应的人力资源政策等；（3 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4 4）决定应聘者是否通过本次面试等。）决定应聘者是否通过本次面试等。2 2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）下列目标（注意掌握）（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个

44、融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4 4）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；（5 5）决定是否愿意来该单位工作等）决定

45、是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等 情境模拟测试法情境模拟测试法情境模拟测试法情境模拟测试法l l 源自国外的角色扮演。其常用方法有：源自国外的角色扮演。其常用方法有：1 1、公文处理模拟、公文处理模拟法；法；22、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。业节省培训费用。人员录用的

46、主要策略有人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有 l l 1 1、多重淘汰式多重淘汰式l l 2 2、补偿式补偿式l l 3 3、结合式结合式 成本效益评估成本效益评估成本效益评估成本效益评估 l l l l、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了

47、招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。比。比。比。l l l l数量与质量评估数量与质量评估数量与质量评估数量与质量评估录用比录用比录用比录用比=录用人数录用人数录用人数录用人数/应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数100%100%招聘完成比招聘

48、完成比招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比应聘比应聘比应聘比=应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数100%100%l l l l总成本效用总成本效用总成本效用总成本效用=录用人数录用人数录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数被选中人数

49、被选中人数/选择期间的费用选择期间的费用选择期间的费用选择期间的费用录用成本效用录用成本效用录用成本效用录用成本效用=正式录用的人数正式录用的人数正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用录用期间的费用录用期间的费用3 3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造

50、的总价值/招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本 第三章第三章第三章第三章 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发 l l制定培训的基本原则制定培训的基本原则：一、战略原则一、战略原则一、战略原则一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身

51、也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员

52、工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则二、长期性原则二、长期性原则二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本以人为本以人为本以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知

53、识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要

54、的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。业所有员工。业所有员工。业所有员工。五、主动参与原则五、主动参与原则

55、五、主动参与原则五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环

56、节。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则七、投资效益原则七、投资效益原则七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。近期效益问题。员工培训投资属于智

57、力投资。近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。培训制度的内容培训制度的内容培训制度的内容培训制度的内容 一、培训服务制度一、培训服务制度一、培训服务制度一、培训服务制度1 1、培训服务制度条款、培训服务制度条款、培训服务制度条款、培训服务制度条款2 2、培训服务协约条款、培训服务协约条款、培训服务协约条款、培训服务协约条款l l l l二、入职培训制度二、入职培训制度二、入职培训制度二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面：（此制度的主要内容和条款有以下几方面：（此制度的主要内容和条款有以下几方面：（此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1 1）培训的意义和目的；（）培训的意义和目

58、的；（）培训的意义和目的；（）培训的意义和目的；（2 2）参加的人员界定；）参加的人员界定；）参加的人员界定；）参加的人员界定；（3 3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4 4）入职培训的主要责任区（部门经理还）入职培训的主要责任区（部门经理还）入职培训的主要责任区（部门经理还）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（是培训管理者）；（是培训管理者）；（是培训管理者）；（5 5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（）入职培训的基本要求标准（内容、时

59、间、考核等）；（）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6 6）入职培）入职培）入职培）入职培训的方法。训的方法。训的方法。训的方法。l l l l三、培训激励制度三、培训激励制度三、培训激励制度三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1 1）完善的岗位任职资格要求；（）完善的岗位任职资格要求；（）完善的岗位任职资格要求；（）完善的岗位任职资格要求；（2 2）公平、）公平、）公平、）公平、公正、客观的

60、业绩考核标准；（公正、客观的业绩考核标准；（公正、客观的业绩考核标准；（公正、客观的业绩考核标准；（3 3）公平竞争的晋升规定；（）公平竞争的晋升规定；（）公平竞争的晋升规定；（）公平竞争的晋升规定；（4 4）以能力和业绩为导向的分）以能力和业绩为导向的分）以能力和业绩为导向的分）以能力和业绩为导向的分配原则。配原则。配原则。配原则。l l l l四、培训考核评估制度四、培训考核评估制度四、培训考核评估制度四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面：（培训考核评估制度需要明确以下几方面：（培训考核评估制度需要明确以下几方面：（培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1 1）被考核评估

61、的对象；（）被考核评估的对象；（）被考核评估的对象；（）被考核评估的对象；（2 2）考核评估的执行）考核评估的执行）考核评估的执行）考核评估的执行标准；（标准；（标准；（标准；（3 3）考核的标准区分；（）考核的标准区分；（）考核的标准区分；（）考核的标准区分；（4 4）考核的主要方式；（）考核的主要方式；（）考核的主要方式；（）考核的主要方式；（5 5）考核的评分标准；（）考核的评分标准；（）考核的评分标准；（）考核的评分标准；（6 6）考）考）考）考核结果的签署确认；（核结果的签署确认；（核结果的签署确认；（核结果的签署确认；（7 7）考核结果的备案；（）考核结果的备案；（）考核结果的备案

62、；（）考核结果的备案；（8 8）考核结果的证明；（）考核结果的证明；（）考核结果的证明；（）考核结果的证明；（9 9）考核结果的使）考核结果的使）考核结果的使）考核结果的使用。用。用。用。l l l l五、培训奖惩制度五、培训奖惩制度五、培训奖惩制度五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1 1）制度制定的目的；（）制度制定的目的；（）制度制定的目的；（）制度制定的目的；（2 2）制度的执行组织和）制度的执行组织和）制度的执行组织和）制度的执行组织和程序；（程序；（程

63、序；（程序；（3 3）奖惩对象说明；（）奖惩对象说明；（）奖惩对象说明；（）奖惩对象说明；（4 4）奖惩标准；（）奖惩标准；（）奖惩标准；（）奖惩标准；（5 5）奖惩的执行方法和方式。）奖惩的执行方法和方式。）奖惩的执行方法和方式。）奖惩的执行方法和方式。l l l l六、培训风险管理制度六、培训风险管理制度六、培训风险管理制度六、培训风险管理制度 培训需求培训需求培训需求培训需求l l l l 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：硬资料：

64、指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。l l l l 培训需求表的设计（培训需求表的设计（培训需求表的设计（培训需求表的设计（203203页页页页)重点团队分析法操作

65、步骤重点团队分析法操作步骤重点团队分析法操作步骤重点团队分析法操作步骤l l l l 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性l l l l 安排会议时间和会议讨论内容安排会议时间和会议讨论内容安排会议时间和会议讨论内容安排会议时间和会议讨论内容l l l l 培训需求结果的整理培训需求结果的整理培训需求结果的整理培训需求结果的整理 培训需求调查应注意的事项培训需求调查应注意的事项培训需求调查应注意的事项培训需求调查应注意的事项l l l l

66、了解受训员工的现状了解受训员工的现状了解受训员工的现状了解受训员工的现状l l l l 寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题l l l l 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果l l l l 分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。培训成本培训成本培训成本培训成本l l l l 直接成本：直接成本：直接成本：直接成本：l l l l 间接成本：间接成本：间接成本：间接成本：l l l l 培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受