第2章 人力资源管理基础知识

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1、人力资源管理基础知识第二章人力资源管理概论第一节 现代人力资源管理总论第二节人力资源规划第二节工作分析第四节员工招聘与配置第五节绩效考评第六节培训与开发第七节薪酬福利管理第八节劳动关系 人力资源管理概论要点 人力资源管理概论的练习 第一节 现代人力资源管理总论人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能 力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。人力资源的特征为：1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周 期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加 工和创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新 经济中，人力资源的创新能

2、力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的 潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 的。人力资源管理的定义 为：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合 的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物 力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业

3、生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心， 而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理， 而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度 控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人 性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或 当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期 或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开 发、预测与规划。5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机 械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术

4、性。6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应 型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以 人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算 机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是 上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管 理则处于决策层。返回人力资源管理概论 第二节 人力资源规划人力资源规划的定义： 人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质 量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内 的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需 求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知

5、识结构 和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不 足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍， 增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质 量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、 教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、 服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资 料等。人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与 激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定 性预测）和数学预测方法（定量预测）。人力资源供给预测包括：1、内部

6、拥有量预测2、外部人力资源供给量返回人力资源管理概论 第三节 工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗 位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技 术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是 借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、 要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶 段、描述阶段、运用阶段、

7、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法返回人力资源管理概论 第四节 员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的 要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测 试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律

8、、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明 书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和 程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政 策。4、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据 长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员

9、需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用2、业务费用3、企业一般管理费。招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进 行面试前

10、的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规 范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。返回人力资源管理概论 第五节 绩效考评绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进 行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工 作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或 贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的 对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效考评的含义：

11、1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评 价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实 现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统 的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、 工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考 评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说 1、绩效改进。2、员工培训。3、 激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成 果与目标

12、比较，考察员工工作绩效如何。 7、员工 之间的绩效比较。二、对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其 职责与目标任务的看法。4 取得下属对主管对公司 的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理 等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开 发的需求及行动计划。三、对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。 2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难 和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政 策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专 项考核绩

13、效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考 评短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核 完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结 果的书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度 以及对所起作用的认识。5 公平性。长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效 2、 员工的素质 3、员工的离职率 4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、2、34、5、6、7、试探性的 乐于倾听 具体化 尊重下级 全面地反馈 建设性的 不要过多地强调员工的缺点。返回人力资源管理概论第六节培训与开发培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其 完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发

14、主要是指管理开发，指一切通 过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未 来管理工作绩效的活动。培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学 习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平 和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作 需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效 的提高。培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价开展培训的深度取决于

15、：长期目标与短期目标。 包括：1、组织的人力资源需求分析 2、组织的效 率分析 3、组织文化的分析培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例 研讨法等返回人力资源管理概论 第七节 薪酬福利管理岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每 一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。岗位评价的原则：1、系统原则 2、实用性原则 3、 标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则，岗位评价五要素：1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动心理 4、劳动强度 5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分 24 个 指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理

16、工 14 个指标 2 、测定指标，即劳动强度和劳动环 境共 10 个指标。岗位评价的方法主要有：1、排列法 2、分类法 3、 评分法 4、因素比较法岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价 的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的 各种货币与实物报酬的总和。薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略 2、 工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬 分级和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各 项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什 么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素 1、企业的经营性质与内容

17、 2、企业 的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工。二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、 国家政策法规 4、人力资源市场状况。返回人力资源管理概论第八节劳动关系 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类 企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建 立的社会经济关系劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同 以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效 的劳动合同。试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了 解、选择而约定得不超过六个月的考察期。劳动合同具备的条款：1

18、、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情 况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动 合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有 效。劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合 同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协 商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行 前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人 提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的

19、定义：集体合同是工会 （或职工代表） 代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经 协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、 过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文 本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争 议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以 向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认 为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实 行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围：1、因开除、除

20、名、辞退职工和职工辞职、自动离 职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、 劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立 劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学 徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条 例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法 和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部 设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳 动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人

21、单位代表3、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机 构。人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动 争议的任务。返回人力资源管理概论人力资源共性：物质性、可用性、有限性 人力资源特性：1、活的资源：能动性、周期性、磨损性；2、创造利润的主要源泉；3、战略性资源；4、可无限开发人力资源管理：（一）外在要素-量的管理：培训、组织和协调， 数量供需、最佳比例和有机结合；（二）内在要素-质的管理：心理和行为管理、主 观能动性、达到组织目标人力管理五要素：获取、整合、激励、控制、开发人力管理内容任务：求才、用才、育才、激才、留人力资源管理内容任务：（一）人力资源计划：（二）人力资源

22、费用核算：（三）工作分析与设计：（四）招聘与配置：（五）雇佣与劳资关系：（六）入厂教育、培训发展：（七）绩效考评：（八）职业生涯发展：（九）报酬福利保障： （十）建立员工档案：工作岗位职责说明书作用：（一）招聘工作依据；（二）员工工作评价标准；（三）培训、调配、晋升的依据人力资源选拔原则：（一）平等就业；（二）双向选择；（三）择优录用入厂教育主要内容：（一）组织状况和发展规划；（二）职业道德和组织纪律；（三）劳动安全卫生；（四）社会保障；（五）质量管理知识与要求；（六）岗位职责；（七）员工权益；（八）工资福利状况绩效考评内容：胜任能力、工作表现、工作成果绩效考评方法：自评、他评、综合考评绩效考

23、评结果： 晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据，调 动积极性与创造性，检查和改进人力管理工作,制定 工资福利标准和制度，从学历、职级、岗位、实际 表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、 工作好坏与成绩优劣作相应调整员工福利包括：（一）退休金和养老保险；（二）医疗保险；（三）失业保险；（四）工伤保险；（五）节假日；（六）安全培训教育；（七）良好劳动工作条件员工档案内容：入厂简历、工作主动性、工作表现、 工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育现代人力资源管理与传统人事管理八大区别：（一）内容：以人为中心和以事；（二）形式；动态和静态；三）方式：人性化管理和制度控制及物质刺激；四）策

24、略：战术与战略相结合和战术；五）技术：科学艺术性和机械呆板性；六）体制：主动开发型和被动反应型；七）手段：计算机自动汇总和手段单一；八）层次：决策层和上级执行部门人力资源规划含义：（一）组织任务目标出发，质量、数量和结构符要 求；（二）实现组织目标的同时满足个人利益；（三）人力资源与组织发展动态适应人力资源规划目标：（一）得到和保持一定数量；（二）充分利用现有人力资源；（三）预测潜在人员过剩或人力不足；（四）灵活的劳动力队伍增强适应力；（五）减少关键技术环节对外部招聘的依赖性人力资源规划制定程序：（一）核查现有人力资源；（二）人力资源需求预测；（三）人力资源供给预测；（四）起草计划匹配供需；（

25、五）执行规划和实施监控；（六）评估人力资源规划人力资源信息：个人自然情况、录用资料、教育资 料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与 离职资料、工作态度、工作或职务历史资料 人力资源需求预测方法：（一）直觉预测方法（定性预测）： 德尔菲技术（专家决策技术）法；（二）数学预测法（定量预测）： 时间序列分析法和回归分析法人力资源供给预测： 内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测起草计划匹配供需：（一）确定纯人员需求量；（二）制定匹配政策确保需求与供给一致；（三）具体行动方案评估人力资源规划的人员：专家、用户和有关部门 主管人员工作分析作用：（一）选拔和任用合格人员；（二）有效的人事预测方案和人

26、事计划；（三）积极的人员培训和开发方案；（四）提供考核、升职和作业标准；（五）提高工作和生产效率；（六）先进合理的工作定额和报酬制度；（七）改善工作设计与环境；（八）职业咨询和指导 工作分析程序模型：（一）准备阶段：工作分析小组、明确总目标总任 务、目的、分析对象、建立良好工作关系；（二）计划阶段：选择信息来源和收集方法和系统；（三）分析阶段：工作名称、雇佣人员数目、工作 单位、职责、工作知识、智力要求、熟练精确度、 机械设备工作、经验、教育与训练、身体、工作环 境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人 员特性及选任方法；（四）描述阶段：文字说明、工作列表及问卷、活 动分析及决定因素法；（

27、五）运用阶段：培训工作分析运用人员、制定具 体应用文件；（六）运行控制：反馈并修改信息来源选择注意：（一）不同层次提供者信息存在不同程度差别；（二）公正角度；（三）结合实际不可照搬工作职责：（一）对原材料和产品职责；（二）对机械设备职责；（三）对工作程序职责；（四）对其他人员工作职责；（五）对其他员合作职责；（六）对其他人员安全职责工作智力要求包括判断、决策、警觉、主动、积极、 反应和适应等工作教育和训练包括（一）内部训练：雇主训练；（二）职业训练：私人或职业学校进行；（三）技术训练：中学以上含有技术性训练；（四）一般教育：大中小学教育活动分析就是作业分析，多以观察法及面谈分析招聘方法：面试、

28、情景模拟、心理测试、技能测试员工招聘原因：（一）新公司成立；（二）职位发生空缺；（三）业务扩大；（四）调整不合理队伍员工招聘工作要求：（一）符合国家有关法律利益；（二）公平原则；（三）平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊 群众，先培训后就业、不得歧视妇女；（四）确保质量；（五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资 格要求，科学方法和程序招聘保证质量；（六）降低成本，提高效率招聘成本包括（一）新聘费用：（二）重置费用：（三）机会费用（成本）：离职损失企业应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅：（一）内部选拔：招聘风险小、成本低、有利内部 积极性、增加凝聚力。不利招到社会优秀人才；（二）外部选拔

29、：选择范围大，招聘风险大，成本 高，不利增强凝聚力。人才调配内容：（一）根据内外供求状况的调配措施；（二）人才梯队建设；（三）一般实行内部优先调配的人事政策；（四）实行公开竞争的人事政策；（五）考虑彼得原理，应按职位与能力匹配原则进 行，不足之处其他奖励后备人员类别：（一）可（应）立即提升；（二）可 1 年后提升；（三）将来可能提升；（四）令人满意但不能提升人才录用基准：个人基本情况、与工作相关知识背 景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质猎头公司代理费约为个人年薪的 1/3高级管 理人才招聘录用成本： 每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数：（一）人事费用：工资、福利及加班费；（二）业

30、务费用；（三）企业一般管理费用：设备，用具等费用 录用方式分：定期、临时和个别录用 内部调整应先于外部招聘原因：（一）发挥现有人员积极性；（二）利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少耗费人、财、力资源；（三）加速上岗人员适应；（四）控制人力成本、减少培训期和培训费用招聘方法分类：（一）委托劳动就业机构：（二）自行招聘：同事亲属介绍、个别聘用、广告招聘技巧：（一）通过招聘提高企业知名度；（二）制作有独特创意的招聘广告求职人员登记表信息：个人情况、知识背景、工作 经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其 他考试测验内容：专业技术知识和技能考试、能力测 验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需

31、求测 验、行为模式面试考官组成：人事部门主管、用人部门主管、独立评选人人员选聘与录用工作环节两个结果：录用和辞谢过 程培训周期：三天-一星期，特殊可适当延长试用期，双方不受契约影响。培训合格者上岗试用。 一般三个月，特殊岗位六个月绩效考评目的：（一）考核员工绩效；（二）建立有效绩效考评制度、程序和方法；（三）达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟 知；（四）绩效考评制度促进；（五）整体绩效改善提升绩效考评作用：（一）对公司：1、绩效改进；2、员工培训；3、激励；4、人事调整；5、薪酬调整；6、工作成果与目标比较，考察员工工作绩效；7、员工间绩效比较；（二）对主管：1、帮助下属建立工作关系；2、

32、阐述期望；3、了解职责与目标任务看法；4、取得下属看法和建议；5、解释薪酬人事决策机会；6、培训和开发需求计划；（三）对员工：1、了解职责和目标；2、获得上司赏识；3、获得说明解释机会；4、了解有关政策；5、了解发展前程；6、评估中获得参与感员工绩效考评种类：（一）年度考核：7 月份年中，次年 1 月份年终， 营销人员每季度考核；（二）平时考核；（三）专项考核；高层管理人员绩效考评董事会安排绩效考评方法：逐级进行，第一考核者是被考核者 直接上司，第二级是被考核者直接上司的上司或授 权绩效考评程序分类：（一）封闭式考核：不告知不面谈，过程封闭；（二）开放式考核：被考核者填写自我考核部分， 绩效面

33、谈，过程开放绩效考评程序：（一）人力资源部制定考评办法，发放考评表；（二）员工本人逐项评分；（三）直接主管逐项评分评语；（四）部门综合评分，直接主管结果告知员工；（五）直接主管与员工面谈，提出改进意见；（六）季度或半年考核，绩效考评汇总表表存各部 门。年终考核年度考评表和汇总表一并交人力（七）人力资源部存档，分类统计分析，报主管签 核绩效考评短期效果评估主要指标：（一）考核完成率；（二）面谈确定的行动方案；（三）书面报告质量；（四）考核态度及认识；（五）公平性绩效考评长期效果评估主要指标：（一）组织绩效；（二）员工素质；（三）员工离职率；（四）员工对企业认同度绩效考评效果评估方法：（一）测量态

34、度及认识-面谈法和问卷法；（二）公平性评价-正态分布；（三）员工对企业认同度 员工考核反馈注意事项：（一）试探性；（二）乐于倾听；（三）具体化；（四）尊重下级；（五）全面反馈；（六）建设性；（七）不过多强调缺点培训：新雇员或现有雇员完成工作必需基本技能 开发：主要管理开发，指传授知识、转变观念或提 高技能来改善当前或未来绩效的活动培训与开发目的：（一）绩效水平，工作能力；（二）组织或个人应变和适应能力；（三）员工对组织认同和归属企业培训开发三个特性：（一）培训经常性：及时充实长期积累；（二）培训超前性：最新成果及技术前沿研究；（三）培训效果后延性：适应动态环境培训与开发需求分析：（一）工作任务

35、需求分析：任务、能力和素质要求；（二）人员需求分析：能力、素质和技能分析；（三）组织需求分析：人力资源需求；组织效率和 组织文化分析培训方法：（一）讲授法（课堂演讲法）： 适宜对新政策制度介绍、引进新设备或技术普及讲 座等理论培训；（二）操作示范法：适用较机械工种。部门经理或管理员主持，技术能 手培训；（三）案例研讨法：集体讨论式。中层以上管理人 员；（四）管理游戏法；视听法；讨论法；现场个别培 训；职位扮演法岗位评价：系统测定岗位在单位内部工资结构中所 占位置的技术。以岗位任务相对重要程度评估结果 为标准，正常情况下的系统分析和对照为依据，不 考虑个人工作能力或工作表现系统特性：整体性、目的

36、性、相关性和环境适应性岗位评价原则：（一）系统：（二）实用性：（三）标准化；（四）能级对应：（五）优化：标准化作用：统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少人力成本岗位评价标准化表现：（一）指标统一性；（二）统一评价标准；（三）技术方法统一；（四）数据处理统一程序能级对应原则：根据管理功能把管理系统分成级 别，把相应管理内容和管理者分配到相应级别，各 占其位，各显其能岗位能级大小：由工作性；繁简难易；责任大小； 任务轻重决定管理三角形四层：决策层、管理层、执行层、操作 层岗位评价系统的子系统：（一）评价指标；（二）评价标准；（三）评价技术方法；（四）数据处理岗位评价五要素： 劳动责任、技

37、能、心理、强度、环境岗位评价 24 大指标：（一）评定指标：劳动技能、责任和心理 14 个指 标；（二）测定指标：劳动强度和环境 10 指标，仪器 测岗位评价两标准：（一）评价指标标准；（二）评价技术方法标准岗位评价方法 排列法；分类法；评分法；因素比较法薪酬；提供劳动得到货币与实物总和。工资奖金提 成津贴劳动分红福利等薪酬福利制度制定步骤：（一）制定薪酬策略； （二）工作分析，内在公平的关键；（三）薪酬调查：本地区、本行业尤其主要竞争对 手；（四）薪酬结构设计：按同一贡献率原则定薪；（五）薪酬分级与定薪；（六）制度控制与管理影响薪酬设定因素：（一）内部因素：1、企业性质与内容：2、企业文化：

38、3、支付能力： 4、员工：（二）外部因素：1、社会意识：2、当地生活水平；3、国家政策法 规；4、人力资源市场状况薪酬调查数据来源及渠道：（一）公开资料；（二）抽样采访和问卷；（三）询问新聘职工和应聘人员；（四）企业广告和招聘信息 劳动合同订立原则：平等自愿、协商一致原则无效合同条件：违法；欺诈；威胁；其它劳动合同试用期一般三个月，最长不超六个月；形 式为书面形式劳动合同法定条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动 保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）终止条件；（七）违反责任；（八）其他约定：劳动合同期限：有固定期限、无固定期限、完成一 定工作为期限劳动合同解除：

39、法定解除（单方依法解除）和约定 解除（双方协商解除）集体合同签定原则：自愿协商；平等协商；保持和 谐稳定原则集体合同内容：（一）劳动标准条件规范部分-核心，对个人劳动 合同起制约作用。包括劳动报酬、工作时间、休息 与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪 律和劳动保护等；（二）过渡性规定：争议的解决措施、及监督检查 等；（三）文本本身规定：有效期限、变更解除条件等 工会（职工代表）代表职工与企业签定集体劳动合 劳动行政部门收到集体合同文本 15 日内未提异 议，即行生效劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会-调解。工会委员会； （二）劳动争议仲裁委员会-仲裁；（三）法院-诉讼劳动争议调

40、解委员会组成：（一）职工代表 （二）用人单位代表，不超成员总数三分之一；（三）用人单位工会代表，主任由工会代表担任劳动争议仲裁委员会组成：（一）劳动行政主管部门代表。负责人担任主任； （二）工会代表；（三）政府指定代表调解程序不是劳动争议处理的必经程序，任一方或 双方可直接申请仲裁劳动争议范围： （一）开除、除名、辞退、辞职、自动离职； （二）执行国家工资、社保、福利、培训、劳保规 定；（三）履行劳动合同发生；（四）单位、团体与合同关系的职工间、个体工商 户与帮工、学徒间争议；五）其他劳动争议 劳动争议处理程序：调解；仲裁；诉讼返回人力资源管理概论 人力资源管理概论的练习 一、选择题： 1、现

41、代人力资源管理的内容包括（）A 求才； B 用才； C 育才；D 激才； E 留才（答案： A B C D E）2、工作分析应确定工作的基本因素有（）A 性质； B 结构；C 要求； D 任务。（答案： A B C）3、工作分析的程序包括（）A 准备阶段； B 计划阶段； C 分析阶段；D 描述阶段； E 运用阶段（答案： A B C D E）4、工作分析的分析阶段对职责的分析报告（）A 对原材料和产品的职责； B 对机械设备的职 责；C 对工作程序的职业责； D 对其他人员的工作 职责；E 对其他人员合作的职业责； F 对其他人员安全 的职责。（答案： A B C D EF）5、岗位评价的要

42、素有（）A 劳动责任； B 劳动技能； C 劳动心理；D 劳动强度； E 劳动环境。(答案： A B C D E)6、订立和变更劳动合同应遵循的原则是()A 平等自愿； B 协商一致；C 依法订立； D 信守合同。 (答案： A B) 二、判断题： 1、工作分析又叫职务分析、岗位分析，它是人力 资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资 源工作的基础。(V)2、员工招聘是按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招进企业，把合适的 人放在合适的岗位。(V)3、薪酬是员工为企业提供劳动所得的各种货币与 实物报酬的总和。它包括：工资、奖金、津贴、提 成工资、劳动分红、福利等。(V)4、发生劳动争议后，当事人应在劳动争议发生之 日起 45 日内向仲裁委员会提出仲裁申请。(x)返回人力资源管理概论