管理心理学 课后思考题

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1、一 1、心理学的重要学派及其基本观点v 精神分析心理学（Psychonysis):潜意识理论, 压抑理论, 梦的理论, 精神病和治疗的理论,泛性论v 行为主义心理学(bhavoismpsycology):否认意识,只研究人的行为，反对内省、主张采用客观实验措施，通过强化的措施形成、变化行为,环境决定论v 认知心理学(cognitivpschology):人是信息加工者，人对信息进行编码、存储、加工和检索，人积极建构信息v 人本主义心理学(uaistic psyholgy)：首要任务理解人，揭示人性的本质,研究对个人和社会的进步富故意义的问题，增进个性发展v 积极心理学(ptive psycol

2、oy)：心理学应对一般人如何在良好的条件下更好地生活、发展和如何使具有天赋的人的潜能得到充足地发挥等方面进行研究,心理学的使命：治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人。2、管理心理学的概念及其重要研究内容v 管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提供心理学根据的科学。 人性假设与管理，个体心理与管理,群体心理与管理，组织心理与管理，领导行为与管理3、试述学习心理学和管理心理学的意义（自由发挥吧）管理心理学的任务研究管理活动中人的心理活动及行为规律为提高管理活动科学性提供心理学根据二 、管理者研究人性的重要意义是什么？（1)发挥人作用之需要（

3、2）科学管理之根据每个管理者会对被管理者人性假设并采用相应管理方式每个被管理者会对管理者人性假设并采用相应看待管理方式2、有关人性的基本理论观点及其对管理方式的规定v “经济人”假设(X理论)古典经济学家和古典管理学家们的人性假设。来源于享乐主义，再经1世纪合理主义影响形成。美国管理学家麦格雷戈在公司中人的方面(196）一书中对“经济人”假设进行了概括。核心思想觉得人是懒惰的、不负责任的、只看重经济报酬的人。v “社会人”假设(Y理论）行为主义者的人性假设。梅奥（G E Mayo）等人对美国芝加哥郊外西部电器公司所属的霍桑工厂进行了长达8年（1241932）的研究发现，员工不是“经济人”而是“

4、社会人”，员工在工作中看重的并不是物质利益，而是与周边人的关系。v “自我实现人”假设人本主义学者的人性假设。以马斯洛(A H.aslow)等为代表,觉得人是有需要的，人有积极性和积极性,乐意做出奉献和承当责任，懒惰不是人的本性而是外界环境导致,发挥自己的才干和实现自己的价值（自我实现)是人的最高层需要v “复杂人”假设（超Y理论)v 权变学派的人性假设。沙因等人觉得，人的需要多种多样，人性也应当极其复杂，不能用一种假设涵盖所有人。有人是“经济人”、有人是“社会人”、有人是“自我实现人”;人有时是“经济人”、有时是“社会人”、有时是“自我实现人”、有时是 “混合人”。v 奥齐( W Ohi)文

5、化人假设和理论人是文化的产物,人的行为及价值选择由所处文化决定,用组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人泰勒管理方式胡萝卜加大棒靠金钱收买和利益引诱员工为组织目的努力通过严格控制、监督和惩罚迫使员工为组织目的努力v “经济人”假设管理方式（1)管理者须用金钱和报酬收买和刺激员工(2)管理者须关注提高劳动生产率和完毕任务,做好筹划、组织、经营和监督（3)管理者须运用职权发号施令,迫使员工服从,使她们适应工作和组织的规定（4)管理者须建立严密组织体系和严格规章制度，用以管理和控制员工v “社会人”假设管理方式(1）注意工作目的的实现和员工规定的满足（2)注意正式组织和非正式组织的建立、发展和管理(

6、3)同等注意发挥命令、指挥、监督职能和员工之间关系,形成认同感和归属感(）注意个人奖励和集体奖励,通过集体奖励提高集体感和士气（5)注意为满足员工需要建立劳资联合委员会、履行利润提成v “自我实现人”假设管理方式（1）发明使员工发挥才干的工作环境（）管理者要成为辅助者、支持者和协助者（3)鼓励方式应从外在鼓励为主转为内在鼓励为主（）管理制度应予以员工更多自主权,实行员工自我管理、参与管理，分享管理和决策权力v “复杂人”假设管理方式()灵活地采用不同的管理措施()对于制造业、餐饮业、建筑业等非技术性和技术性不强的组织采用“经济人”假设的管理方式（3）对于科学研究、工程技术和文化教育等组织采用“

7、社会人”假设的管理方式(4）对于基本生存需要和社会需要都获得较好满足并且素质比较高的员工采用“自我实现人”假设的管理方式v “文化人”假设管理方式文化感染倡导学习营造（建设)文化:健康、向上、文明、民主的文化文化的设计师、倡导者、建设者、楷模3、谈谈你对人性的见解以及与之有关的管理对策三 1、试析管理者的基本管理能力n (1）自我管理能力评价自身具有的优劣设立并追求实现组织管理目的与个人目的平衡工作与个人生活投入到新的学习中(知识、技巧、行为、态度)n (2）管理沟通能力传递、接受信息,理解观念、思想与感受以言语、非言语、文字、听觉、电子以及其她类似的形式来传递与互换信息与感情n （3）管理差

8、别能力注重每个个体特性与群体特性的独特价值接受这些特性并把它看作是组织力量的源泉尊重并欣赏每个个体的独特性n (4)管理道德能力综合多种不同的价值观与原则，从而在决策与行为活动中明辨是非n （)跨文化管理能力在不同的民族与文化中辨认与接受其共性与差别,并以开放与好奇的心态解决组织与发展方略n （6)管理团队能力开发、支持、运用或领导群体或群体实现组织目的n (7）管理变革能力在个人负责的领域里结识到需要在人员安顿、任务分派、方略制定、组织构造设计和工艺技术改善等方面做出调节或全新的转变的必要性，并具体实行此外：最受雇主欢迎十种能力解决问题的能力,专业能力,沟通能力,计算机编程能力，信息管理能力

9、,理财能力培训能力，科学与数学能力，外语交际能力,商业管理能力、工作满意度的影响因素及其管理价值n 影响工作满足度因素工作挑战性，公平，工作环境，合伙的同事,管理，人格与工作的匹配n 工作满足度与管理从影响工作满足度因素(挑战性、公平、工作环境、合伙的同事、管理、人格与工作的匹配）入手改善管理，人-工作匹配，人人匹配，因人而管理，扬长避短，注重发展3、如果你是一种管理者,应当如何根据个体管理心理开展管理？n 性格与管理理解员工性格特性:根据员工性格特性，做好“人工”匹配工作，根据员工性格特性，做好“人人”匹配工作 ,培养管理者的优秀性格(热情、外向、仁慈、爱、理解)四 1、内容型、过程型、行为

10、改造型鼓励理论的基本观点内容型:（1）马斯洛（MH Mslw，14）需要层次理论:需要层次越低，力量越强。只有满足低档需要的基本上才浮现高档需要。高档需要与低档需要并非是对立的，低档需要部分满足可产生高档需要。(）奥德弗尔( Aldefer,172）ER理论:多种需要可以并存,高层次需要的产生可不必以低层次需要的满足为前提,满足越少的需要,越渴望满足，满足上进，低层次越满足，越渴望追求高层次需要，挫折倒退,高层次越不满足,越渴望追求低层次需要(3）麦克米兰（ Mclln，1972)成就动机理论：所有人均有三种需要三种需要强度因人而异(成功或中年以上人成就和权力需要强烈,友谊需要较低;年轻人成就

11、和友谊需要强烈，权力需要较低） ，人人均有成就需要，高成就需要者占10%,追求成功-惧怕（回避)失败,成功恐惊(4)赫兹伯格（F.Herberg,959)双因素理论:保健因素(职工不满意的因素)：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、职位等。不具有会引起不满意；具有会没有不满意,而不会更满意,不能调动积极性。鼓励因素(职工满意的因素）：工作富有成就感、工作成绩的承认、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。不具有会引起不满意,但影响不大 ；具有会更满意，并能调动积极性。强调鼓励因素的鼓励作用和保健因素的基本作用,运用保健因素,发明良好工作环境,关注鼓励因素，从工

12、作自身鼓励。过程型鼓励理论:（1）佛伦（V Hroom，164）盼望理论(expay thory)一种行为的强度取决于此行为的成果对行为者的吸引力(lncV)和此行为也许带来的成果的盼望限度（xectny ）。基本公式:M=f( E) (）亚当斯(J. S Adams,1967)公平理论(eqaliy they）员工将投入（奉献、成本)与产出（回报、收益）比较,产生公平感、心理平衡横向比较：员工所得的绝对报酬会影响积极性；员工的相对报酬（与她人比较)也会影响积极性,纵向（历史)比较 管理建议(D ellegel ea,）拟定每个员工应得的报酬，设立员工能达到的业绩水平,将组织的特殊业绩规定与员

13、工所渴望的工作报酬直接挂钩，记住是员工个体的认知而非现实拟定其动机，应保证使成果或奖励的变化大到激发员工个体十分努力的限度，消除不公平引起紧张与焦急变化投入,企求变化产出，变化对自己投入或产出的认知,更换或规定调动工作,更换新的参照对象,变化对她人投入或产出的认知程序公正（D Hlliegeet al，)员工个体所知觉到的规则与程序公平之影响,工作业绩，离职倾向,工作满意度,工作态度（3)洛克(E A oe，99)目的设立理论目的是指个体或组织盼望通过一定努力而达到的成果,目的设立指把个体或组织所盼望达到的成果具体化行为改造型鼓励理论：(1）行为主义的强化理论，有目的体系，目的强化,分阶段设立

14、目的,明确规定目的,及时反馈与强化,奖惩结合以奖为主,奖励公开、公平、公正(2）威纳（BWeinr,1974)归因理论阐明并推论人的活动的因果关系，通过变化人的自我认知来变化人的行为的目的。（3)全面鼓励理论（熊川武,19）全员鼓励，全程鼓励,全素鼓励（4)控制点理论内在控制点理论觉得，人通过努力可以控制所做事情成果；外在控制点理论觉得,人所发生的事情都在自己控制之外。(5)自决理论“自决就是在进一步思考下产生的行为。当一种人感觉有自主权的时候,她会有一种自由的感觉，她们可以做任何感爱好的、对自己重要和必须的事情。”2、试述说两种鼓励理论的基本观点及其管理价值(自由发挥-按教师课件资料多少建议

15、谈公平理论）3、如何进行管理创新？(）采用有效的管理方略以人为中心的管理，目的管理,参与管理，工作丰富化（2）运用强化方略 有效奖励，奖励要及时,奖励要公平，奖励方式要创新,奖励员工与奖励家属结合。有效惩罚-惩罚的副作用，带来痛苦和压抑,削弱动机,影响能力发挥，引起逆反心理，导致抗拒，产生恐惊心理，伤害自尊心和自信心,否认了错误行为,未指明对的行为，导致不合适的模仿,增长袭击行为。惩罚的运用，因人而异，方式灵活，一视同仁，坚持原则，严中有情,轻重叠适,以理服人五 、什么是工作压力？如何避免与减少工作压力?压力指个体面对她（或她)不能或自觉得不能解决破坏其生活和谐的刺激事件所体现出来的不适状态。

16、2、什么是工作倦怠？根据工作倦怠理论如何避免工作倦怠？工作倦怠是指工作自身对工作者的能力、精力以及资源过度规定,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽。工作倦怠的理论:()Pine 的倦怠理论(单维度-衰竭理论)没有把工作倦怠限定在专业助人行业,倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在平常生活中的许多方面,涉及婚姻关系、政治冲突等等,倦怠是由于个体长时期处在对其资源过度规定的情境之下所产生的生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭的状态。(2）Shio -Melaed 工作倦怠理论模型Shiom 觉得工作倦怠是一种个体的情感状态，将衰竭具体化到“精力资源”衰竭,即生理、情绪及认知资源被用尽的感觉(3)资源保存

17、理论-精力资源涉及生理、情绪与认知资源。缺少有力资源储藏或工作中长时期经历不断循环的资源失去时,也许产生工作倦怠。当个体失去特定的资源,工作规定无法充足满足，或是无法得到预期的回报时，个人就会产生工作倦怠。（4）Denn 的五因素模型心理紧张,躯体紧张,自我评价的无效能感,她人评价的无效能感，对工作的疏离和对人的疏离（5）.工作个人符合度 (job -eso fit） 理论slch 等人根据工作- 个人符合度(job- peron fit)理论提出ter 和Maslac（） 提出匹配-不匹配模型，觉得工作倦怠并非工作或个人自身单方面因素产生工作倦怠,而是它们之间的匹配限度，差距越大,越易产生工

18、作倦怠。个人与工作情境的匹配的六个方面:工作负荷 (wrlod)控制感（ conto )报酬（rewrd) 团队 （communty)公平（airness)价值观(vales）(6）努力回报模型(efot-rwardmode）Sierist（1996)提出的工作倦怠理论所做的努力超过所得的回报时，就产生工作压力，浮现工作倦怠。(7)“工作投入”（job engament) alh 与Liter（1997）提出工作投入是工作倦怠的对立面工作倦怠与工作投入的三层面： 精力(eerg) 、卷入（ivolvmet） 和效能感(efficcy) 。工作投入是员工的一种布满着持久的、积极的情绪与动机的完满

19、状态,它以活力、奉献和专注为特性(chauel等）。(8）Moore 的归因模型工作倦怠产生的前因性变量重要是情境因素而不是个体差别，涉及工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。个体在工作压力下会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对压力因素进行探寻,即归因。归因导致态度上的反映,如组织疏离感增强等，影响行为,如缺少人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行变化等。 3、根据影响工作倦怠的工作(特性)因素,管理者如何避免工作者的工作倦怠?工作量Mor()发现,工作过载、角色模糊和角色冲突、缺少自主以及缺少报酬等中,工作过载是对衰竭最有奉献。角色冲突与角色模糊角色冲突和角色模糊与工作倦怠中度或高度有

20、关。oor和Harden的研究发现角色冲突和角色模糊可预测工作衰竭。美国的一项饭店业的研究发现,饭店招待员感受到压力的一种很大因素是她们长期处在这样的冲突中,顾客规定尽快上菜而厨师却不能及时把菜做好。支持和资源yne 和etchr (198）提出压力的需要-支持限制模型(emand-supports-constraints model）在工作中缺少支持和资源会导致工作压力在支持和资源上对个人限制会导致工作压力不同类型的情绪性社会支持会消除或导致工作倦怠情绪性社会支持涉及谈话、倾听、体现关怀或同情。Zellrs等人()研究表白,正性内容的谈话使工作倦怠明显减少，负性内容的谈话使工作倦怠明显增长，

21、对对方表达同情的谈话使个人成就感上升。信息和控制感缺少信息反馈与倦怠有关。最大的工作紧张产生于较高的工作规定和较低的自主范畴对其工作更有控制感的员工比缺少控制感的员工面对更少的工作紧张公平感Gabs 等()研究政府部门员工对绩效评价(工具有效性、分派公平性、程序公平性等）的知觉和员工的工作倦怠及工作满意度的关系,发现对于专业人士,程序公平和分派公平与工作倦怠中度有关。工作中的人际情绪压力初期研究假设那些有情绪压力的与人打交道的工作更易产生倦怠新近研究证明，情绪因素是引起工作倦怠的额外变量宾夕法尼亚州立大学 年的研究表白，逼迫或伪造的表情例如规定对一种粗鲁的顾客微笑直接影响工作倦怠职业特性比较美

22、国和荷兰教师、社会服务、医药、心理健康、司法执行等五种工作类型工作倦怠的研究表白，司法界职工体现出高工作疏离和高无效感，衰竭水平较低；教师体现出高衰竭以及一般水平的工作疏离和无效感;医药业呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作疏离。(1）组织防治对策改善人力资源管理,如为应聘者提供符合该职业实际的信息，以免应聘者对职业产生不合实际的盼望; 使用科学的择人原则，提高被选人员的职业适应性明确工作业绩原则改善上下级的沟通,增强工作实行者参与决策的观念，培养民主的领导风格为新手提供职业定向培训提供在职培训提高从业人员的专业化水平配备心理健康征询工作者改善工作环境工作匹配理论指引下的干预训练干预应当放

23、在对工作不匹配的转变上对员工个体进行训练对管理者的管理训练组织和个体配合变化六个(工作负荷 、控制感、报酬、团队、公平、价值观）工作不匹配中的一种或多种（2)个体防治对策通过对个体进行教育，重要是以积极的应对方式替代悲观的应对,诸如合理定义压力源、提出问题、解决技能、放松训练、运用社会支持、身体锻炼、建立健康的生活方式ines& （88)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度变化。 培养刚性人格参与感,将每个困难当作挑战和机会作出反映,结识到有能力控制自己的生活积极助人，和谐相处将行为因素归于内部满怀爱好，布满好奇,乐观看待或欢迎生活的重大变化第六讲

24、 群体心里与管理1. 试述影响群体效能的因素()背景（D Helee t al,)周边环境、技术、成员价值取向（个人主义或集体主义)、工作环境、管理实践、正式的组织规章制度、高层管理者的方略、组织的奖惩（2)目的群体内有个人和组织目的群体内常常存在相容和冲突目的，并影响群体动力和绩效群体内有关系取向和任务取向目的仅追求一种目的会增长冲突,降成绩效,解散群体o （3)群体规模（D Hellrigl a，)o 一种群体(团队)合适的规模是2-16人(上限)o 团队成员要面对面交流，其规模最多2人o 大规模理事会要成立7人的常务理事会o ()团队成员角色（D ellrieel el，）o 任务倾向角

25、色:增进和协调与工作有关的决策o 关系倾向角色：环绕着建立以团队为中心的情感和社会交往关系o 自我倾向角色:以个人为中心的行为并以牺牲团队为代价o 有效团队由任务倾向和关系倾向的成员构成,无效团队由自我倾向的成员构成。o ()群体压力(tress）o 群体多数人的一致意见对个体反映倾向的影响力o 作用：自发保证群体团结一致,实现目的o （)群体规范(re）o 群体成员必须遵守的行为准则与评价体系o 作用：结识原则化，避免了人际间的难堪,简化成员行为并预见所期待行为，行为一致，增强个人和群体自由和成熟的潜力,从正反两方面影响个人、群体和组织的效能，o 形成:模仿、暗示、顺从等o 遵守：她律、自律

26、、顺从和个人接纳o （7)群体凝聚力（corence）o 凝聚力定义:群体对其成员的吸引力、成员对群体的向心力和群体成员之间的互相吸引力o 凝聚力作用：o 群体存续和发展的必要条件o 强化群体功能和实现群体目的的动力2. 根据群体凝聚力理论谈增强群体凝聚力的对策制定共同目的丰富工作特性设计合理组织构造建立科学管理制度建设优美、舒服、人文关怀、积极向上的校园文化提高管理者魅力，运用恰当管理方式形成融洽人际关系3. 根据正式和非正式群体的有关理论,如何对它们心理管理？（没有总结)正式群体定义：正式群体是根据组织需要按一定原则而建立的完毕组织任务和实现组织目的的群体。正式群体特点：有明确的目的与任务

27、,群体的产生、成员的权利与义务、职责分工、规模大小、领导方式等有明文规定。正式群体心理功能:维持必要组织行为，满足成员心理需要 。 正式群体心理管理方略：心理管理是运用心理管理方略来变化群体的心理状态，既使悲观的群体心理状态变为积极的心理状态，又提高群体的心理素质和心理活动的效能。非正式群体定义:没有明文规定或不需组织承认,由情投意合者自发形成的群体非正式群体特点:指向一定活动，有良好人际关系,信息沟通迅速、敏捷，有公认领袖，凝聚力强，对成员影响大。非正式群体心理功能(积极）：满足成员心理需要，能增强群体凝聚力，利于完毕组织任务，利于群体内部沟通，利于发挥影响力,增进群体稳定非正式群体心理功能

28、（悲观)：与正式群体目的冲突,与正式群体规范冲突,与正式领导者冲突，传播小道消息,散布流言蜚语。非正式群体心理管理方略:强化管理意识,调动积极因素,采用不同对策（接纳、改造、消除)，做好心理导向（目的引导、感情投入、教育介入、区别看待)第九讲1、 试论领导人的权力及其提高。法定(强制）性权力：老式因素-服从感,职位因素-敬畏感,资历因素-敬重感威望（自然)性权力：品格因素-敬爱感,能力因素敬佩感，知识因素-信赖感情感因素-亲切感领导人权力的使用：（1)适时、审慎使用法定（强制)性权力（2）提高、强化使用威望（自然）性权力()选择、运用不同的影响方略(劝告、压力、建议）（4)注重与互换方略有关的

29、过程(互惠、给付出以回报)2、 试论提高领导人的一般素质与心理素质。领导人一般素质:与工作有关的知识，领导意愿，进取心，品性或德行,正直、公正领导人心理素质：智慧,自信,决心，诚实,灵活性，社交能力3、 试述领导的理论。（)怀特( R hite ）和李皮特（RLipett)领导方式理论:权威式领导，民主式领导，放任式领导(2）勒温(K Lwin,139)领导方式理论:专制型领导,民主型领导（3）利克特 （R Liker) 领导方式理论:剥削式专制领导，温和式专制领导，协商式民主领导，参与式民主领导(4)俄亥俄大学的建构和体恤理论：斯托尔( togdl），建构（抓工作组织）和体恤(关怀人) 关怀

30、人的最佳时候，任务单调,难以激发员工工作满意，下级偏好参与式领导，团队成员必须学习新事物，员工觉得其参与到决策中合法且这种思想影响其绩效,员工觉得其与领导间不应存在地位差别。抓工作组织的最佳时候:有人而非领导者对产量有较高的强制性规定,完毕任务能使员工产生满意感,员工依托领导者提供信息与指引如何完毕任务，员工偏好接受做什么和如何做的指引，超过1个员工要向领导者报告。（5）领导者成员互换理论（G Gae)：领导者与下属中的少数建立了特殊关系，后者成为圈内人,受到信任,得到更多关照，享有更多特权,其她下属成为圈外人。领导者一般将个人特点与自己相似、有能力、外向性格的人归入圈内人。圈内人有更高的工作

31、绩效和工作满足度（6)毫斯（RHouse,197)途径目的理论:（athol heory)领导者要注重激发员工的动机，采用特定的措施，协助员工通过一定的途径实现目的。不同领导行为的鼓励作用取决于不同的任务和不同的员工。（7）赫尔赛和布兰德（16）情境领导理论:领导者领导方式应同员工成熟度相适应，成熟度指个体对其行为负责任的能力和意愿,工作成熟度(知识、经验、能力)和心理成熟度(意愿和动机）（8)弗德勒（951）权变理论:通过操作（领导者与成员的关系、任务构造、职位权力）等因素变换情境，实现领导者行为取向与情境匹配（9)弗罗姆和加戈（1999）时间驱动理论：考虑七个情境(权变）变量,决策的意义，承诺的重要性,领导者的专业水平，承诺的也许性,团队支持,团队专业水平,团队能力