管理心理学--需要层次论ppt课件

《管理心理学--需要层次论ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学--需要层次论ppt课件（21页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、管理心理学管理心理学成就需要理论成就需要理论戴维戴维麦克利兰简介麦克利兰简介：戴维戴维麦克利兰（麦克利兰（David C.McClelland）：激励理论的巨）：激励理论的巨匠匠 戴维戴维麦克利兰（麦克利兰（David C.McClelland 1917.05.201998.03.27），美国社会心理学家，），美国社会心理学家，1987 年获得美国心理年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。）。193

2、8 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏年获密苏里大学心理学硕士，里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理年开始在哈佛大学任心理学教授，学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。年后转任波士顿大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业）顾问公司，这是一家专业协助管理人

3、员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在美国心理学家上发表论文，指学生的学习动机。他在美国心理学家上发表论文，指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被认测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今

4、被企业界广为采用。为过于激进的想法现今被企业界广为采用。理论概述：理论概述：成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理论三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维，是由美国哈佛大学教授戴维麦克利麦克利兰（兰（David McClelland，1917年年1998年）通过对人的需求和动机进行年）通过对人的需求和动机进行研究，于研究，于20世纪世纪50年代在一系列文章年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过中提出的。麦克利兰经过20多年的研多年的研究得出结论说究得出结论说：人类的许多需要都不是生理性的，而人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是社会性的，而且人的社会性需

5、求不是先天的，而是后天的，得自于环境、是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现自我实现”的标准也不同。的标准也不同。麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的分为水面之上的和水面之下

6、两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后，麦克利兰领导

7、的研究小组发现，从根究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（本上影响个人绩效的是素质（competency），），具体来说就是类似具体来说就是类似“成就动机成就动机”、“人际理解人际理解”、“团队影响力团队影响力”等因素。等因素。理论创建历程理论创建历程成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理三种需要理论论”，是由美国哈佛大学教授戴维，是由美国哈佛大学教授戴维麦麦克利兰（克利兰（David McClelland，1917年年1998年）通过对人的需求和动机进年）通过对人的需求和动机进行研究，于行研究，于20世纪世纪50年代在一系列文年代在一系列文章中提出的。麦

8、克利兰经过章中提出的。麦克利兰经过20多年的研多年的研究得出结论说，戴维究得出结论说，戴维麦克利兰认为在麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成

9、就者更追求成就。同时，由于他拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。就称其理论为成就需要理论。成就需要成就需要是指争取成功、追求优越感，成就需要成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。希望做得最好的需要。权力需要权力需要是指影响或控制他人且不受权力需要权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要他人控制的需要亲和需要亲和需要是指建立友好亲密的人际关亲和需要亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。系，

10、寻求被他人喜爱和接纳的的需要。对以上三种需要分别施以不同的激励措施：对以上三种需要分别施以不同的激励措施：1.需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步；效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步；为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特别容易或特别难的任务别容易或特别难的任务 2.为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的工作场合和情境工作场合和情境 3.为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境为亲和需要者设立合作而不是

11、竞争的工作环境成就需求（成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做）：争取成功希望做得最好的需求。得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所质奖励。个体

12、的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此

13、，他随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人们很少自动地接受别人包括上司包括上司为其选定目标。除了请教能提供所需技术的为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究）和研究一个问题（解决问题的机会也是一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求

14、者会选择研究问），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。而不愿意依靠机会或他人取得成果。高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标然后再

15、选定一个难度力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。的最佳机会。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事

16、销售，或者参于经营活动的原因之一。就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究出色

17、而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。所以可能引起不满。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀他们

18、乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很

19、大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。分表述

20、。权力需求（权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人别人“发号施令发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

21、他们喜直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。之一。麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：

22、一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。亲和需求（亲和需求（Need

23、for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。）：建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧

24、和对人际冲突的回系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。导致组织效率下降。成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作

25、经历中随着时间成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成和确认的；管理者应该创造条件，以便满足下属的需要特的推移逐步形成和确认的；管理者应该创造条件，以便满足下属的需要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；具有高度归属需要的员工偏重有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；具有高度归属需要的员工偏重人际关系和沟通的机会；而具有高度权力需要的管理人员则愿意寻求影响人际关系和沟通的机会；而具有高度权力需要的管理人员则愿意寻求影响力，得到注

26、意与认可，并且注重组织意识。许多研究提出，在工作与管理力，得到注意与认可，并且注重组织意识。许多研究提出，在工作与管理情景中，成就需要具有更为显著的效应，尤其是存在明显的跨文化差异。情景中，成就需要具有更为显著的效应，尤其是存在明显的跨文化差异。研究表明，欧美国家的管理人员比来自其他文化背景的人表现出更高的成研究表明，欧美国家的管理人员比来自其他文化背景的人表现出更高的成就需要，而在东方文化背景下，成就需要表现的比较细微，因而在一些合就需要，而在东方文化背景下，成就需要表现的比较细微，因而在一些合资企业中，双方经理常常在共事时出现跨文化差异或冲突。因此，成就需资企业中，双方经理常常在共事时出现

27、跨文化差异或冲突。因此，成就需要理论在管理培训中日益得到广泛的应用。要理论在管理培训中日益得到广泛的应用。成就需要理论为许多应用研究提供了理论框架。近年来，在我国企业开展成就需要理论为许多应用研究提供了理论框架。近年来，在我国企业开展了一系列有关成就动机的管理心理学研究，取得了富有理论意义和应用价了一系列有关成就动机的管理心理学研究，取得了富有理论意义和应用价值的成果。在一项有关中层管理人员动机特征的测评研究中，把争取成功值的成果。在一项有关中层管理人员动机特征的测评研究中，把争取成功与回避失败作为成就动机的重要评价指标；把组织意识与控制他人的倾向与回避失败作为成就动机的重要评价指标；把组织意

28、识与控制他人的倾向作为权力动机的关键成分；而把社交愿望与群体协同作为亲和动机的主要作为权力动机的关键成分；而把社交愿望与群体协同作为亲和动机的主要方面，并在数千管理人员的测试中，获得了系统的实证依据。我们在有关方面，并在数千管理人员的测试中，获得了系统的实证依据。我们在有关研究中，对企业高层管理人员的成就动机、权力动机和关系动机进行了系研究中，对企业高层管理人员的成就动机、权力动机和关系动机进行了系统分析，认为中国管理干部正在形成目标与绩效导向的成就动机，个人与统分析，认为中国管理干部正在形成目标与绩效导向的成就动机，个人与社会导向的权力动机，情感与任务导向的关系动机。在此基础上，采用情社会导

29、向的权力动机，情感与任务导向的关系动机。在此基础上，采用情景判断题，对管理动机做出了有效的评价。这些研究为理解、激发和促进景判断题，对管理动机做出了有效的评价。这些研究为理解、激发和促进管理背景下的管理工作动机，提供了充分的理论指导和应用工具。管理背景下的管理工作动机，提供了充分的理论指导和应用工具。成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教

30、育获得。这对管理工作有以且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对管理工作有以下几点启示：下几点启示：（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。提供能够发挥个人能力的工作环境。（2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。对其工作成果及时反馈。（3)注意培养员工的成就需要。注意培养员工的成就需要。（4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。好的工作环境，培养员工的成就需要。（5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。高成就

31、需要的人未必会成为优秀的管理者。运用成就需要理论谈激励运用成就需要理论谈激励-以杜拉拉升职记为例以杜拉拉升职记为例一、麦克里兰提出了三重需要理论：人有三种重要的需要一、麦克里兰提出了三重需要理论：人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲成就需要、权力需要和亲和需要。作为领导者，需要针对具有这三种不同的需要的职员的特点进行激励。在此仅和需要。作为领导者，需要针对具有这三种不同的需要的职员的特点进行激励。在此仅仅以杜拉拉升职记为例。仅以杜拉拉升职记为例。二、首先，成就需要者，这种人有三个显著特点：喜欢适度的风险，有较强的责任感，二、首先，成就需要者，这种人有三个显著特点：喜欢适度的风险，有较强的责

32、任感，喜欢能够得到及时的反馈。研究发现，主管大部分都是成就需要者。针对这几个特点，喜欢能够得到及时的反馈。研究发现，主管大部分都是成就需要者。针对这几个特点，在对这类员工进行激励时，可以这样做：在对这类员工进行激励时，可以这样做：1、交代给他们一些稍微具有挑战性的工作，、交代给他们一些稍微具有挑战性的工作，2、放心的让他们领导一个小团队，给他们一定的自由度；放心的让他们领导一个小团队，给他们一定的自由度；3、当任务完成时及时的进行物、当任务完成时及时的进行物质性和精神性的奖励。而且，我觉得透明性的奖励最佳。如杜拉拉升职记中刚刚开质性和精神性的奖励。而且，我觉得透明性的奖励最佳。如杜拉拉升职记中

33、刚刚开始步入职场的杜拉拉还没有很高的权力欲望。在玫瑰请产假离开公司时，关于上海办的始步入职场的杜拉拉还没有很高的权力欲望。在玫瑰请产假离开公司时，关于上海办的装修任务，李斯特对杜拉拉的授任务和授权很好，但他没有很好的对辛苦的杜拉拉做充装修任务，李斯特对杜拉拉的授任务和授权很好，但他没有很好的对辛苦的杜拉拉做充足的奖励工作。导致拉拉一度与李斯特关系紧张。足的奖励工作。导致拉拉一度与李斯特关系紧张。三、再次，权力需要者。这些人喜欢具有竞争性的工作和能体现较高地位的场合或情景三、再次，权力需要者。这些人喜欢具有竞争性的工作和能体现较高地位的场合或情景,他们可能会追求出色的成绩他们可能会追求出色的成绩

34、,因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。研究表明一般公司的高管都有这种倾向。对权力需要者进行奖励时，及时的予以升职是研究表明一般公司的高管都有这种倾向。对权力需要者进行奖励时，及时的予以升职是最佳的奖励之道，因为升职意味着权力的提高。或者是在下授任务时给予充足的权力，最佳的奖励之道，因为升职意味着权力的提高。或者是在下授任务时给予充足的权力，即自由。例如玫瑰，虽然她的领导风格有一定的问题，但是她丰富的专业修养和实践经即自由。例如玫瑰，虽然她的领导风格有一定的问题，但是她丰富的专业修养和实践经验能够保证她在行政经理的位置上独当一面

35、，她是一个权力需要者，一直想要把代理行验能够保证她在行政经理的位置上独当一面，她是一个权力需要者，一直想要把代理行政经理这个头衔上的政经理这个头衔上的“代理代理”两个字去掉。但是，上级领导李斯特硬是不让她升职，结两个字去掉。但是，上级领导李斯特硬是不让她升职，结果导致玫瑰对李斯特玩手段并最终导致其跳槽。李斯特对玫瑰起码要做到：及时让她升果导致玫瑰对李斯特玩手段并最终导致其跳槽。李斯特对玫瑰起码要做到：及时让她升职，满足她的权力需要。这样玫瑰就会受到激励而好好工作。职，满足她的权力需要。这样玫瑰就会受到激励而好好工作。四、亲和力需要。亲和需要强的人往往重视被别人接四、亲和力需要。亲和需要强的人往

36、往重视被别人接受和喜欢受和喜欢,他们追求友谊和合作。这类员工对他们追求友谊和合作。这类员工对“与他人与他人（包括与领导）的关系如何（包括与领导）的关系如何”成为其评价自己工作绩成为其评价自己工作绩效的主要标准。所以，对他们表示亲近、关心、对其效的主要标准。所以，对他们表示亲近、关心、对其进行表扬是一种很有效的激励手段。比如对他们的生进行表扬是一种很有效的激励手段。比如对他们的生活、工作进行关心的询问、任务完成后团队一起去狂活、工作进行关心的询问、任务完成后团队一起去狂欢、重视他们对加入某个团体组织的希望是很重要的。欢、重视他们对加入某个团体组织的希望是很重要的。在杜拉拉中，亲和力需要的代表者当

37、属美丽的海在杜拉拉中，亲和力需要的代表者当属美丽的海伦了，没有多大野心，对职业生涯没有任何规划，喜伦了，没有多大野心，对职业生涯没有任何规划，喜欢站在前台主动的帮助别人，和公司员工的关系都很欢站在前台主动的帮助别人，和公司员工的关系都很好，在杜拉拉刚刚进公司的时候马上就和刚刚毕业的好，在杜拉拉刚刚进公司的时候马上就和刚刚毕业的拉拉成为好朋友，这是亲和力需要者的表现。对海伦，拉拉成为好朋友，这是亲和力需要者的表现。对海伦，公司高管进门时对她的的一个微笑对她来说就是一个公司高管进门时对她的的一个微笑对她来说就是一个很大的激励了。在拉拉升职后，仍然和她保持良好的很大的激励了。在拉拉升职后，仍然和她保

38、持良好的私人关系是对她来讲也是一种有效激励。私人关系是对她来讲也是一种有效激励。对成就需要理论的评价贡献对成就需要理论的评价贡献1、麦克利兰指出了各种社会需要往往会人们的行为共同起、麦克利兰指出了各种社会需要往往会人们的行为共同起作用，而且会有一种需要对行为起主要作用的观点，是其作用，而且会有一种需要对行为起主要作用的观点，是其理论中对马斯洛需要层次理论的一个最大的的批判与发展。理论中对马斯洛需要层次理论的一个最大的的批判与发展。2、麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技、麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部能等外在条件，

39、而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。它价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。的那些东西。3、麦克利兰对于权力（支配）需要的研究则更进了一步。、麦克利兰对于权力（支配）需要的研究则更进了一步。尽管他的观点还有需要再探讨的必要，但他对成就需要会尽管他的观点还有需要再探讨的必要，但他对成就需要会妨碍领导活动的论证，对亲和需要不足以维

40、系组织运转的妨碍领导活动的论证，对亲和需要不足以维系组织运转的论证，以及对权力两面性的区分，在领导理论中是极具启论证，以及对权力两面性的区分，在领导理论中是极具启发意义的。发意义的。不足不足1、社会需要基于生理需要的认识没有概括性。麦克马利继承了马斯洛需要、社会需要基于生理需要的认识没有概括性。麦克马利继承了马斯洛需要层次理论中有关社会需要基于生理需要满足的理论，但也由此难以解释一些与此层次理论中有关社会需要基于生理需要满足的理论，但也由此难以解释一些与此观点相悖现象的产生。比如匈牙利诗人裴多菲的诗：观点相悖现象的产生。比如匈牙利诗人裴多菲的诗：“生命诚可贵，情价更高；生命诚可贵，情价更高；为

41、自由故，两者皆可抛！为自由故，两者皆可抛！”就说明了了在很多人心目中许多社会需要是高于生理就说明了了在很多人心目中许多社会需要是高于生理需求的。所以由于这个错误，也就造成了成就需要理论的先天不足性。需求的。所以由于这个错误，也就造成了成就需要理论的先天不足性。2、社会需要来自于社会影响的结果不具说、社会需要来自于社会影响的结果不具说服力。麦克利兰认为：社会是习得的或社会服力。麦克利兰认为：社会是习得的或社会教育的结果，因此社会需要也就是千差万别教育的结果，因此社会需要也就是千差万别的，由此推理来说社会需要也是难以进行归的，由此推理来说社会需要也是难以进行归类的，而实际上其仍将社会需要分为三个类

42、类的，而实际上其仍将社会需要分为三个类别。而在这些经过其分类的社会需要中除了别。而在这些经过其分类的社会需要中除了因社会奖惩、社会经验、社会教育而习得的因社会奖惩、社会经验、社会教育而习得的功能性的作用而产生以外，深层次来说又不功能性的作用而产生以外，深层次来说又不能排除本能作用的结果。比如亲和需要中的能排除本能作用的结果。比如亲和需要中的“护犊情深护犊情深”、“爱美之心人皆有之爱美之心人皆有之”现象，现象，成就需要中的成就需要中的“卞和献玉卞和献玉”的故事等等很难的故事等等很难说是后天社会影响的结果。所以说，从理论说是后天社会影响的结果。所以说，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就动机是后的

43、角度看，麦克利兰强调人的成就动机是后天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺乏严密的理论证明。而实际上他的的这一理乏严密的理论证明。而实际上他的的这一理论，也确实一直有着学术性的质疑。论，也确实一直有着学术性的质疑。3、理论适用上具有局限性：麦克利兰认为：马斯洛的、理论适用上具有局限性：麦克利兰认为：马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。但是马斯洛从个人出发，了来自社会的影响，失之偏颇。但是马斯洛从个人出发，无论是饥肠辘辘的非洲灾民，还是大腹便便的英国绅士，无论是饥

44、肠辘辘的非洲灾民，还是大腹便便的英国绅士，只要是个人，都可以在马斯洛的理论中找到相应的需要，只要是个人，都可以在马斯洛的理论中找到相应的需要，仅仅是层次高低的区分不同。而麦克利兰的三种需要，仅仅是层次高低的区分不同。而麦克利兰的三种需要，明显要限制在衣食基本无忧的发达国家才比较适用。对明显要限制在衣食基本无忧的发达国家才比较适用。对贫困线上挣扎的人群，讲成就需要或者权力需要似乎不贫困线上挣扎的人群，讲成就需要或者权力需要似乎不搭界。因此，麦克利兰的理论，用于现代社会的白领阶搭界。因此，麦克利兰的理论，用于现代社会的白领阶层可能较为恰当。对于中国来说，那些以蓝领为主的制层可能较为恰当。对于中国来

45、说，那些以蓝领为主的制造企业，或者以农民工为主体的体力型岗位，如果采用造企业，或者以农民工为主体的体力型岗位，如果采用麦克利兰的方法，有可能不适用。麦克利兰的方法，有可能不适用。理解与运用理解与运用麦克利兰成就需要理论中的麦克利兰成就需要理论中的“Need for Power”被译为权力需要，应该是不太准确的。被译为权力需要，应该是不太准确的。因为就麦克利兰对理论的叙述中我们可以看出：因为就麦克利兰对理论的叙述中我们可以看出：其所谓其所谓“Need for Power”实际上指对趋使和指使实际上指对趋使和指使他人的需求，这种需求与中文中权力需要并不完他人的需求，这种需求与中文中权力需要并不完全

46、是一个概念，因为权力除了是指人对人的权力全是一个概念，因为权力除了是指人对人的权力外，重要的还有一个对事的外置权力。比如我们外，重要的还有一个对事的外置权力。比如我们说一个事务员说一个事务员5000元以下的事务由其自主，元以下的事务由其自主，5000元以上的事务必须上报。在这一例子中更大元以上的事务必须上报。在这一例子中更大成分上是处事权的问题，而不是人指令人的问题。成分上是处事权的问题，而不是人指令人的问题。所以说，所以说，“Need for Power”将其理解为对人的支将其理解为对人的支配权应该更接近于其理论所要表达的内容。配权应该更接近于其理论所要表达的内容。成就需要理论指出了人们的需

47、求是有主次之分的，成就需要理论指出了人们的需求是有主次之分的，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，是难以满足的。照此推理下去，次更大的满足，是难以满足的。照此推理下去，次等的需要与不重要的需求应该也就是易于满足甚等的需要与不重要的需求应该也就是易于满足甚至不需要满足的。若此推理是正确的话，成就需至不需要满足的。若此推理是正确的话，成就需要理论结合赫茨伯格的双因素理论就能在实际中要理论结合赫茨伯格的双因素理论就能在实际中加以运用。加以运用。我们先采纳马斯洛需要层次的观点：未满足的需求才具有激励作用，而满我们先采纳马斯洛需要层次的观点：未

48、满足的需求才具有激励作用，而满足的需求是不具有激励作用的。由此我们可知，作为成就需要理论中的各足的需求是不具有激励作用的。由此我们可知，作为成就需要理论中的各个个体的主需求由于永远难以满足的，所以就内容上来说是激励因素；而个个体的主需求由于永远难以满足的，所以就内容上来说是激励因素；而又由于次等的不重要的需求是易于满足的，所以就内容上来说是保健因素。又由于次等的不重要的需求是易于满足的，所以就内容上来说是保健因素。那么，仅此我们还不能说各个个体的主需求就是具有激励的，而次等需求那么，仅此我们还不能说各个个体的主需求就是具有激励的，而次等需求就是保健的。在这里，应该增加两个运用方式上的标准，一是

49、就是保健的。在这里，应该增加两个运用方式上的标准，一是“平等平等”、二是二是“公正公正”，平等享有的共同面对的就是保健的，而按照贡献大小有差，平等享有的共同面对的就是保健的，而按照贡献大小有差别的、有优劣的、待遇不同的公正原则实施的就是激励的。由此，我们可别的、有优劣的、待遇不同的公正原则实施的就是激励的。由此，我们可首先将员工的需求划分为主需求和次等需求，在满足其已有的次等需求基首先将员工的需求划分为主需求和次等需求，在满足其已有的次等需求基础上我们又可按公正原则将主需要进行划分，比如对于纯粹为了利益而而础上我们又可按公正原则将主需要进行划分，比如对于纯粹为了利益而而工作的员工，我们可将其酬

50、金分为基本工资与奖励工资两部分，甚至大幅工作的员工，我们可将其酬金分为基本工资与奖励工资两部分，甚至大幅度地提高奖金比例；对于为了成就地位的员工，我们可将荣誉分为等级，度地提高奖金比例；对于为了成就地位的员工，我们可将荣誉分为等级，在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归；在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归；对于主要钟情于亲情关系的员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过对于主要钟情于亲情关系的员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。