工资改革设想

《工资改革设想》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工资改革设想（6页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、细心整理细心整理对企业岗位技能工资制改革框架的设想铁路工业企业现行工资制度为岗位技能工资制，是九三年在铁道部及原铁路工业总公司的统一支配下所进展的改革。它曾发挥了较好的激励作用，但随着国有企业改革的不断深化，市场经济的不断开展，现行的岗位技能工资制已不适应企业改革和开展的须要，更不适应现代企业制度的建立，岗位技能工资制已到了非改不行的地步。本文拟结合铁路工业企业的状况，对岗位技能工资制的改革作以探讨。岗位技能工资制是在旧的企业体制框架内进展的改革，是在长期准备经济体制下所形成的一种工资制度，其存在的问题主要表现为：岗位工资的档差小、占比小，起不到应有的激励作用。技能工资与技术等级脱节，技能工资

2、名不副实，已演化成资格工资。职工工资收入没有同劳动力市场工资价位接轨。员工工资只能增、不能减，刚性有余、柔性缺乏。工资构成工程繁多，工程功能被弱化，有的工程根本不起作用。现行的岗位技能工资制没有从根本上突破传统的准备经济思维模式和“八级工资制”的束缚，在很大程度上是一种资格工资制。其存在的问题已成为国有企业缺乏应有的活力和竞争力、不能尽快摆脱逆境的一个极其重要的缘由。企业要创新、要开展、要在猛烈的市场竞争中立于不败之地，就必需直面岗位技能工资制存在的问题，接受相应对策，深化工资制度改革。概括而言，制度创新即建立与现代企业制度相适应的以岗位性工资为主的根本工资制度是解决岗位技能工资制现存问题的最

3、正确选择。具体操作过程中，要结合企业的具体状况，接受灵敏多样的工资形式。一、 对经营者实行年薪制经营管理是一种最具活力的生产要素，它能缔造效益。建立现代企业制度，必需建立经营者的激励和约束机制，对经营者实行年薪制，把经营者的利益和风险同企业的利益和风险紧紧地联系在一起。年薪制即以年度为周期，依据经营管理业绩、难度和风险等确定年薪收入的支配制度。其实施对象一般为公司制企业的董事长、总经理和非公司制企业的厂长。领导班子其他成员执行企业内部工资支配制度，遵照其担当的岗位职责和做出的奉献确定工资收入，其收入同年薪制的对象比，要有一个较大幅度的跳水。经营者年薪收入由根本年薪和效益年薪构成。经营者持股和认

4、股权，一般状况下不宜提倡，因为为数不少的股份制企业其领导多为上级任命，改制不够彻底，存在翻牌现象，易造成国有资产的流失。根本年薪依据四大要素来确定：一是资产规模，它有两个指标，即总资产规模和销售收入；二是经济效益，也有两个指标，即实现税收或利润和增加值劳动生产率；三是行业工资水平；四是地区工资水平，即本地区同类人员劳动力市场价位。针对四大要素综合打分，测评打分方法要依据行业特点并结合企业具体状况区分对待。效益年薪要同经营者经营业绩挂钩浮动，挂钩指标应以实现利润为主，资本收益率为辅，国有资产保值增值作为否认指标。根本年薪在总收入中占比应小于50%。根本年薪按月预付，效益年薪在一个经营年度完毕，经

5、考核后兑现。对经营者实行年薪制要建立必要的约束机制。要标准经营者职位消费，建立经营责任保证金，第一期保证金原那么上要到达根本年薪的百分之五十以上。此外，除年薪外，经营者不能再从企业领取任何个人收入。二、对科技人员实行岗位工程工资制科学技术是第一生产力，科技人员是科学技术的探究和实践者。企业要生存、要开展，就必需留意调动科技人员的踊跃性和缔造性，对科技人员实行岗位工程工资制。岗位工程工资制是依据专业人员所在的岗位、担当的设计开发工程、完成的设计开发量、实现的设计开发成果等因素综合确定岗位工程收入的支配制度，主要适用于关键技术岗位的科技人员。岗位工程工资由岗位工资和工程工资构成。岗位工资应依据员工

6、所处技术岗位、担当的技术开发任务并结合劳动力市场同类人员工资指导价位来确定，其标准应高于一般职工的总收入。但对于担当立项的开发者，在开发期内，其岗位工资标准为当地最低工资标准，其收入来源主要为工程工资。岗位工资要与岗位劳动者供应的劳动数量和质量挂钩，要与企业经济效益挂钩浮动。工程工资依据职工所担当的设计、开发工程来确定，可接受工程费用承包、工程实现利润提成、工程成果作价入股等多种形式。其水平应结合本企业、本地区平均工资水平，依据工程的难易程度、重要程度、实现效益等状况，确定在足以调动岗位劳动者的踊跃性、足以表达他们自身价值的水平。工程确立要制度化、标准化、科学化。只有符合条件的工程才可以确立为

7、计算工程工资的工程。没有工程的科技人员就只能享受岗位工资待遇，而不行再享受工程工资待遇。要正确处理工程参与人员之间的支配关系，工程带头人的工程工资要明显高于其他参与人员的工程工资，其他人员的工程工资由工程带头人确定。要建立科技人员竞争上岗制度，杜绝任何形式的行政指派，营造公开、公允的环境及祥和的气氛，最大限度地调动科技人员的踊跃性和缔造性，充分发挥他们的机智才智。三、对销售人员实行岗位销售工资制企业以获得最大利润为经营目标，而利润的实现要以市场为载体，市场的开发、占有那么依靠于销售人员的辛勤劳动，所以，销售人员应成为收入支配所要激励的重点对象，企业要对销售人员实施岗位销售工资制岗位销售工资制是

8、依据销售人员所在岗位、担当的销售任务量、实现的销售单价、销售额以及销售费用开支等来确定销售人员收入的支配制度，主要适用于专业销售人员。岗位销售工资由岗位工资和销售工资构成。岗位工资应依据员工所处销售岗位、担当的销售准备并结合劳动力市场同类人员工资指导价位等来确定。岗位工资每月实行预付，年底依据销售任务完成状况统一结算。超额完成任务，按100%结算；欠销任务量按欠销百分比减扣结算。销售工资依据员工实现的销售额、销售单价、货款回收、销售费用开支等因素综合来确定。销售工资是预期工资，每月可按必需水平先预付，年底依据销售任务完成状况、销售单价、销售费用支出及货款回收等状况进展综合结算，多退少补。销售人

9、员要同企业签定销售协议书，明确销售任务量、货款回收期限、销售费用以及销售工资提取或减扣等具体事宜。对销售成果突出者，可实行特殊嘉奖政策，所需费用可依据国经贸企改2001230号文件精神，在企业销售费用中据实列支。四、对其他人员实行岗位工龄工资制目前，岗位绩效工资制、岗位工龄工资制及岗位薪点工资制都是国家所提倡的工资制度。岗位薪点工资制一般适用于规模较小的企业，而铁路工业企业大都属于大型企业，一般不宜推行岗位薪点工资制。岗位绩效工资制由岗位工资和效能工资组成，它取消了原岗位技能工资制中的技能工资、工龄工资和各种津补贴，只对岗不对人，它符合岗位工资的“椅背工资”性质，即一岗一薪，岗变薪变，是铁路工

10、业企业工资制度改革的方向和努力目标。但从全国2000年改革的实际结果看，一岗一薪也有较大困难，主要是新老员工之间的冲突很大，传统的工资制度对老职工的影响根深蒂固。为此，有的观点认为可实行一岗多薪，即一个岗位对应几个工资等级，以认可和实此时此刻同一岗位上不同职工的实力和经验的差异，从而解决新老员工之间的冲突。我个人认为，但凡能竞争上某个岗位的员工，其自身的实力、经验及其它条件就必需符合这一岗位所要求的全部上岗条件，其享受的岗位工资就应当是“椅背工资”数，否那么就会使岗位工资的性质变质，导致因人设资，名义上爱惜了老员工的踊跃性，事实上是打击了年轻员工的踊跃性。当然，在改革初期，老员工的踊跃性须要爱

11、惜，新老员工之间的差异须要正视，但一个岗位设置多个岗位等级不行取，我们可以通过建立岗位工龄工资制来解决这个问题。岗位工龄工资制和岗位绩效工资制的不同点在于岗位工龄工资制设置了工龄工资单元。它由岗位工资、效能工资和工龄工资组成。岗位工资标准依据劳动力市场同类人员工资指导价位、岗位技术含量、责任大小、劳动强度及企业预期效益等综合确定。岗位工资支付那么依据员工的劳动成果及企业当期效益来确定。岗位工资是岗位工龄工资制的主体局部，占工资收入的比例一般应到达百分之七十以上。现行的大局部津、补贴应纳入岗位工资管理，精简工资构成工程，防止津、补贴泛滥。岗位工资实行一岗一薪，岗变薪变。工龄工资是是赐予职工对企业

12、累计奉献的一种酬报，是表达新老员工之间差异的一个单元，它不随职工的岗位变更而变更，上岗那么有。其水平可由企业依据效益来确定，但工龄应强调为本企业工龄。效能工资要结合企业工资总额的来源，适当考虑岗位工资、工龄工资的水平，依据企业本钱承受实力、效益状况预期及员工的工作业绩来确定。五、对急需人才实行协议工资制对急需人才可打破常规，实行协议工资制。协议工资制是指企业与被雇佣人签定以必需期限或完成某项任务为支付方式的工资协议，并按协议向被雇佣人支付酬报的支配制度，主要适用于企业急需但内部又调剂不了的人才。即责任、任务明确、待遇明确、惩处明确。协议工资水平要依据被雇佣人担当任务的重要程度以及任务完成预料给企业所带来的经济效益来确定，其水平不低于劳动力市场同类人员工资指导价位，高于企业内部同类人员的工资水平。协议工资的必需比例为被雇佣人借用企业的，到期满或任务完成时，依据任务完成状况，一次性全部归其个人全部，或是作适当地减扣。实行协议工资要坚持“三明确”原那么，即责任、任务明确、待遇明确、惩处明确。要充分挖掘企业内部现存人力资源潜力，只有企业自身调剂不了而企业又的确急需的人才方可对其实施协议工资。总之，改革越深化，岗位技能工资存在的问题越显露，与现代企业制度相适应的以岗位性工资为主的根本工资制度的建立就愈显必要。