教育训练计划书

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1、 建昌集团中国区总管理处人资培训中心 昆山建昌教育训练筹划书一、筹划摘要：1、目的：为保证培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性,明确培训资源的投入方向及重要教学活动，拟定阶段性培训目的,保证各类培训活动有筹划的组织，逐渐建立健全公司的培训体系。2、培训需求调查分析:集团总管理处通过发放培训需求调查问卷和对员工进行访谈，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同有关部门确认后,结合公司发展规定、内外部环境分析及培训整体规划,形成培训方略和培训筹划。3、培训目的：培训整体目的为提高公司产品良率、提高管理层既有管理水平、培养全员职业素养。其中培训方略进一步分解为公司的培训筹划

2、及分项培训目的，形成课程培训目的、培训绩效考核KPI，为培训的量化管理提供前提。4、培训筹划展开与预算:)根据课程规划,课程展开后分职能别、阶层别及通用知识部分；培训总学时为391H，其中内外训的学时比例为20:3,通用知识和专业知识学时比例为:25 ，必选修学时比例为2:1。 2）费用总预算为￥84，00元，其中外训费用为78,000元，教材开发费用为3,00元,讲师授课费用为2,000元，其她预算为1,00元。5、问题分析及改善对策: 人资培训中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析,形成了完整的培训方略规划和培训筹划，为公司的培训建设规划了蓝图;但基于公司目前的

3、实际状况,不仅是培训带来的新思维会对既有的文化带来冲击,也会因公司注重限度不够而使培训成果转化大打折扣.但总之新事物的成长是一种过程,在恰当的培训措施鼓励下、在公司全员的积极参与下，我们培训目的一定可以实现!二、培训需求调查分析： 、培训需求调查:人资培训中心于1月215日通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。发放问卷65份，收回54分,有效率为83,部分记录成果如下（问卷内容详见附件一）：1）您觉得公司目前对培训的注重限度:2)您觉得目前的培训可以应用在工作中吗?3)您觉得通过培训提高自己最大的是什么？)您喜欢的培训方式是:5)您觉得培训频次为多少较为合适? 6）您最但愿自己能参与的培

4、训科目是: 7）请列出您对下列培训课程的爱好限度2、通过度析,问题总结如下： 1)需加强对培训的注重限度：不仅涉及经费上的支持和投入,规定部门主管对培训的身体力行和以身作则,逐渐营造良好培训文化氛围。 2)加强培训项目的筹划及实行：加强培训的筹划及培训效果的衡量，以及针对课程内容，采用恰当的培训方式,提高培训效果。3)员工的实际需求与公司盼望的差距：员工但愿接受系统的专业的技能培训,公司的盼望是她们能力的提高特别是管理能力的提高，培训要重新规划和回落到员工的基本技能培训。3、培训SOT分析：（优势Stegths） 人资培训中心人力配备到位、分工明确； 员工对培训需求强烈; 公司对培训注重度增长

5、。 O：（机会Oportuiy) 重新规划培训体系框架、阶段性目的明确; 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍; 员工个人成长需求; 市场经济发展需要公司及其员工不断成长； 客户及有关体系对公司内训的规定。：（劣势akn) 培训体系未建立,培训文化未形成; 员工培训意识淡薄，需多方鼓励； 之前培训课程积累较少，系统培训课程缺少; 内训师资力量单薄; 培训经费局限性; 目的群体人数较少，不利于系统组织培训。T：（威胁Thres) 外部竞争剧烈,人才流失风险增长； 内部管理机制需完善，公司未形成留人机制； 公司文化目的不明确，不利于培训的推动。、培训方略分析：O： 加强内部讲师的培养 课程开发分阶层

6、别、职能别等课程系列S: 制定专项留才筹划，留住公司的核心员工; 制定人才储藏筹划，加强人才梯队建设； 改善员工薪资、福利待遇,减少员工流失率； 建立和谐的公司文化，明确中、远期目的。W: 公司培训和员工个人成长需求结合起来，建立员工学习地图和职业发展通道； 制定公司的整体培训体系规划,将分、子公司的培训体系和集团培训结合起来。W： 部门主管加强个人学习，切实履行起部门培训 第一负责人的职责规定； 开展灵活培训方式，满足员工培训需求。5、经以上分析,培训整体方略总结为: 1)系统构建培训体系、渐进式履行：以基层员工岗位技能培训体系为基石,逐渐拓展中高阶员工培训,逐渐形成完整职能别和阶层别课程体

7、系及能力验证原则;有关培训模块按照整体规划以专案方式渐进式履行。 2）必选修课程搭配：鉴于培训目的群体人数较少,较难开展细致的梯度类培训，采用必选课程搭配方式进行课程推广；其中必修课为必备知识点、选修课为关联知识点(选修课学时按50%折算）。 ）规范化运作、灵活化执行：加强制度建设和实际执行，为培训的系统推动提供条件;针对学员实际状况采用多种培训方式。 、其中培训方略为：1）“知行并举”基层员工培训重在行、管理干部培训重在知；基层侧重于基本知识、基本能力的掌握,夯实员工岗位技能知识;管理干部重在理念的导入和基本技能的掌握；两者共同推动。 ）“练好内功”培养自己的内部讲师和开发内部培训课程,强化

8、培训鼓励措施,鼓励培训成果转化，为外训转内训提供条件。7、培训规划方向:规划方向规划方向P、I员工：原则化岗位技能培训O、IDL员工：技术能力级别验证+多能工养成基层主管:基本功训练+基本技能基层主管：职业素养+团队建设中高阶主管：对的理念导入+基本技能中高阶主管：专业技能+思维模式 三、培训目的: 1、培训目的： 1）O：能按照岗位原则化规定进行规范作业,提高产品良率; 2)IDL员工：具有岗位必备的专业知识和专业技能,提高工作效率;3)基层主管:具有班组长的基本管理知识和管理技巧； 4)中高阶主管:具有相应的管理理念,掌握基本工作技能。 2、有关培训专案目的: )内训师养成:通过两个梯次的

9、培养，至少培养10名内部合格讲师; )经理人方略会议:具有经理人思维理念和基本技能。3、人资培训中心绩效目的：培训比例1.5%、人均培训时数5、培训覆盖率5%以上、培训达到率85%以上、培训满意度%以上。四、培训筹划展开 1、培训筹划培训按职能别、阶层别和公用知识展开:公用知识部分2H、管理类15H、各职能类07H、其她类5H,合计共391培训学时,培训比例为1.96%。2、其中内外训的学时比例为(：5）0:3，必选修学时比例为（191:96)2:1,公共课和专业课程时比例（50:76)：25；管理类和技术类课程比例(10:107):1。 五、培训预算：培训费用总预算为￥84,00元，其中外训

10、费用为7,0元（MT培训35，0元、经理人方略会议,0元、特殊工种证书年审3，00元）;教材开发费用为3,000元，讲师授课费用为2,000元，其她预算为1，000元。六、培训效果评估和绩效衡量 人资培训中心对承办的每项培训进行筹划，形成完整的筹划案,具体效果评估规定如果下:培训类别示例考核规定备注知识类入职培训、操作知识等笔试、实操、满意度调查具体考核方式视培训目的和公司规定技巧类WI、团队管理心得报告、提案改善报告态度类职业素养小组讨论、心得报告、读书会七、培训效果保障措施 1、培训鼓励措施:涉及给与内训师外部培训机会、辅导教师发放辅导津贴等。2、完善有关培训制度:进一步细化培训有关管理制

11、度、理顺工作流程,保证制度的可执行性。3、重点培训项目:有关重点培训项目,如培训专案结束后进行效果评估,提交专案报告，进行经验总结和局限性改善。八、潜在问题分析1、文化冲击：培训的良好运营需要一种开放、创新的文化氛围，在目前公司文化尚未落地的状况下,培训带来的新思维会不可避免的对既有文化产生冲击;这在一定限度上会滞留培训的进一步限度,使培训工作停留在表面，无法进一步开展下去，甚至是为了培训而去做培训等。、培训的尴尬处境：培训是在员工一定的能力基本上通过组织教学活动从而启发、引导其思维，达到自我提高的一种行为。培训效果保证的前提是员工具有一定的能力基本,针对目前员工素质参差不齐，培训需要保持一定

12、的频率和弹性,有关部门应积极支持和配合培训工作。3、培训效果转化：目前中高阶主管对培训的注重度还不够，培训中学员将因缺少必要的智力支持和行为导向而导致培训成果转化在执行过程中无法贯彻和进一步进行下去,甚至最后是无果而终。九、结论及建议是昆山建昌金属科技系统导入培训体系建设的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛围及员工素质,培训需要渐进式的稳步推动；此外培训是公司稀缺的资源,培训的对象更具有针对性，即针对能保证公司将来利润增长点的人力资源群体,为此我们应从如下几种方面支持和推动现阶段的培训工作:、文化建设：公司的持续发展需要良好的文化建设,在目前公司文化未落地生根状况下，公司的发展缺少了文化必

13、要的约束、鼓励、凝聚及调适机制;为此公司需要进行C建设,逐渐形成公司的价值观、行动大纲等,达到“文化引人、文化育人、文化留人”之目的，为建昌基业长青奠定基本。2、理性看待、不求全责怪：）“培训不是万能的”培训可以解决部分问题，但不能解决所有问题的，如组织文化、管理等问题就需要公司从本源抓起，厘清职责，改善管理机制。2）基于公司目前的实际状况，无论在培训资源还是培训运作上,都无法和培训运营较成熟的公司相提并论，在培训推动过程中甚至会浮现某些不尽如人意的地方,为此，公司更应理性看待，积极支持和推动培训工作。十、年度培训筹划(见附件二)本资料选自国内最具含金量，最全面的人力资源顶级措施与实操大全-最新典型版资料每年升级，全国各地免费送货,货到付款,详情征询qq：(加qq无需验证）