北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案（8页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人员素质测评理论与方法练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ A ）A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这

2、种分类的标准是（ B ）A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（ C ）A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（ C ）A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人

3、来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制9、（ B ）发表了测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（ C ）A、罗伯特怀特 B、克莱姆 C、斯坦伯格 D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。A、普拉哈拉德和斯班瑟 B、

4、哈默尔和斯班瑟 C、霍恩比和哈默尔 D、普拉哈拉德和哈默尔12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中（ A ）所具备的可以测量与开发的个体特征A、高绩效者 B、胜任岗位者 C、表现优秀者 D、核心人物13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力，（ B ）是指拥有足够的技能、知识来完成特定任务或从事某一活动。A、工作胜任力 B、岗位胜任力 C、职务胜任力 D、职位胜任力14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于（ B ）A、表面胜任力 B、中心胜任力 C、通用胜任力 D、可迁移胜任力15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中（ A ）能够促进组织和战略变革，如

5、学习力、掌握不定性和容忍变化的能力。A、元胜任力 B、行业通用胜任力 C、标准技术胜任力 D、基础胜任力16、在胜任力的冰山模型中，（ D ）是最容易测量、改变和开发提高的。A、特质 B、动机 C、自我概念 D、技能17、在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论，属于（ B ）A、结构访谈法 B、焦点访谈法 C、问卷调查法 D、职业分析方法18、用（ A ）法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来行为及绩效产生预期。A、行为事件访谈 B、关键成功因素 C、图

6、片故事练习 D、工作日志19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征，应在求职申请表中加入（ C ）的问题。A、“你做事是否能够坚韧不放弃？”B、“你在学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？”C、“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和具体行动。”D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词。”20、基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中（ C ）不属于该培训的内容。A、行为事件访谈等比较专业的方法 B、认识面试的目的是基于胜任力模型C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题 D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、

7、工作地位等，它在测评标准体系的横向结构中属于（ B ）A、结构性要素 B、行为环境要素 C、工作绩效要素 D、内部环境要素22、对纪律性这一测评目标，可以选择的测评指标不包括（ D ）A、对一些常规记忆的程度 B、作业书写规范程度 C、迟到早退的次数 D、见到老师问好的次数23、各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定，这是素质测评体系的（ A ）A、测评标志 B、测评标度 C、测评标志 D、测评指标24、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这是素质测评体系的（ D ）A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度25、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（

8、 A ）A、主观指标 B、主观标度 C、半主观半客观指标 D、半主观半客观标度26、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（ C ）A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、评定式指标27、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（ A ）提出的。A、兰德公司 B、斯特拉特福咨询公司 C、布鲁金斯学会 D、胡佛研究所28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（ B ）A、常模参照 B、效标参照 C、标杆参照 D、范本参照29、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可

9、以进行比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（ B ）A、横向加权 B、纵向加权 C、绝对加权 D、综合加权30、相对权数是把总权分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为（ C ）A、100 B、10 C、1 D、1% 31、考察问卷信度通常采用克隆巴赫一致性系数，要求其达到（ B ）以上即可接受。A、0.6 B、0.7 C、0.8 D、0.9 32、人员素质测评工作是一项比较复杂的系统工作，需要制定合理周全的工作流程，首先应确定（ A ）A、人员测评要达到的目的 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案33、在组织实施人员素质测评中要

10、进行人员培训，其中不包括（ D ）A、测评对象 B、测评员 C、管理人员 D、人力资源部全体人员34、1879年，心理学家（ B ）在德国莱比锡大学设立了第一个心理学实验室。A、卡特尔 B、冯特 C、高尔顿 D、弗洛依德35、美国个性心理学家（ C ），编制了第一套心理测验题。A、马斯洛 B、高尔顿 C、卡特尔 D、麦克里兰36、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ A ）A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量。”这一定义是美国心理学家（ B ）提出的。A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特38

11、、我们通常使用的智力测验、成就测验、能力测验等都属于心理测验方法中的（ A ）A、认知测验 B、人格测验 C、品性测验 D、投射测验39、在FRC品德测评法中，用来控制被测人报告实施的虚假性的措施不包括（ C ）A、所问之问题没有明显价值取向与对错标准 B、设置了一系列监察问题量表 C、用测谎仪在被测人答题时进行监测 D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为40、不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是（ D ）A、尽量采取“中性”问题 B、用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同C、每个品德素质的题目不是集中排列 D、全部题目分成几个模块41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性

12、测验均属于（ A ）A、因素分析问卷 B、内容效度问卷 C、经验效标问卷 D、事件相关问卷42、投射技术不具有（ A ）特点。A、操作的简易性 B、内容的非结构性 C、测评目的隐蔽性 D、反应的自由性43、“天热时你坐在休息室休息，你偶尔意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？”这种问题属于（ D ）A、句子完成投射 B、创作投射 C、故事投射 D、问题投射44、哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为（ A ）A、曲线迷、周迷、方迷 B、周迷、方迷、曲线迷 C、曲线迷、数字迷、方迷 D、数字迷、方迷、曲线迷45、下列不属于一般能力测评的是（ D ）A、韦克斯勒智力量表 B、瑞文标准推力测验

13、C、美国陆军甲种测试 D、明尼苏达办事员能力测试46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力量表是（ C ）A、比奈西蒙量表 B、瑞文标准推理测验 C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福比奈智力量表47、龚耀先修订的韦克斯勒智力量表在常模取样中设计了（ C ）两个量表。A、成人、儿童 B、大学以下学历、大学及以上学历C、城市、农村 D、男性、女性48、下列不属于操作能力测评的是（ B ）A、珀杜插板 B、形板置放测验 C、克劳福德灵活性测验 D、奥康纳测验49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（ C ）A、面试的场地 B、主试的人数 C、主试的经验 D、应聘者的配合程度50、心理学家

14、曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，其中言辞、声音、体态各占（ D ）A、7%、28%、65% B、17%、28%、55% C、17%、38%、45% D、7%、38%、55%51、面试中，被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来，其原因不包括（ B ）A、被测评者采取中立回避的态度 B、被测评者采取不配合的态度 C、被测评者采取隐蔽、掩饰、作假的方式 D、被测评者尚未认识自己的潜能52、精神分析学说为面试提供了心理学依据，精神分析的鼻祖是（ A ）A、弗洛伊德 B、荣格 C、冯特 D、卡特尔53、下列不属于面试的主要作用的是（ D ）A、面试所测评的素质

15、很广泛 B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素质 C、面试能弥补鄙视的失误 D、面试比其它测评方式更严格、抽象54、1989年1月，（ A ）联合颁发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求考试的基本方式为笔试和面试。A、中共中央组织部、人事部 B、中共中央组织部、国家人事局 C、中共中央人事部、国家人事局 D、中共中央人事部、人力资源部55、现在面试中，问题参考事先设计的思路与范围，顺应问题的需要自然的提出，也就是说后一个问题与前一个问题自然相接。取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据，体现了面试发展趋势的（ B ）A、内容的全面化 B、内容的深入化 C、程序规范

16、化 D、考官内行化56、在集体面试中，7-9个考生可以同时位于考场之中，但主考官不是同时分别向不同考生提问，而一般是逐个提问逐个测评，这体现了面试特点中（ C ）A、信息的复合性 B、交流的互动性 C、对象的单一性 D、程序的严格性57、在面试提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种（ D ）的氛围。A、庄重、严肃 B、专业、严谨 C、热情、欢快 D、自然、亲切58、在面试中，主试人员倾听被试人员回答时，不应表现出（ B ）A、集中精神 B、眼神俯视或直视对方 C、适当点头反馈 D、调节被试人员情绪59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重，根据统计，最常见的是（ ）人，由用人单位主管

17、、人事处长、（ D ）及面试技术专家四方面人员构成。A、3-5，专业技术专家 B、5-7，部门职工代表 C、3-5，部门职工代表 D、5-7，专业技术专家60、对面试考场的设置安排，下列哪项比较适当（ A ）A、安放一些盆景 B、主试人座位背对窗户 C、考生座位在屋子中央 D、主试人离考生在4米左右61、面试前通过简历了解应聘者，设计第一轮问题，应关注的内容不包括（ C ）A、人际关系技巧 B、求职动机 C、简历格式的规范性 D、可能存在自相矛盾的地方62、在面试开始时，有助于激发应聘者进入状态，使其自由发表意见或看法应该提（ A ）A、开放性问题 B、假设性问题 C、举例性问题 D、封闭性问

18、题63、在面试中（ B ）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。A、开放性 B、中性 C、建议性 D、判断性64、主考官问“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这属于（ ）问题，应在面试（ C ）阶段提出。A、开放性问题，关系建立阶段 B、开放性问题，导入阶段 C、封闭性问题，关系建立阶段 D、封闭性问题，导入阶段65、评价中心起源于（ C ）心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。A、美国 B、英国 C、德国 D、法国66、评价中心最主要的特点之一是它的（ A ）A、情境模拟性 B可测量性 C、综合性 D、科学性67、下列不属于评价中心的主要特点的是（ B ）A、综

19、合性 B、自由性 C、动态性 D、行为性68、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（ A ）A、公文处理 B、角色扮演 C、管理游戏 D、无领导小组讨论69、被试者假定为接替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、报告等，要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和原因，这属于（ B ）A、管理游戏 B、公文处理 C、角色扮演 D、书面案例分析70、无角色小组讨论把被试者划分为不同的小组，每组人数（ ），大家地位平等，就某些争议性大的问题讨论，最后要求（ D ）A、3-5人，形成一致意见 B、10-12人，表达各自意见 C、3-5人

20、，表达各自意见 D、4-8人，形成一致意见71、与评价中心相比，不属于发展中心特点的是（ C ）A、不是一个成功/失败的决策事件 B、持续时间更长、成本更高 C、以预测为主要目的 D、在评价过程中就予以反馈72、自我洞察的评价中心是（ B ）与20世纪70年代提出的一种评价方法。A、罗杰 B、迈克 C、布恩 D、德鲁克73、用评价中心设计一个调研模拟的情景，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法及对象不予给定，体现了（ C ）A、内容相似性 B、内容典型性 C、条件相似性 D、条件典型性74、评价中心情境设计的问题不是所有考生一下子就能回答的，而是“仁者显仁，智者显智，能者显能，劣者显劣”

21、，说明情境设计应注意（ A ）A、立意高，开口小，挖掘深，难度适当 B、主题突出 C、思路宏观，包容性强 D、灵活多变，不拘一格75、评价中心的操作过程中，每位主试人一般要观察评定（ C ）个被试者的行为表现。每个被试由（ ）位主试人观察评定。A、1-2,一 B、2-3,三 C、1-2,三 D、4-8，一76、评价中心的操作过程中，对所记录的行为进行归类，有人对归类的项目数做过研究，被调查企业12-18个不等，大多数人趋向与11个，但如果想提高评定效果，以（ B ）为宜。A、9-10个 B、7个 C、5个 D、3个77、评价中心存在评价员行为不一致、不统一，内容效度受到质疑等许多问题，要建立一

22、个有效的评价中心，要做到（ D ）A、评价活动时间足够长 B、评价员要在各个小组轮换 C、设立评价员监督员 D、多种方法评价78、在做测评结果报告时，Z分数的有点是意义明确，当Z分数在（ A ）左右时，即为中等水平。A、0 B、0.5 C、1 D、5079、测评结果报告的形式中，等级报告比起分数报告的优点有（ D ）A、简洁 B、可比性强 C、便于统计处理 D、意义更加明确80、在对测评结果进行数据综合时，连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是（ C ）A、计算方便 B产生晕轮效应 C、便于拉开档次 D、显得更加专业81、差异系数又称变异系数或变差系数，是（ B ）的比率A、平均差与两极差 B、标准差与平均数 C、标准差与两级差 D、平均数与标准差