战略人力资源管理理论基础与研究视角

《战略人力资源管理理论基础与研究视角》由会员分享，可在线阅读，更多相关《战略人力资源管理理论基础与研究视角（7页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、战略人力资源管理理论基础与研究视角战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。下面学术堂为大家整理了一篇有关战略人力资源的论文战略人力资源管理理论基础与研究视角;,供大家参考。原标题：战略人力资源管理综述-基于三个理论和三个视角摘要：随着战略人力资源管理理论的不断深化，逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础，并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业

2、带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何，对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。关键词：人力资本；基础资源；最佳实践；权变视角；形态视角。1 引 言人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。这种宏观的

3、导向，称为战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement, SHRM）。 1984年， Devan-na, Forbrum&Tichy在AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement中提出战略人力资源管理（下称SHRM;）的概念，标志着SHRM研究领域的诞生。SHRM定位于人力资源在企业战略实现中的作用，自20世纪80年代中期产生以来，特别是近二十年来，这个领域的发展令人瞩目。传统的人事管理只停留在事务处理层面，使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。在过去的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感

4、兴趣，衍生出许多战略管理模式。这种取向使组织的各个功能模块-包括人力资源管理在内，都开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色，如何整合到整体战略体系中去。因而，在这种战略取向的推动之下，人力资源管理的研究出现了方向性的转变：由过去着眼于微观方面的研究，如员工离职、工作投入、工作满意等，转为宏观的或者战略性方面，即SHRM的研究关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响，新研究不断呈现，揭示SHRM组织绩效的影响因素、影响的强弱、影响机制等。2 SHRM的内涵20世纪80年代SHRM这一概念提出后，不同学者对其进行过界定。目前采用最多的是Wright, McMahan等人所下的定义：SHRM

5、是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。这个定义突出了SHRM的四个基础特征：战略性。即人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源；系统性。组织为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等战略系统；契合性或匹配性。包括纵向和横向契合，或称垂直和水平契合。纵向契合指人力资源管理必须跟组织的发展战略契合以协助组织达成目标；横向契合指人力资源管理各组成部分和要素之间契合以形成一种系

6、统。这种契合的观点认为，环境与组织的契合度越高，组织行为的效率也越高。对组织来说，最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策，而是去寻找组织内部、组织外部、总体战略和人力资源管理政策和执行间的最佳契合点。结合理论派和实践派的各家观点，作者认为，可以从战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资源管理和企业战略的关系，进一步深化对人力资源管理战略意义的理解。从战略层面来看，人力资源战略对企业战略起到支撑作用，协助企业战略的制定与实施。企业的人力资源结构、员工的质量、动机和满意度等对企业的发展起能动作用。如果企业的人力资源结构合理，人才质量高，员工对企业满意度高、支持企业目标的实现，这种人

7、力资源战略规划将促进企业的发展。反之，则对企业战略的实现起到阻碍作用。人力资源管理的角色正在从企业战略的反应者;向企业战略的参与制定者;和贡献者;转变。从制度层面来看，好的制度、程序是管理者的利器;.人力资源的各模块必须做到协调一致，并兼顾内部公平性、外部竞争性，重视员工对组织的贡献和价值，最终实现组织的战略目标、提升组织的竞争力、促进组织成长。从技术层面上看，人力资源管理战略地位的实现必须依靠具体可行的实施措施，如胜任力模型的构建、评价中心技术的应用、岗位分析职位说明、职位评价、薪酬调查、考核方式和指标制定、薪酬等级设计等操作。这些细化到技术层面的人力资源管理各子模块确保了人力资源战略意义能

8、落实到位。因此，研究并掌握人力资源战略与企业战略之间的关系，使二者相匹配，可以提升企业实力，获得持续竞争优势。3 SHRM的理论基础SHRM的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效有重要作用。很多学者应用不同的理论进行观察和解释。主要的理论观点有人力资本论、行为论和资源基础论。3.1 人力资本理论20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论为理解SHRM与组织绩效的关系提供了一种理论框架。人力资本理论的观点认为组织应该将人看做资本，将员工培训、激励、保留的成本看做投资于组织的人力资本。该理论强调通过投资人力资本提升组织生产率。

9、组织成员所具备的知识、技能与能力等具有经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系，那些能提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的，即为SHRM.基于人力资本理论，研究者将人力资本看成SHRM和组织绩效的中间变量，企业人力资源管理实践能够提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。3.2 行为理论行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为，它为理解SHRM系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。该理论认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量，人力资源实践是为了诱

10、导或控制员工的态度与行为。当组织特性、经营目标改变，相应也会要求员工的态度和行为有所调整以适应战略。行为理论假设组织将SHRM实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。人力资源管理传递角色信息，审核角色表现，支持预期行为以达到组织的目标。3.3 资源基础理论20世纪90年代中期开始，资源基础理论与SHRM研究相结合，为人力资源管理理论与战略管理理论的结合及SHRM的研究和发展提供了最重要的理论支持。基于资源理论的SHRM系统最具特色的观点是将人力资源看成一个系统，认为它是一种战略性资产，具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业带来竞争优势。然而不同学者在是什么导致企

11、业获得并保持竞争优势这一点上持不同的观点。主要有三家之言：（1）Wright等人认为人力资源，他们称之为人力资本池，即有高技能和高意愿的人力资本集合是长期拥有竞争优势的源泉。竞争对手模仿单个人力资源实践较容易，但是要复制整体的人力资源管理系统却很困难。即使竞争对手能够复制人力资源管理系统，但由于其无法与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果。（2）与Wright等人恰好相反， Lado&Wilson提出人力资源实践才是获取竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在增强企业胜任力方面是独特的、因果关系模糊和路径相依的，因而难以被竞争对手模仿。同时指出人力资源实践由一整套相互

12、补充和相互依赖的实践构成，这样系统化的人力资源实践是不可能被模仿的。因果关系模糊，即很难准确把握人力资源实践相互作用创造价值的机制。要模仿一个复杂的系统，就必须理解元素间相互作用的过程，认识到效应是可加还是相乘，是否包含复杂的非线性关系等。如果没能理解人力资源系统的运行模式，就不可能对其进行模仿。另一个因素，人力资源系统是路径相依的，是长期发展形成的结果，竞争对手在市场中不能简单购得。（3）第三家的理论是整合的观点，由Boxall提出。他认为人力资源所带来的优势包括两方面：人力资本优势和人力资源整合过程优势。他认为， SHRM的一个主要任务是对相互依存关系的管理，最终形成高素质和具有使命感的员

13、工队伍，即人力资本优势。第一个任务是开发员工和团队，使组织具备在行业内或者跨行业的组织学习能力，形成组织的过程优势。4 SHRM的研究视角4.1 理论和视角的概念区别理论与视角可谓是紧密联系的两个概念。据华裔美籍学者罗小薇介绍这两者之间的区别主要在于：理论是完整的假设、验证和结论体系，而视角只是看待问题的某一个角度，它没有完整的假设和结论。完整严谨的理论体系，包括了假设、验证过程和结论，是完整的一套可被反复验证的体系。而视角，只是作为一个切入点，它可以是一个理论，也可以只是简单的没有形成系统理论的观点、看法，只是从一个侧面反映问题，解释或揭示问题的实质。很多研究者在看待某一个问题时，选择了一种

14、理论作为切入点，称其为理论视角。所以，理论和视角是结合得非常紧密的两个概念。用某理论去观察一个问题可以称为理论视角，但是视角无法称为理论。4.2 SHRM的几种研究视角SHRM的研究视角主要有三个：最佳实践视角、权变视角和形态视角。最佳实践视角认为一些人力资源实践是普遍有效的，组织采用那些最佳的人力资源实践就能给组织的绩效带来好的作用。权变视角认为人力资源管理的效率是随企业战略、环境等多因素而变化的。形态视角则认为人力资源实践之间互动，横向匹配以形成特定的人力资源管理系统形态，并纵向与组织战略等外部因素匹配，从而对组织绩效产生重要影响。4.2.1 最佳实践视角持这种视角的研究人员认为某些人力资

15、源活动常优于其他，这些特定的人力资源实践能带来更好的组织绩效。这些最佳人力资源实践活动对于组织的绩效有直接的正向关系，而且不用考虑产品市场、经营目标和组织外部环境，强调了一些人力资源实践对企业绩效具有的普遍性促进作用。多位学者在检验了人力资源实践与组织绩效之间的关系后发现，在甄选、培训、绩效评估和薪酬等方面的人力资源实践与组织绩效之间存在正向关联。很多研究者都对最佳人力资源实践进行了确认，但是他们的研究结果并未达成普遍的一致。比较突出的是由Delery和Doty发现的七项最佳实践，分别为：广泛正式的培训体系；成果导向的绩效评估；绩效导向的薪酬；员工参与； 内部晋升；工作保障；宽泛的工作定义。4

16、.2.2 权变视角越来越多的实践研究者发现人力资源实践与企业绩效的关系受到一些外部变量的影响。Delery和Doty在以美国银行业为研究对象研究特定的人力资源实践对组织绩效的影响时发现，只有在特定的企业战略下配合特定的人力资源实践才能发挥出较佳的组织绩效。近期的研究结果表明，组织战略等因素会增加或降低人力资源实践对组织绩效的影响。它强调了人力资源实践与组织战略的交互将对组织绩效产生影响。依照这种研究思路，在组织绩效和人力资源实践之间引入了中间的权变变量，如组织战略、组织的发展阶段等，体现了SHRM的外部匹配和管理研究的权变思想，因此我们把这种研究视角称为权变视角;.4.2.3 形态视角亦称为组

17、合/配置视角，目前国内翻译尚未统一。1996年Miller提出：形态可以定义为一个组织的各要素是如何相互呼应并被联系在一个主题之下的。;一个组织是个复杂的系统，通常为完成共同的任务会被分为多个小组，但在组织运行中，其结构、信息处理程序、战略等都相互影响，即它的各组成部分有一种因自然产生相互依赖而结合为一个整体的倾向。组织的形态代表许多特定的或分散的变量集合在一起并形成整体的意义。实践中可以看到，一个有效的组织并非把每一件事都做到最好，而是集中于一个主题，并力求其他要素与之保持一致。形态视角从系统的观点出发，首先强调通过人力资源实践之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统形态，以实现最大化

18、的内部匹配。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来以实现最大化的外部一致，从而实现了SHRM的内外部匹配。5 研究趋势SHRM已经成为人力资源管理研究领域的重要部分。SHRM研究的主要观点是人力资源管理对企业绩效有重要的影响。但是，对于人力资源实践和企业绩效之间的作用模式，不同学者有着不同的观点，也就存在不同的研究视角、研究路径。在SHRM的研究上仍需进一步清晰鉴别各理论流派和研究视角，或者找出一个更加融合的观点进行整合，推动SHRM的实践研究。对于SHRM的研究趋势，可从理论和实践两个层面去理解：（1）理论层面：今后对于SHRM的研究需从更加多维的视角，尤其是近年来发展出的整合

19、型的形态视角-从系统结构的角度关注人力资源管理互动之间的关系。最佳实践视角认为一些人力资源管理是普遍有效的，组织采用这些最佳的活动就会获得相当高的利润；权变模式采取了外部匹配;的观点，认为人力资源管理活动的效率是随着企业战略而权变的，因此采用适合于战略的人力资源管理实践的组织更有效率。形态视角则同时吸收了内部匹配;和外部匹配;的观点，整合最佳实践视角和权变视角，融合成为更加接近企业的人力资源管理现实的理论体系。（2）实践层面：今后对SHRM的研究应在融合的理论和视角的支持下，引入中间变量，实践研究SHRM对于公司绩效产生作用的机制，将黑箱子;密码解开。样本公司的选择应向内陆和西部地区延伸；跟踪

20、研究，以获得纵向数据，这样能更好地得到因果关系。另外，SHRM深受国家文化的影响，不同文化背景下的管理者对SHRM有不同理解。从中国文化视角去观察和研究SHRM实践，也将是非常重要的研究切入点。参考文献：1 Devanna, M.A, Formbrum, C.J.,&Tichy, N.M., AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement.InC.J.Formbrum（Eds.）J.StrategicHumanResourceManagement: 1984: 11- 17.2 Delery, J.E., D.H.Doty. ModesofT

21、heorizingin StrategicHumanResourceManagement: TestsofUniversalistic, Contingency, andonfigurationalPerformance Predictions J. AcademyofManagementJournal, 1996, 43（39）： 802- 835.3 Lado, A. A., &Wilson, M.C., HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage: Wright, P.M.&McMahan, G.C. Theo

22、reticalPerspectivesforStrategic Human Resource ManagementJ.JournalofManagement, 1992, 18（2）： 295- 320.4 Miller, D. Configuration Revisited J . StrategicManage-mentJournal, 1996, 17（7）： 505- 512.5 PetterBoxall.Achievingcompetitiveadvantagethrough humanresourcestrategy: towardsatheoryofindustrydynamic

23、sJ.HumanRe-sourceManagementReview, 8（3）： 265- 288.6 Tepstra, D.E.J.Rozell.TheRelationshipofStaffingPracticestoOrganizationalLeverMeasuresofPerformanceJ .PersonnelPsychol-ogy, 1993,46（1）： 27- 48.7 Wright, P.M.&McMahan, G.C.TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagementJ.JournalofManagement,1992, 18（2）： 295- 320.8蒋建武，赵曙明。战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角J.管理学报， 2007, 4（6）：779- 783.9张正堂，刘宁。战略性人力资源管理及其理论基础J.财经问题研究， 2005（1） 75- 81.10张正堂。战略人力资源管理的理论模式J.南开管理评论， 2004, 8（5）： 48- 54.