成长需求的激励理论课件

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1、ORGANIZATIONAL BEHAVIORS T E P H E N PS T E P H E N P。R O B B I N SR O B B I N SE L E V E N T H E D I T I O NE L E V E N T H E D I T I O NW W W W W W。P R E N H A L L P R E N H A L L。C O M/R O B B I N SC O M/R O B B I N S激勵的基本概念激勵的基本概念學學 習習 目目 標標研讀本章後，你應能：研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程簡述激勵的過程說明說明Maslow的需求層級理論的需求層

2、級理論比較比較X理論與理論與Y理論的異同理論的異同區分激勵因子與保健因子區分激勵因子與保健因子列出高成就需求者偏好的工作特質列出高成就需求者偏好的工作特質歸納能提升員工績效的目標類型歸納能提升員工績效的目標類型解釋工作特質模式解釋工作特質模式瞭解員工未受到公平待遇時的影響瞭解員工未受到公平待遇時的影響釐清期望理論中的主要關係式釐清期望理論中的主要關係式說明近代激勵理論間的互補關係說明近代激勵理論間的互補關係組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念1本章綱要本章綱要激勵的基本概念激勵的基本概念6.1激勵的定義激勵的定義6.2早期的激勵理論早期的激勵理論6.3當代的激勵理論當代的激勵理論6.

3、4激勵理論的整合激勵理論的整合6.5激勵理論的文化限制激勵理論的文化限制6.6對績效與工作滿足涵義對績效與工作滿足涵義組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念26.1激勵的定義激勵的定義 定義定義係係指指個個體體欲欲達達成成某某目目標標而而付付出出之之努努力力的的強強度度、方向、及持久的整個過程。方向、及持久的整個過程。利用刺激，滿足需求利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為，而產生想要的行為激勵三要素激勵三要素強度強度(intensity)指個體努力的強弱程度指個體努力的強弱程度方方向向(direction)指指個個體體努努力力方方向向是是朝朝向向組組織織的目標的目標持持久久

4、度度(persistence)指指個個體體能能維維持持努努力力至至多多久的程度。久的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念3激勵的過程激勵的過程心理或生理心理或生理的的need心理或生理心理或生理的壓力的壓力減輕壓力的減輕壓力的驅力驅力 motivation壓力減低壓力減低尋求行為尋求行為behavior滿足滿足need組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念46.2早期的激勵理論早期的激勵理論需需求求層層級級理理論論(Hierarchy of needs theory by Maslow)XY理論理論(XY theory by McGregor)二因子理論二因子理論(Tw

5、o-factor theory by Herzberg)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念5需求層級理論需求層級理論 1/5認認為為每每個個人人均均有有五五個個層層級級的的需需求求生生理理的的、安安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求在在某某個個層層級級的的需需求求達達到到相相當當程程度度的的滿滿足足後後，才才會再追求其上一層級的需求。會再追求其上一層級的需求。五種需求層級五種需求層級組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念6需求層級需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求生理需求安全需求安全需求社

6、交需求社交需求 包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求 保障身心不受到傷害的安全需求。保障身心不受到傷害的安全需求。感情、歸屬、被人接納及友誼等需求感情、歸屬、被人接納及友誼等需求尊嚴需求尊嚴需求內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視自我實現自我實現 心想事成的需求心想事成的需求(自我成長，實踐理想自我成長，實踐理想)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念7生理生理Physiological needs安全安

7、全safety社會社會social自尊自尊esteem自我實現自我實現Self-actualization需求層級需求層級 3/5組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念8Maslow的需求層級的需求層級 4/5因因內內心心而而滿滿足足的的需需求求；如如社社交交需需求求、尊尊嚴嚴需需求求及及自我實現需求。自我實現需求。較低層次的需求較低層次的需求較高層次的需求較高層次的需求主主要要靠靠外外在在事事物物來來滿滿足足的的需需求求；如如生生理理需需求求及及安安全需求。全需求。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念9Maslow的需求層級的需求層級 5/5生理生理安全安全社會社會尊嚴尊嚴

8、自我實理自我實理圖表圖表 6-1 Maslow的需求層級的需求層級組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念10XY理論理論 1/2理論理論(X theory)認認為為人人性性為為負負面面的的假假設設；即即員員工工都都是是厭厭惡惡工工作作、懶懶惰惰並並推推卸卸責責任任，必必須須施施行行高高壓壓統統治治，才才能能促促使他工作。使他工作。理論理論(Y theory)認認為為人人性性為為正正面面的的假假設設；即即員員工工熱熱愛愛工工作作、富富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念11 X理論的員工理論的員工不喜歡

9、工作不喜歡工作逃避職責逃避職責沒野心沒野心 Y理論的員工理論的員工享受工作享受工作接受職責接受職責自我監督自我監督組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念12XY理論理論(人性面的假設人性面的假設)by McGregor 2/2員工喜工作員工喜工作認認同同工工作作，會會自自我我監督監督員工自我承擔職責員工自我承擔職責有創新見解有創新見解員工不喜工作員工不喜工作以威脅強迫以威脅強迫員員工工會會逃逃避避職職責責，盡盡可能聽命行事可能聽命行事重重視視工工作作保保障障，無無雄雄心大志心大志Y 理論理論X 理論理論組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念13二因子理論二因子理論 1/3 定義

10、定義係係指指一一種種激激勵勵理理論論，認認為為內內在在因因素素如如個個人人成成長長等等與與工工作作滿滿足足有有關關；而而工工作作環環境境等等外外在在因因素則與工作不滿足有關。素則與工作不滿足有關。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念14保健因子與激勵因子的比較保健因子與激勵因子的比較 2/3二因子二因子保健因子保健因子(hygiene factors)與與工工作作有有關關的的因因素素如如公公司司政政策策、行行政政措措施施、督督導導方方式式、人人際際關關係係、工工作作環環境境及及薪薪資資等等當當公公司司將將這這些些因因素素都都處處理理得得很很妥妥善善時時，員員工工不會不滿足，但也不會滿

11、足。不會不滿足，但也不會滿足。激勵因子激勵因子(motivator)與與工工作作有有關關、或或工工作作可可能能帶帶來來的的結結果果，如如升升遷遷機機會會、個個人人成成長長的的機機會會、認認同同、職職責責、及及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念15圖表圖表 6-2 保健因子與激勵因子的比較保健因子與激勵因子的比較組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念16傳統觀點傳統觀點滿足滿足(satisfaction)不滿足不滿足(dissatisfaction)HerBerg的觀點的觀點滿足滿足(satisfacti

12、on)無滿足無滿足(no Satisfaction)無滿足無滿足(no Satisfaction)不滿足不滿足(dissatisfaction)圖表圖表 6-3 滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照 3/3組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念176.3當代的激勵理論當代的激勵理論ERG 理論理論 三需求理論三需求理論認知評價理論認知評價理論目標設定理論目標設定理論增強理論增強理論工作設計理論工作設計理論公平理論公平理論期望理論期望理論能能力力、機機會會及及激激勵勵與與績績效效的關係的關係組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

13、18ERG理論理論by Clayton Alderfer 1/3指指包包含含三三種種核核心心需需求求存存在在需需求求、關關係係需需求求、成長需求成長需求的激勵理論。的激勵理論。存在需求存在需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求關係需求關係需求成長需求成長需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念19需求層級理論需求層級理論 vs EGR理論理論 2/3

14、生理生理安全安全社會社會自尊自尊自我實現自我實現Existence存在需求存在需求Relatedness關係需求關係需求Growth 成長需求成長需求組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念20EGR 與與 需求層級理論的差異需求層級理論的差異 3/3有挫折退化構面有挫折退化構面需求非漸進式，可能同時發生需求非漸進式，可能同時發生各需求可同時具有激勵效果各需求可同時具有激勵效果組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念21三需求理論三需求理論(three-needs theory)DavidMcClelland成就需求成就需求(Need forAchievement;nAch)權力需

15、求權力需求Need forPower(nPow)親合需求親合需求Need forAffiliation(nAff)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念22nAchnPownAff三需求理論三需求理論 1/3成就需求成就需求權力需求權力需求親合需求親合需求想有所表現，超越某目標的意願想有所表現，超越某目標的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想建立友誼及人際關係的慾望想建立友誼及人際關係的慾望組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念23成就需求與工作的搭配成就需求與工作的搭配 2/3個人職責個人職責回饋回饋適度風險適度風險高成就需求者偏愛高成就需求

16、者偏愛的工作為可提供的工作為可提供組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念24高高成成就就需需求求者者偏偏愛愛獨獨自自擔擔負負職職責責、績績效效迅迅速速回回饋饋及難度適中的任務。及難度適中的任務。高高成成就就需需求求者者在在自自行行創創業業，或或管管理理自自成成體體系系之之部部門等等的開創性活動上表現得相當出色。門等等的開創性活動上表現得相當出色。權力需求權力需求，親和需求與管理績效關係密切。親和需求與管理績效關係密切。頂頂尖尖的的經經理理人人，通通常常是是高高權權力力需需求求及及低低親親和和需需求求者。者。三需求理論與管理績效的關係三需求理論與管理績效的關係 3/3組織行為學 Chap

17、ter 6 激勵的基本概念25認知評價理論認知評價理論Cognitive Evaluation Theory因因工工作作本本身身賦賦予予的的內內在在酬酬償償，會會因因外外在在酬酬償償的的介入而減低整體的激勵作用。介入而減低整體的激勵作用。結論結論實實證證中中，我我們們可可以以確確定定內內在在酬酬償償與與外外在在酬酬償償並並非非彼彼此此獨獨立立，而而是是互互相相影影響響的的。但但其其對對整整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。認認知知評評價價理理論論比比較較適適用用在在界界於於兩兩種種性性質質間間的的工工作作也也就就是是非非極極度度枯枯燥燥，也也不不是是很

18、很有有趣趣的的工作。工作。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念26目標設定理論目標設定理論Goal-setting theory認認為為明明確確又又富富挑挑戰戰性性的的目目標標，伴伴隨隨績績效效的的回回饋饋，可提昇工作績效。可提昇工作績效。在在10分鐘內走完全程分鐘內走完全程內容內容明確目標設定可增強績效明確目標設定可增強績效適時回饋適時回饋困難但可達成的目標更具效果困難但可達成的目標更具效果讓員工參與目標設定讓員工參與目標設定假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成運用：運用：MBO組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念27增強理論增

19、強理論Reinforcement theory認認為為行行為為是是結結果果的的函函數數；即即行行為為之之後後的的結結果果，才才是影響行為的主因。是影響行為的主因。增強結果，操縱行為增強結果，操縱行為=f(結果結果)=行為行為內容內容結果是控制及強化某行為的強化物結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer)問題問題忽略人的內心狀態忽略人的內心狀態應用應用行為塑造法行為塑造法組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念28工作設計理論工作設計理論Job design theory工作設計工作設計指組成工作內容的元素指組成工作內容的元素種類種類工作特性模式工作特性模式(job chara

20、cteristics model;JCM)激激 勵勵 潛潛 能能 指指 標標(motivation potential score；MPS)社社 會會 資資 訊訊 處處 理理 模模 型型(Social Information Processing Model；SIP)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念29工作特性模式工作特性模式 1/4係指一描述工作內容的模型。係指一描述工作內容的模型。認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性自主性自主性回饋性回饋性組織行為學 Chapter 6

21、 激勵的基本概念30工作特性模式工作特性模式 2/4技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。工工作作完完成成的的認認定定，是是為為一一完完整整工工作作整整體體的的結結束束或或僅僅是工作一部分的程度是工作一部分的程度工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念31工作特性模式工作特性模式 3/4自主性自主性回饋性回饋性工工作作能能提提供供足足夠夠的的自自由由度度與與自自主主權權，讓讓員員工工個個人人可可以自行安排

22、工作進度及工作程序的程度。以自行安排工作進度及工作程序的程度。員員工工於於執執行行工工作作任任務務時時，能能直直接接且且清清楚楚地地獲獲知知自自我我工作績效的程度。工作績效的程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念32工作特性模式工作特性模式 4/4核心的工作構面核心的工作構面主要心理狀態主要心理狀態個人與工作結果個人與工作結果員工成長員工成長需求的強度需求的強度技能多樣性技能多樣性任務完整性任務完整性任務重要性任務重要性自主性自主性回饋性回饋性感受到工作的意義感受到工作的意義感受到對工作感受到對工作結果的責任結果的責任了解實際的了解實際的工作成果工作成果高度的內在激勵作用高度的內

23、在激勵作用高品質工作績效高品質工作績效高工作滿足高工作滿足低曠職率與離職率低曠職率與離職率圖表圖表 6-6 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念33激勵潛能指標激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大足感及生產力影響較大JCM需先透過心理狀態來影響在職者的工作績需先透過心理狀態來影響在職者的工作績效或滿足感效或滿足感組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念34社會資訊處理模型社會資訊處理模型員員工工所所表表現現的的態態度度及及

24、行行為為為為反反應應他他所所接接受受的的社社會訊息。會訊息。人人們們會會根根據據他他所所認認為為的的工工作作，而而非非客客觀觀的的工工作作本身，而反應自我的工作行為本身，而反應自我的工作行為對主管的啟示對主管的啟示主管應多留意員工對工作的認知狀況主管應多留意員工對工作的認知狀況新新進進人人員員和和就就任任新新職職的的員員工工的的確確比比資資深深人人員員更易被社會資訊影響更易被社會資訊影響組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念35公平理論公平理論Equity theory 1/6員員工工會會拿拿自自己己對對工工作作的的付付出出(inputs)和和報報償償(outcomes)與與其其他他員

25、員工工之之付付出出報報償償作作一一比比較較，並試圖修正其中不公平的狀態。並試圖修正其中不公平的狀態。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念36公平理論公平理論 2/6比率的比較比率的比較知覺知覺O/IAO/IB不公平不公平(認為自己的報酬過高認為自己的報酬過高)圖表圖表 6-7 公平理論公平理論組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念37參考對象的選擇參考對象的選擇 3/6選擇方式選擇方式組織內自比組織內自比(self-inside)組織外自比組織外自比(self-outside)組織內他比組織內他比(other-inside)組織外他比組織外他比(other-outside)選

26、擇時的個人變數選擇時的個人變數性別、薪資、位階、教育程度性別、薪資、位階、教育程度組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念38員工覺得不公平時的反應員工覺得不公平時的反應 4/6改變付出改變付出改變報酬改變報酬扭曲對自己的認知扭曲對自己的認知扭曲對他人的認知扭曲對他人的認知改變參考對象改變參考對象改變工作改變工作組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念39公平的認定公平的認定 5/6即即是是指指分分配配酬酬償償前前的的決決策策過過程程是是否否能能讓讓員員工工感感到到公平。公平。分配的公平分配的公平過程的公平性過程的公平性員員工工認認為為酬酬償償所所分分配配的的量量及及分分配配的的方

27、方式式是是否否公公平平的的程度。程度。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念40公平理論的內容與貢獻公平理論的內容與貢獻 6/6內容內容個人的認知個人的認知-永遠覺得別人領得多永遠覺得別人領得多參考對象的選擇影響公平性參考對象的選擇影響公平性員工覺得不公平時的反應員工覺得不公平時的反應貢獻貢獻更了解人在工作時的行為更了解人在工作時的行為說說明明再再無無法法激激勵勵自自動動自自發發的的員員工工時時，主主管管可可考慮工作再設計考慮工作再設計實務運用實務運用同等價值同等價值組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念41期望理論期望理論Expectancy theory 1/3人人之之所所

28、以以採採取取某某種種行行為為（如如努努力力工工作作）的的意意願願高高低低，取取決決於於他他對對行行為為後後能能得得到到某某種種結結果果的的期期望強度，及該結果對他的吸引力。望強度，及該結果對他的吸引力。個體的努力個體的努力個體的績效個體的績效組織的酬償組織的酬償個體的目標個體的目標 努力與績效的關聯性努力與績效的關聯性績效與酬償的關聯性績效與酬償的關聯性酬償與個體目標的關聯性酬償與個體目標的關聯性組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念42期望理論三項關係式期望理論三項關係式 2/3努力與績效的關連性努力與績效的關連性指指個個體體覺覺得得自自己己努努力力後後能能達達到到某某種種績績效效的

29、的可可能性高低。能性高低。績效與酬償的關連性績效與酬償的關連性個個體體相相信信當當績績效效達達到到特特定定水水準準時時，能能得得到到某某種期望結果的程度。種期望結果的程度。酬償與個體目標的關聯性酬償與個體目標的關聯性個個體體認認為為組組織織給給予予的的酬酬償償能能否否滿滿足足個個人人目目標標（或或需需求求）的的程程度度，及及這這些些潛潛在在酬酬償償對對個個人人的吸引度有多高。的吸引度有多高。組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念43期望理論的重點與實務運用期望理論的重點與實務運用 3/3重點重點了解個人目標了解個人目標努力與績效的關聯性努力與績效的關聯性績效與報償的關聯性績效與報償的關

30、聯性報償是否可滿足個體的目標報償是否可滿足個體的目標實務運用實務運用績效薪酬制績效薪酬制(pay for performance)彈性福利制彈性福利制(flexible benefit)組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念44能力、機會及激勵與績效的關係能力、機會及激勵與績效的關係能力能力激勵激勵機會機會績效績效圖表圖表 6-9 績效構面績效構面組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念456.4激勵理論的整合激勵理論的整合機會機會能力能力個體的努力個體的努力個體的績效個體的績效績效評估準則績效評估準則高成就需求高成就需求公平的比較公平的比較公平的比較公平的比較組織的酬償組織的酬償個體的目標個體的目標客觀的績效客觀的績效評估制度評估制度增強作用增強作用主要需求主要需求目標引導行為目標引導行為圖表圖表 6-10 近代激勵理論的整合近代激勵理論的整合組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念46