人才中介师判断题

《人才中介师判断题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才中介师判断题（14页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、判断题：1 天生我才必有用，故人人都是人才。错2 只要有用，就是人才。错3 能做出贡献的就是人才。错（注：以上概念均强调了能力，但能力不能为组织所用，对组织而言是没有意义的。人力资源 = 投入程度能力水平）4 对政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。错，对于企业和公司而言5 对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。错，应为组织人6 人力资源仅仅定位在经济资源上。错7 在政府部门层面，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是组织的行政资源和政治资源。对8 在企业微观层面上，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是企业的文化资源和政治资源。对9 一个组织应设法

2、使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。错，不仅是组织利益，也是组织人实现其价值的基本条件10 人力资本和人力资源其实是同一概念，都是指人的劳动能力。错11 人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本，且其能够为组织带来利润。对12 人力资本理论的代表人物是亚当.斯密。错，舒尔茨13 人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。错，人力资本主要是经济学视角，一般用于将人力资源作为管理与开发对象时14 人力资源的再生性主要指人口可以再生。对15 在各种资源中，只有人力资源在使用中或通过使用而增值。对16 人力资源在被“闲置”时，其本身具

3、有一定的增值性。错，具有一定的消耗性17 人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。 错，在使用过程中增值18 将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理”是以人力资源开发为视角的。错，基于人力资源管理的内容与过程视角19 传统人事管理强调管理制度创新，注重系统化、规范化、标准化、现代化。错，人力资源管理20 传统人事管理是服务型取向的。错，人力资源管理21 现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。 错，传统人事管理22 A某已与公司签订了劳动合同，也领取了工资，发生了实质劳动关系，A就是组

4、织人。错，组织人=经济契约（即签订劳动合同）+心理契约（心理承诺+文化认同）23 通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系：即与组织也有了心理契约，他就是组织人。错，经济契约不等于心理契约24 组织人发展的最高阶段是对组织忠诚感的确认立，成为组织的坚定支持者。对25 内部环境可以包括在组织文化的范畴内。对26 组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。错，分为一般外部环境和任务环境27 文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。 对28 组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信

5、念、理解能力和思维方式。 对29 组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。 错，可感知的部分30 战略的定义是一个组织的长远规划，或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。对31 战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节，这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析，包括：质量、人才、技术、竞争等。对32 经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。对33 自动人假设的基本含义是要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能够充分调动人的积极性。对34 复杂人假设的含义是指人具有复杂性，人性是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面做出

6、不同反应的复杂人。对35 假设有“正确”与“错误”之分。错，对于假设，只能做出“成立”还是“不成立”的判断，而不能用“正确”与“错误”来判断36 超Y理论是麦格雷戈提出的。错，洛希和莫尔斯提出了“超y理论”37 一般管理学理论从其产生以来，就基本上是以人性假设为前提的。对38 当人成为管理的中心时，对人性做出假设，将是首要和关键的步骤，无论在理论层面还是实践层面，这个工作都具有基础性的地位。对39 人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的计划。对40 人力资源规划的实质是组织为

7、实现其目标而制定的一种人力资源政策。对41 人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘与解雇方面的。错，人力资源规划是各个环节的统筹规划42 长期人力资源规划是指10年以上的人力资源规划。错，5-10年43 组织两年内的人力资源规划被视为短期人力资源规划。对44 目前人力资源规划有短期化趋势。 对45 所谓人力资源总量需求是指在某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。 错，一个国家在一定时期对人力资源的需求。46 一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。错，确定一个组织的47 边际生差率理论以追求最大限度的利润为基本前提和出发点。对48 一般生产组织根据组织性

8、质、职能、规模及发展目标等因素人力资源需求的确定。错，非生产组织49 根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。对50 德尔菲法又称为“专家评估法”，专家人数一般以10人以下为宜。错，10-15人51 散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。错，回归分析法52 回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。错，散点分析法53 狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。错，广义54 人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。对55 人力资源供给的影响因素中的非工资因素

9、主要是指文化因素和劳动者自身因素。对56 马尔科夫矩阵和内部员工流动可能性矩阵是一样的。错57 马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员内部供给情况。错，前提：企业的人员流动较稳定58 马尔科夫矩阵可以在人员内部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。错，预测供给状况59 技术调查法实质上是一张反映员工工作能力特征的列表。错，技能清单60 技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。错，技术调查法61 工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容和任务，并确定完成它所需知识和技能的过程。对62 任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。错，工作要素63 职位和

10、岗位是同一个概念。对64 职责往往和职权相对应。对65 生产是一个工作族，销售是另一个工作族。对66 职位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。错，工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位67 工作分析是人力资源管理的基础。对68 访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。对69 问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。错，收集信息一般较肤浅70 访谈法能够更好地和员工沟通，缓解员工压力。对71 访谈法收集的信息易被扭曲。对72 问卷法常作为访谈法的补充来使用。错，访谈法常作为问卷法的补充来使用73 工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。错，不适合74

11、工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息。对75 工作日志法费用较低，使用范围较广。错，使用范围较小76 访谈法的调查结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。错，职务分析问卷法77 问卷法调查范围广，省时、省力、省钱。对78 工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。错，问卷法79 实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。对80 实地观察法时间花费较少。错，较多81 关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。对82 工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。错，关键事件法83 在运用关键事件法时，通常选

12、择具有代表性的工作行为，可能会遗漏一些不显著的工作行为。对84 工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。错，工作规范85 工作规范是描述有关工作特征和环境特征的规范性文件。错，工作说明书86 编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。错，坚持只例举（P88（3）87 工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。错，工作说明书88 工作设计是为了提高生产效率，更有效地达到组织目标而进行的工作内容、工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。对89 工作设计的核心问题是借

13、助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。对90 工作扩大化是通过纵深方向对工作内容及责任进行拓展。错，工作丰富化91 工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进行轮换。错，同样技术水平92 工作丰富化是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。错，工作扩大化93 工作丰富化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。错，工作扩大化94 工作丰富化的两大途径是：横向转载、纵向转载。错，工作扩大化95 人员招聘指组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘

14、用组织所需人力资源的全过程。对96 在人员招聘时，人力资源专业人士一般侧重原则性和事务性的工作。对97 招聘决策权归属于人力资源部。错，归属用人部门98 一般来说，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。错，部门越多，决策层越高 99 内部招聘可以减少岗位培训费用。对100 内部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。错，外部招聘101 内部招聘具有易避免偏见，易于管理的优点。错，外部招聘102 内部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。对103 人员调动主要有调换和轮换两种形式。对104 人员举荐是内部招聘的方法之一。错，外部招聘105 猎头公司的优点主要在于可主

15、动出击、时间快、费用适中。错，费用高106 网络招聘使组织要承担的风险大大降低。错，组织承担较大的风险107 招聘条件由人力资源部制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定108 招聘条件由用人部门制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定109 招聘条件一经确定，不得变更。错，不得随意变更110 在确定招聘条件时，应注意避免歧视问题。对111 招聘目标的确定应依据：组织发展目标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。对112 笔试题目内容一般围绕着职位设定。对113 笔试通常分为标准化测试和非标准化测试。对114 笔试有很大的局限性，招聘者只能通过试卷间接了解应聘者，对其工作态度、品行

16、修养、气质性格等都无法了解。对115 但在总体上评估招聘成本时，由于无形成本很难计量，所以可以将其忽略。错，应当包括无形成本116 招聘成本较低且录用人员数量充足，表明招聘工作的效率高。错，只有在招聘成本较低，同时录用人员数量充足且质量较高时，才说明招聘工作的效率高。117 招聘评估中，应聘者比率越大说明组织招聘信息发布得越小。错，说明信息发布得越广，越有效118 一般应聘者比率应达到100%。错，200%119 员工录用比率越大，说明可供筛选者越多，实际录用员工的质量可能较高。错，比率越小120 主管（或经理）级以上人员的招聘应由组织人事主管（或经理）执行。错，高于应聘职位原则121 配置性

17、测评的目的是确定培训对象与内容。错，开发性测评122 完善测评要素体系须经理论推导及科学论证、专家评判、小范围实验等步骤。对123 编制测评标准的原则是客观、严谨、便于使用、适用性强。对124 选择测评方法的原则是选择能够最大限度地达到测评有效性，并且又简易节约的测评。对125 组织测评的原则是选择好时间与空间及适宜的角度，精心组织。对126 综合分析检验核心任务是数据处理与检验。对127 定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。错，定性测评128 定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。错，定量测评129 静态测评不考虑或暂时排除被测者的素质变化，而只是对已形成的素质水平

18、的分析测评。对130 动态测评从素质形成与发展的过程而不是结果方面入手进行的测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。对131 要素测评指对人的素质的外观表现形态的测评。错，行为测评132 行为测评指对素质构成的要素实施的测评。错，要素测评133 资格评价实际是条件的确认。对134 肯定性资格条件中的自然状况主要包括身体条件、年龄限制两项。对135 不在评价范围内的学历及业绩属于否定性资格条件。对136 被法律剥夺了相应权利属于否定性资格条件。对137 被测评者一旦具有否定性条件，将自动失去评价资格。对138 特殊资格条件是指除基本资格条件外的一些特殊任职要求，或者需经资格评价的更

19、专门的部门批准认可方有效的条件。对139 效度是指测评活动本身的准确性。错，测评结果的准确性程度140 效度就是测评结果的准确性程度。对141 效度是指测评结果与实际相符合的程度。对142 内容效度是指测评指标与标准符合所要测量内容的程度。对143 结构效度很难找到客观的标准为依据，通常考专家评判鉴定。错，内容效度144 内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。 错，结构效度145 效标关联效度是指测试结果与效标之间的相关程度。对146 信度是指测评结果的前后一致程度。对147 信度也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。对148 一致性信度是指两次测评结

20、果的相关性。错，重测信度149 重测信度适用于领导对下级的测评。对150 一致性信度即一次测评结果的信度。对151 人员测评中，测评效度高，则信度也高。信度高，效度也高。 错，两者所指内容不同152 重测信度以相同性质和相同难度的两部分测试题目或问题的测评结果相关系数来表示，称为内在一致性系数。错，一致性信度153 重测信度通过两个等值但题目不同的测试来测量同一群体，求得被试在两个测试中得分的相关系数。错，复本信度154 常模提供了用于解释某种测试分数的基础，它是一种可供比较的分数标准。对155 心理测验是行为样组的客观的标准的测量。对156 能力测验用来测定特定人群成功完成某项活动所需具备的

21、知识和技能。错，个性心理特征157 特殊能力是指为完成某项专门活动所必需的能力，只在特殊相关领域内发生作用，如：数学能力、音乐能力、写作能力。对158 一般能力是大多数活动所共同具有的基本能力，如：观察力、注意力、思维力、想象力等。对159 韦克斯勒成人智力测量量表是一种非文字测验。错，瑞文测验160 韦克斯勒成人智力测量量表是一种团体测验量表，使用较方便，因此适用于大规模筛选。错，瑞文测验161 瑞文测验是一种个别测验，因此所费财力、人力较高，较少使用。错，韦克斯勒成人智力测量量表162 瑞文测验在测试管理能力上有较高的效度，用于选拔高层管理人员。错，韦克斯勒成人智力测量量表163 心理测验

22、可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格安排合理工作，充分发挥其主观能动性。错，人格测评164 自陈法即自我陈述法，是通过自我测评问卷来测试个体人格特征的方法。对165 投射法也称投射技术，使用含糊、模棱两可的刺激材料，在被试者不受限制的情况下，自由做出反应，在不知不觉中表露自己的人格。对166 投射法可以在人员测评中广泛使用。错167 工作模拟由主试提供实际工作（工作条件），由被试者实际执行，以此来直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。错，工作样本测试168 工作样本测试属于直接测量工作绩效的方法。对169 工作样本测试中工作样本需与工作岗位直接相关。对170 工作样本测试是

23、通过应聘人员对实际工作或业务的模拟练习来得到测试结果的方法。错，工作模拟171 公文处理是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。错，管理游戏172 结构化面试是通过主试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质状况、能力特征及求职动机等的一种考核技术。对173 结构化面试可以观察到一般测试方法所难以考察到的知识、能力、工作经验及其他素质特征。对174 结构化面试可多方面考察应试者的能力与素质。对175 结构化面试不能防止舞弊。错，可有效防止舞弊176 结构化面试时要使面试的提问方式更加灵活，面试形式更加丰富化、多样化。对177 结构化面试应对面试有恰当的

24、定位。对178 职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。对179 内职业生涯是个人在职业生涯中通过自身素质的提升与职业技能的发展而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和构成内职业生涯。对180 外职业生涯是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的客观的过程时间长、费用高、可能存在各种偏见、不易数量化。对181 职业生涯管理是组织通过对员工的职业生涯规划以及不同职业发展阶段问题的咨询、诊断与解决方案，对员工职业经历的过程实施的管理活动。对182 中期职业生涯高原从事管理职业的人在其职业生涯中的一种状态，即管理者在已处于职业生涯中的成熟

25、阶段（中期职业生涯阶段），继续向上提升的空间有限，因而处于职业生涯的稳定和维持状态。对183 职业生涯高原特是指职业中发展到巅峰时期的状态。错184 职业锚指一个人在经过对自己职业经历的反思和总结的基础上形成的自我职业定位。对185 职业锚提出了个人职业成长与组织发展相互作用的一种分析模式，从而为组织人力资源开发以及个人的职业生涯管理提供了新工具。对186 组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。错，还要结合个人愿望187 广义的人力资源开发指一定组织中各种层次人员，在知识在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程。错，狭义188 狭义的人力资源开发指人的教育过程，是人力资本蓄积的

26、过程。错，广义189 立体开发是指一个组织从提高整体效率与实现组织战略的角度，对相关人力资源问题的解决过程。错，组织开发190 分层开发是指对企业组织中不同成员的分别开发。对191 组织开发是指对构成人力资源品质的各种组成要素的激发。错，立体开发192 人力资源自我开发是指在人的职业生涯不同阶段，根据职业规划与发展要求而进行的自我塑造。对193 从人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。对 194 经理人员开发是指有目的地促进经理人员的成长过程。对195 经理人员开发是组织不可忽视的发展项目。对196 发展到学习型组织，管理者成为组织的大脑，同时，雇员也成为积极的学习者和行动者。对19

27、7 经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。 错，行为模仿198 管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。对199 管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以人为中心的领导者只在他们能够施以中等程度控制的中间环境中才能有效工作。对200 传统上人员培训的概念是指新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必须的基本技能。对201 现代人员培训的概念是指通过有计划的努力而实现员工对组织的认同、开发员工的潜能、改变某种不合理的行为等目标。对202 人员培训

28、的重要目的在于塑造组织人。对203 在职培训投资大、时间长。错，脱产培训204 在职培训的培训人数往往受严格限制。错，脱产培训205 脱产培训往往时间往往没保证。错，在职培训206 脱产培训属“正迁移训练”。错，在职培训207 脱产培训有些不易察觉的费用。错，在职培训208 脱产培训可能导致劳动生产率降低，生产事故发生率提高。错，在职培训209 学习的重复理论是指一个新的行为的学习，倘若在它出现时有一个令人满意的事态（如奖励）伴随其后，则其学习将增强；反之，如果跟着发生不愉快，则学习将会减弱。错，强化理论210 学习的强化理论是指要使学习得到进步并可靠地保持，刺激和它的反应需要重复和练习。错，

29、重复理论211 学习的接近理论是指关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现时培训效果最佳。对212 信息加工的学习理论随着50年代人本主义心理学的兴起而发展。错，群体学习理论213 信息加工的学习理论把培训过程看成一个认知和信息加工的过程，把培训重点放在培养学员运用认知机制和保持知识的能力上。对214 群体学习理论与现代认知心理学和教学心理学的发展密切相关。错，信息加工的学习理论215 群体学习理论强调行为和学习中人的因素。对216 迁移原则是指接受培训者通过培训所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中得到利用的程度，被称为培训效果的迁移，是对培训效果的评价。对21

30、7 学习高原是指在培训学习的过程中，有一段时间学员不再表现出明显的进步迹象。对218 在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。错，正常现象，可能其技能正在发生质变219 视听材料法是一种脱产培训的方法。对 220 反映标准用来评价学员在培训中所达到的认知水平和技能。错，学习标准221 学习标准通过学员的印象和感觉来评价培训效果。错，反映标准222 工作标准指培训对于组织的最终价值。错，结果标准223 结果标准以学员回到岗位后的工作实际的变化作为评定的依据，即考察培训在多大程度上使学员的实际工作行为发生变化。错，工作标准224 结果标准主要是对培训的成本和效益进行评价。对2

31、25 培训信度是指对培训效果的检测结果达到期望的程度。错，培训效度226 说明人的工作动机与驱动方向题的理论，被称为外在动力理论。错，动力理论227 动力理论假定：人的积极性、主动性和创造性的发挥是在一定的动力驱动下实现的。对228 外在动力的实质是一种社会性的驱动力，它促使人们不断确立新的目标，创造更大的绩效。对229 外在动力是有形或无形地施加于人的一种外在力量。对230 内在动力由不同类型的动机促成的，而动机是一种由需要所推动以达到一定目标的行为动力。对231 需要不具有方向性，动机是需要与目标、行为与方式的结合，具有方向性、选择性和目的性。对232 目标对员工的激励作用的大小取决于目标

32、的诱惑性。 错，激励作用的大小取决于目标的难度和明确性233 人们将目标难度、目标明确性与行动绩效联系起来，建立了目标动力的基本模型。对234 卢因认为，人的行为特征可以借助物理学的“场”的概念来描述。对235 团体对个体行为的影响，表现在团体规范的影响、团体压力与社会公众行为等方面。对236 激励的作用就是把员工的动机有效地引到组织的目标上去，通过激励使组织的人力资源得到有效开发。对237 人是管理的主体，激励是管理的核心内容。对238 从心理学角度讲，激励是指持续激发人的动机的心理过程。对239 从人力资源管理角度讲，激励是激发调动员工工作积极性的过程。对240 马斯洛认为人的需要是从低到

33、高渐进发展的。对241 亚当斯认为，工作的动机不仅受所得报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。对242 制约目标设置的主要因素有接纳、挑战、具体性、监视与反馈等。对243 成就需要、准则需要、激励因素属于内部激励。对244 社交需要、安全需要、生理需要、保健因素等属于外部激励。对245 公正原则是依照公平理论来设定。对246 情绪激励法不是指物质利益为刺激，也不是指以精神理想为刺激，而是指持续激发人的动机的心理办法。对247 广义的工作报酬是指一个组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。对248 狭义的工作报酬是指员工通过一个组织里付出劳动而得到的物质利益。对249 工作满足感是对一

34、个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快或有意的情绪状态。对250 缺少工作满足感将很难持久地维持高效率。对251 薪资是薪金与工资的总称。对252 以工作质量要求为主的报酬称为工资，其劳动性质属于脑力劳动。错，称为薪金253 以工作数量要求为主的报酬形式称为薪金，其劳动性质多属于体力劳动。错，称为工资254 实际工资是指可支配工资，指员工在工资收入中扣除各种税、费（所得税、社会保险金、工会会费）等必须缴付的费用后所剩下的货币工资额。错，实得工资255 实得工资是指用货币工资所能买到的消费品（包括服务）的数量，更能确切反应员工的工资水平和生活水平。错，实际工资256 绝对工资是指员工所得到的

35、工资绝对额。对257 相对工资是指通过岗位评价确定职位的相对价值，进而确定工资标准，它反映的是不同工作以及雇员之间的工资关系。对258 基本工资是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的工资。对259 奖励工资是为了补偿和鼓励员工在恶劣环境中的劳动而计付的工资。错，附加工资260 补贴工资是根据员工优秀的工作绩效而计付的工资，其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以也称为效率工资和刺激工资。错，奖励工资261 附加工资用于补偿员工过去的劳动或稳定生活水平，保证实际工资不下降或为吸引劳动者到一些社会地位不高而社会又

36、很需要的部门就业而计付的工资。错，补贴工资262 技能工资制的特点是员工工资主要根据其工作能力来确定。对263 绩效工资制的特点是根据员工近期绩效来确定其工资水准。对264 年功工资制的特点是员工工资主要根据员工的年龄、工龄、学历和经历等因素确定其工资。对265 职务工资制的特点是根据员工的职务或所在的岗位承担的工作责任、所担负的工作负荷、所需的工作技能、所处的工作环境等因素确定工资。对266 结构工资制的特点是综合考虑员工的年资、能力、职务及绩效来确定其报酬。对267 结构工资主要由基本工资、年资工资、职务工资、效益工资、各种补贴、津贴等部分组成。对268 计时工资的优点是把工人的劳动成果与

37、报酬直接挂钩；有利于提高劳动生产率，增加员工收入。错，计件工资269 计时工资的缺点是容易忽视产品质量，以及产生设备等短期行为。错，计件工资270 计件工资的优点是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；考核和计量容易实行。错，计时工资271 计件工资的缺点是不能反映劳动强度和劳动效果。错，计时工资272 奖金和津贴是一种辅助的工资形式。对273 工资水平是指在单位时期和一定统计范围内员工平均工资的数额。对274 社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。 对275 福利是组织向员工提供的非报酬性的物质待遇。对276 保险是由保险公司受理的生命与财产安全方面的专门契约形式。对277 绩效考评旨在通过

38、科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。对278 侧重于过程的绩效考评一般注重员工的日常工作与工作态度和能力方面的项目。对279 绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但对组织沟通没什么影响 。错，能为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会280 侧重工作成绩的绩效考评内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度等。错，侧重于过程的绩效考评281 侧重工作成绩的绩效考评评估内容主要集中在工作的实际产出。对282 侧重工作成绩的绩效考评多为考评工具较科学、组织文化更倾向于“以人为本”的组织所采用，也较多用于新员工的短期绩效考评。错，侧重于过程的绩效考评283 绩效考评应侧

39、重工作态度和能力，而不是工作结果。错，各有侧重，根据组织价值观和具体情况而定 284 当组织面临较大压力时，常采用侧重于过程的绩效考评。错，侧重于成绩的绩效考评285 组织的具体绩效考评一般根据组织所要营造、强化的核心价值观和组织的具体情况而定。对286 通过绩效考评的主观标准可以了解员工在工作过程中的所有付出，即使在员工没有生产出实际产品的情况下也能用。对287 同事考评是最常用的考评方法。错，上级考评288 同事考评的缺点是同事间往往不愿意去评价对方的表现。对289 上级考评是最准确的考评方法。错，同事考评290 上级考评的优点是与被考评者熟悉，避免其他考评者的偏见。错，同事考评291 下

40、属考评的优点是可以提供许多有价值的信息。对292 下属考评的缺点是上级未必真正尊重员工意见。对293 绩效考评应以员工自评和同事评价为主，上级考评只是做参照。 错，自评和同事评往往作为参照294 客户考评往往费时费力。对295 自我考评可以作为评判标准。错，不足以作为评判标准296 一一对比法将不同职务的所有员工放在同一模块中进行比较。错，相同职务297 强制分类法以正态分布为依据，可用于评估对象较多的评估工作。对298 行为观察量表法的量表构建要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现，最后将关键行为列为一张表。错，关键事件法299 关键事件

41、法既可以以一些确切的事实为依据向下属解释绩效考评的结果，也可使考评的结果更为确切和客观。对300 行为差别测评法先通过类似于关键事件法的工作分析程序获得大量的描述句，描述从有效到无效的整个行为系列。对301 固定行为评价量表法使用的评价者要记录员工的行为，然后和典范行为相比较，再给出员工行为的量化的评估。对302 固定行为评价量表法的优点有评价标准非常明确；量表给员工提供了好的和坏的行为样本，可以帮员工改进表现；有较高的评分者一致性。对303 目标管理法是通过主管人员与下属共同参与制定目标而实现组织的目标的管理系统。对304 目标管理法的核心是将组织的目标首先分解为部门的目标，再分解为员工的目

42、标。对305 目标制定不合理是目标管理最常见的失误。 错，缺乏管理支持和对管理者如何使用目标管理培训不够306 定性评估包括每小时产出数量、新增用户订单数和销售总额等。错，定量评估307 定量评估包括产品质量状况、顾客满意度、原材料使用情况等。错，定性评估308 定量评估只作参考，定性评估是主要依据。错，定性评估只作参考，定量评估是主要依据309 没有最好的绩效评价工具，只有最适合的工具。对310 避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评可以纠正工作绩效考评标准不明确。对311 根据本组织的性质、规模、目标等特定条件，同时借鉴其他组织的考评标准来制定可以纠正工作考评标准设计及工具设计不现实的

43、因素。对312 如果被考评者不配合，需加强沟通。对313 绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤。对314 晕轮效应误差是指考评者对被考评者的某一绩效要素（如“与其他人的相处能力”）的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）评价较高。对315 趋中误差是指考评者倾向于避免极端地评定分数，而将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。对316 近期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，面对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。对317 个人偏好误差是指考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。对318 当考评人了解到

44、本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。对319 偏松或偏紧误差是指考评人倾向于从来都对员工的工作绩效做较高或较低的评价。对320 沟通指的是可接受的信息在两个或两个以上的人群中传递和交流的过程。对321 噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素，他可以出现在沟通的任何一个环节。 对322 A-B-X模型中的对称是指人们之间在沟通方面达成共识。对323 在沟通的“对称模型”中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。 对324 单向沟通和双向沟通是根据沟通渠道类型来划分的。错，

45、根据根据信息发送者和接受者的地位转换特点325 正式沟通和非正式沟通是根据信息发送者和接受者的地位转换特点的。错，根据沟通渠道类型326 正式沟通指以正式组织为渠道的信息交流和传递。对327 非正式沟通是以非正式组织或个体为渠道的信息交流。对328 双向沟通指两者之间的地位不断地变换。对329 单向沟通指发送者和接受者的地位没有转换，或者说是没有反馈的信息交流。对330 双向沟通比单向沟通准确，但往往会使接收者产生抗拒心理。 错，产生亲近感、信任感和参与感331 对沟通根据组织结构和流通方向上的特点可分为上行沟通、下行沟通、平行沟通和越级沟通。对332 下级向上级汇报工作是下行沟通。错，上行沟

46、通333 上行沟通是指信息自下而上传递的过程，具体说是从组织的低一级结构向高一级结构传递的过程。对334 下行沟通是指信息自上而下传递的过程，具体说是从组织的高一级结构向低一级结构传递的过程。对335 平行沟通是一种横向沟通，具体发生在同一工作群体的成员之间、同一等级的工作群体之间，以及相同等级的人员之间的沟通。对336 越级沟通，指发生在跨职能部门和权力层次的信息传递过程称为越级沟通。对337 沟通依据沟通的主要工具可分为口头沟通和书面沟通。错，语言沟通和非语言沟通338 语言沟通可分为口头沟通和书面沟通。对339 口头沟通指以口头沟通为工具的信息传递。对340 书面沟通指以文字为工具的信息

47、传递。对341 非语言沟通是指以体态、手势、表情等非语言形式为工具的信息传递。对342 沟通以组织层次和规模可分为个人与个人的沟通、群体与个人的沟通、群体与群体的沟通。对343 沟通以功能划分可分为工具式沟通、感情式沟通。对344 链式网络适合于单线联系特点的群体。对345 Y式网络中每个成员均与中间人进行沟通，其余人不做直接沟通。错，轮式网络346 轮式网络中，很少能产生团体作业的合作精神。错，Y式网络中347 全方位式网络中，每个人都从他近邻的两位同事那里接受信息，但不与其他人沟通。错，圆圈式网络348 全方位式网络适合于分散小组，经常用于突击队、智囊咨询机构或委员会组织形式。错，圆圈式网

48、络349 全方位式网络允许组织内所有成员进行自由沟通。对350 全方位式网络对工作变化弹性反应比较快。对351 最集权化的是轮式和Y式。对352 最分权化的是全方位式和圆圈式。对353 集权化的网络在完成比较简单的任务中比分权化网络更快、更准确，也更有效，它们通过一个管理人物传递信息。对354 分权化的网络适合于完成比较复杂的任务，它们更便于信息交换和充分地利用资源。对355 如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取分权化网络进行沟通最好。对356 单线式网络是通过一连串的人把消息传播给最后一位接收者。对357 流言式网络指发送者把消息主动地传播给身边的一些人。对358 偶然式网络的传播没有

49、固定的线路，消息通过偶然的机会传播给别人，他人也随机传播。对359 集束式网络是有选择地把信息告诉给有关人员，他人接受消息后也照此办理，这是小道消息传播的最普遍方式。对360 管理者应该重视非正式沟通网络对正式沟通网络的补充作用。对361 电子沟通的优点是不受时空、地域的限制，信息传输便捷、准确、迅速，使由网络构成的虚拟世界与现实世界一样具体。对362 电子沟通对于培养团队精神是非常不利的。对363 组织社会化的磨合阶段的特点是新员工进入组织，通过岗前培训，对组织文化有了更具体的了解；进入角色适应过程；学习并形成对组织的期望。对364 地位障碍是一种沟通规模障碍。 错，是结构的障碍365 劳动

50、争议是劳动者与组织的管理者之间发生的冲突。错，只是其中一种情况366 劳动关系指企业所有者、经营管理者、普通员工及其工会组织之间在企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。对367 劳动关系的法律原则有合法登记注册的用人单位、建立劳动关系必须订立劳动合同和劳动合同的期限。对368 劳动争议的表现是劳动者与用人单位之间发生的冲突，其实质上是劳资纠纷、劳资争执。对369 主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。对370 劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。错，先调解371 处理劳动争议的程序是调解、仲裁、法院审理。对372 劳动者的人格和人身可以作为劳动法律关系的客体。错，不能373 广义

51、的人力资源保护指的是劳动者的一切权益的保护，如政治权益、经济权益和其他权益。对374 狭义的人力资源保护是指劳动者在劳动过程中有关合法权益的保护。对375 社会保护是国家和社会依法建立的社会成员生产与生活的基本保护制度和机制。错，社会保障376 社会保障指由社会制度加以维护的人们的合法权益的实现过程。错，社会保护377 劳动保护为了保护劳动者在生产过程中的安全与健康，预防职业病，防止人生事故发生而对于作业条件与劳动环境进行改善所采取的各种技术措施和组织措施。对378 特殊人力资源保护指对老年和妇女等具有特殊性的人力资源保护。对379 社会保障的主体是员工自身。错，是国家和社会380 社会保障必

52、须依法实施。对381 社会保障应当形成专门的社会保障基金进行分配使用。对382 明确社会保障的对象是全体社会成员，重点是暂时或永久丧失劳动能力的、失去工作机会和不能维持最低生活水平的人。对383 社会保障的职能是保障基本生活需要和维持劳动力再生产，达到维护生活安定的目标。对384 社会保险是社会保障基本部分。对385 社会救济是社会保障的最低层次，属于社会保障要实现的最低纲领和目标。对386 社会福利是社会保障的最高层次。对387 社会优抚是社会保障的特殊部分。对388 社会互助和个人储蓄积累保障是社会保障的补充部分。对389 社会保险具有非营利性、强制性和普遍保障性以及权利和义务的基本对等性

53、等特点。对390 劳动保护是随着生产发展而发展起来的，它的进步又促进了生产的继续发展。对391 劳动保护和安全生产应是企业行为，是企业人力资源维护的重要环节。对392 只有分析、研究和掌握生产中不安全、不卫生因素的作用规律，有系统地运用自然科学知识，研究并使用安全防护措施，不断改善劳动条件，不断发展劳动保护科学，才能保证劳动者在生产过程中的安全和健康，促进社会生产力的发展。对393 环境保护是人力资源社会性保护的基础与核心。 错，社会制度保护394 劳动卫生也称为工业卫生或职业卫生，是指是根据劳动条件对劳动者健康的影响程度，从医疗卫生、工程技术、组织管理等方面采取措施，消除生产劳动中的职业毒害

54、，防止职业病，建立合乎卫生的劳动条件，以保护劳动者的健康，促进生产发展。对395 职业危害是指劳动者在劳动过程中因接触有毒有害物质和遇到各种不安全因素遭受的有损于安全和健康的危害。对396 职业病是指在生产过程、劳动过程和劳动环境中有害因素的作用达到一定程度，持续一定时间，在保护不良的情况下则有可能造成急性或慢性的功能性疾病或器质性病理改变。对397 工业化过程缓解了老年人的经济生活无保障问题。错，加强了398 农业社会的解体把养老问题从家庭推向社会。对399 工业化为社会提供了建立老年人力资源保护制度的物质条件。对400 女职工特殊劳动保护是指对女职工在劳动过程中的安全和健康所采取的特殊保护措施。对401 女职工特殊劳动保护有利于促进生产力的发展。对