广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司存在的问题分析

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1、封面学生诚信承诺书我承诺所呈交的毕业设计（论文）是本人在指导教师的指导下，按照学校和学院的有关规定，独立研究完成的。本人在毕业设计（论文）写作过程中恪守学术道德和学术规范，设计（论文）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已注明并列出了有关文献的名称、作者、年份、刊物名称和出版文献的出版机构、出版地和版次等内容，除此之外均为本人的观点和研究成果。本人在学术不端行为检测中所提交的论文与毕业答辩论文在题目、内容上一致。如有违反，本人愿接受处罚并承担责任。学生（签名）：年 月 日指导教师诚信承诺书我承诺在指导学生毕业设计（论文）活动中遵守学校有关规定，恪守学术规范。在学术不端行为检测中

2、所提交的学生论文与其毕业答辩论文在题目、内容上一致。指导教师（签名）：年 月 日23摘 要为了给广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司策划出一系列适用的招聘体系和为该公司在招聘管辖领域内已有的问题拟定解决方案，因此，开始了本研究项目。该研究大部分通过采纳文献分析法、个案访谈法、调查分析法、案例分析法等方法，将招聘管辖范围内的最新的学术的发展情况与市场所变化的方向进行梳理与概括，在策划招聘体制与执行有关保障性的活动上创造了有力的根据。其次，该研究在广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司雇用人才的问题上有过了解、考察与深入分析，归结与剖析出公司招聘现状和已有的不足，用采集确切的数据表现出出现在在招聘中的问

3、题，把策划这些招聘体系方案当做核心，将会使该企业分公司已有的不足得到解决最后，在研究中，强调PDCA法在该系统的实际操作过程中必须被遵守，目的是在公司的招聘管理中优化的招聘体系将被完全地被运用。除此之外，还阐述了某些与对保障其有效实施的有关联的处理办法。关键词：广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司；人力资源管理；招聘体系Research on the Optimization of Staff Recruiting System of Nanning Branch of Guangxi YuQi Wood Industry Co, Ltd.ABSTRACTIn order to formulat

4、e a series of applicable recruitment systems for Nanning Branch of Guangxi Yuxi Wood Industry Co., Ltd. and develop solutions for the companys existing problems in the field of recruitment jurisdiction, this research project was started.Most of the research will sort out and summarize the latest aca

5、demic developments in the recruitment jurisdiction and the direction of changes in the market by adopting methods such as document analysis, case interviews, survey analysis, and case analysis methods. The system and implementation of the safeguards-related activities created a strong basis.Secondly

6、, the study has had an understanding, investigation and in-depth analysis on the employment of talents in the Guangxi Ningxia Wood Industry Co., Ltd.s Nanning Branch Company. It concluded and analyzed the status quo of the companys recruitment and existing deficiencies, and showed the exact data col

7、lected. The problems that appear in the recruitment, and the planning of these recruitment system programs as the core, will enable the companys branches to solve the existing deficiencies.Finally, in the study, it was emphasized that the PDCA method must be followed in the actual operation of the s

8、ystem, with the aim that the optimized recruitment system in the companys recruitment management will be fully utilized. In addition, some of the treatments that are related to safeguarding their effective implementation have also been elaborated.Keywords：Guangxi YuQi wood Limited by Share Ltd Nanni

9、ng branch；human resources management；recruitment system目 录摘 要IABSTRACTII 一、绪论1（一）研究背景1（二）研究目的及意义1（三）国内外文献综述1（四）研究内容3 二、人力资源招聘相关理论3（一）招聘及招聘管理概述3（二）胜任力模型3 三、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司概况与招聘现状4（一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司简介与组织结构4（二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司人力资源现状分析5（三）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系现状分析7 四、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司存在的问题分析9（一）未形成

10、科学且完整的人力资源规划，招聘工作计划性弱9（二）岗位分析不充分，没有规范详细的岗位说明书9（三）招聘组织未完善10（四）招聘渠道有限而且针对性不强10（五）缺乏科学合理的录用选拔机制10（六）未形成系统的招聘效果评估体系10 五、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化策略10（一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化方案10（二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化实施保障措施13 六、结论14（一）研究结论14（二）研究的局限与展望15参考文献16致 谢17一、绪论（一）研究背景广西玉麒木业股份有限公司在2007年创立，该企业经营涉及到了芳香衣橱柜、个性智能家居

11、等方面，是一家在广西生态板、加工木材领域的领军制造企业。该企业的南宁分公司在2006年成立，目前虽然还在创业的时段中，但因为行业的优势以及总公司之前就创立了优秀的品牌形象，从而使潜力被爆发出来，是一所可持续发展能力与有巨大的投资回报都兼备的企业。企业必须汲取更多高品质的、具备才华与能力的人力资源。广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司成立还没有2年，对于制度的改进以及管理领域还有很多不足，人力资源管辖的一面也没有被排除在外。？由于招聘工作拥有一些缺点，使南宁分公司现存在招不到员工并且已有员工辞职等问题。招聘的结果令人不满意，使企业发展的速度停滞不前。将广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的招聘近况作

12、为发展的起点，该论文通过吸取有关研究者的经验以及运用合乎科学的招聘依据与办法，深入解析该公司的近况，使得问题的来源变的清楚明了，具备有针对性处理问题的策略，从而使得策略的实行有较大的保障性，进而推动该企业招聘的效率得到的大幅度的上升，最终使企业迅速稳定发展的理想得以实现。（二）研究目的及意义这个论文所研究的最终目的和意义在于通过个别案例访谈法和调查分析法寻找广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的许多第一时间真实的资料，整理、思考这个公司在招聘人员中的不足之处，再在先进的人力资源相关理论模型基础之上，深入研究这个公司招聘制度的人力资源规划、工作岗位分析、相关招聘组织、录用选拔人才机制、招聘效果评估

13、等方面的问题，找寻现在已有招聘体系优化的相关方案以及实施方案所需的相关保障措施，最终用来促进招聘工作的高效率的完成，最后帮助这个公司达到吸收优异人才用来支撑企业持久发展的目的。（三）国内外文献综述1.国内文献综述（1）关于招聘内涵原理的研究王挺、寇建涛（2012）提出，招聘是指通过许多方法，把拥有一些相关技术、能力和其他特质的岗位申请人吸收引入到企业或组织空旷缺人岗位上的一个过程。刘追（2014）提出，招聘说的是相关企业为了满足本公司提升的需要，依照工作分析和人力资源规划的需求，找寻、引入那些有能力又有兴趣爱好到本公司工作的相关应聘人，从中挑出适合企业提升发展的需求和工作岗位任职能力的人员，并

14、最终录取的过程。安锋、宋伟、王冰（2016）提出，招聘是指企业根据公司发展的需求，按照市场相关规则和本企业人力资源计划的标准，通过各种各样可以通行的手段和媒介，向锁定公众发表招聘信息，并依据相关的招聘原则来招聘、聘用公司需要的人才，能手的过程。（2）关于招聘有效性研究李践（2014）提出了行动BOA招聘模型，将招聘分为三个阶段：招选前、招选中、招选后，成功解决了公司招选人才存在的“近亲繁殖”、“有腿就要”、“一马当先”、“拔苗助长”四大问题。冷欣、柳文文（2014）提出社交网络招聘较好的避免了传统招聘网站存在的一系列问题，社交网络招聘势头正在慢慢增长。通过建设企业内部和外部的社交网络、主动加强

15、企业与寻求工作者的关系的方法，企业在招聘人才过程中保证了质和量的圆满结合。白瑞（2016）认为，互联网时代下ILM主导型的雇佣关系转为ELM主导型，这表明社交网络招聘满足创新招聘的当前招聘形势，它拥有客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象这三大本质特征。洪心洁（2016）指出，以完善人力资源规划以及招聘计划为前提条件的有效招聘，能有效发挥对于负责招聘的团队的引导作用；以确切的工作分析与工作职位说明书为原则，将素质模型套用于人才评估体系，大大降低招聘失误给公司带来的经济等各种损失；将招聘流程规范化，就能提高工作的协调度，能使招聘团队工作更加专业化；从而维护雇主品牌，以便之后吸引更多人才涌入，进

16、而保证招聘工作持续稳定开设。吴珊珊（2017）提出，公司中经理等高层人员以及人力资源部对于开展的招聘工作提高重视，企业也就能提升人力资源的核心竞争力，通过不断提高人才筛选技术、利用多种招聘渠道交互创新、综合应用相关新技术开展人才挑选活动，从招聘体系长远性角度来探究招聘体系，主要需要把控现有潜在员工的招聘管理细节。鲍慧峰,陈艳滨（2017）认为，提升招聘有效性的方法是：一方面，企业对于招聘的投入和成本意识，并且制定科学合理的招聘计划；另一方面对于招聘工作者来说，要全面提升自身专业素质，构建基于胜任力人才选拔，充分利用试用期制度。2.国外研究现状（1）关于招聘内涵原理的研究约翰M.伊万切维奇(Jo

17、hn M. Ivancevich)、罗伯特科诺帕斯克（Robert Konopaske）(2015)提出，招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。路易斯R.戈麦斯梅希亚、戴维B.鲍尔金、罗伯特L.卡尔迪（2015）提出，招聘过程实际上是一个销售活动。当你试图把一个工作销售给他或她的时候，一个合格的求职者就是你的顾客。（2）关于招聘有效性研究布拉德福德D.斯马特（Bradford D. Smart）(2014)提出，顶级评级法将帮助你的企业招聘到A类员工，企业90%招聘成功率的12个步骤是：衡量公司招聘成功率（使用顶级评级法之前）、创建岗位计分卡、从人

18、际网络中招聘、使用顶级评级职业生涯履历表去挖掘应聘者的事实信息、进行电话筛选面试、进行1个小时的能力面试、使用顶级评级面试指南进行联合顶级评级面试、使用面试官反馈表格、撰写执行摘要草稿、应聘者安排面试官与他的前上级进行电话背景调查，修订、确认执行摘要，辅导新员工、衡量公司招聘成功率（把使用顶级评级法前后的结果进行对比）。黛安娜阿瑟（Diane Arthur）（2015）提出，有效招聘需要了解以下几个方面：如何确定工作成绩效率优异所需的素质；知道招聘策略的优点和缺点；制定面试的目标和评价标准；怎样使用素质导向相关问题，把应聘人员的过去和未来联接起来；如何使用开放式、封闭式、假设式和探索式这四种问

19、题进行面试；如何将面试记录做到真实、客观并且与工作相关；如何进行招聘测验；如何核实材料以轻松获得最有使用价值的信息；需要建立一个完善的岗前引导程序，以便新员工在公司和相关部门都感到轻松愉悦。（四）研究内容以广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司为研究样本，招聘管理相关理论为理论依据，对该公司招聘体系现状展开调研，深入挖掘和分析目前该公司所出现的问题及其原因，最终基于招聘管理最新研究理论结果，围绕设计适用于该公司招聘体系优化方案、提出优化方案有效实施保障措施两部分展开陈述，最终达到提升招聘管理工作效率和效果的目的。力求将招聘管理工作纳入到日常的管理工作中，保证招聘工作过程的持续性，提高工作的规范化和

20、制度化，以适应瞬息万变的人才高度竞争的商业环境。二、人力资源招聘相关理论（一）招聘及招聘管理概述招聘，是员工招聘的简称，是招募和聘用的总称，是企事业组织根据市场规则和该组织自身人力资源规划以及工作分析的要求，采用一些科学的方法为组织从内外部寻找和吸引那些有能力又有兴趣到该组织任职的应聘者，并从中甄选适合组织发展需要的人员给予录用的活动。（二）胜任力模型1.胜任力与胜任力模型的概念胜任力是指能够讲某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领悟知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个人特征。胜任力模

21、型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任力模型，通常包括了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及35级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。2.胜任力模型在员工招聘的应用（1）岗位说明书完善传统的工作分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任力模型的工作分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，胜任力模型建立之后，公司可根据胜任要素的要求定义岗位说明书，规范入职要求。它具有更强的工作绩效预测性。能够更有效地为选拔提供参

22、考标准。（2）招聘选拔基于胜任模型的人员招聘选拔除了对应聘做传统意义上的考察和评价之外，还要根据应聘者所具备的胜任力素质对其未来的绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。这种基于胜任力的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，不仅可以为企业找到能满足目前需要的人才，而且还能为企业找到合适企业未来长远发展所需的人才。企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估。可以确保企业所招聘的员工具备企业期望的知识和技能。三、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司概况与招聘现状（一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司简介与组织结构广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司成立于2016年1月，是股份有限公司分公司

23、(非上市、外商投资企业投资)，位于广西南宁市快环建材市场A12栋82号，旨在将我公司的优良产品在推向更大的市场，招徕更多合作企业的加盟，为我公司及家居市场创造双赢的局面。所处行业属于木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业，经营范围：锯材、胶合板、细木工板、指接板、拼接板、木制家具、实木门、室内装饰材、木制成品及半成品、机制木炭加工、销售。公司分为7大部门，主要包括渠道部、市场部、设计部、财务部、行政人事部、客服部、仓储部，其中前三个为核心部门。该公司尚处于发展初期，由于自身的行业、品牌领先优势而可能在将来进发出潜力的，具有可持续发展能力、能得到高投资回报，因此属于快速成长型企业。广西玉麒木业股份有

24、限公司组织结构如图1-1所示：图3-1广西玉麒木业股份有限公司组织结构图（二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司人力资源现状分析1.人力资源部组织架构广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司在人力资源部门的建设方面还不完善，没有专门划分的人力资源部门，只有行政人事部门，由1位部门主管、1位人力资源专员和1位行政文员构成。职责和分工不清晰，未将人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理制度完善。2.人力资源构成现状从调查结果显示，广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司员工职位类别构成情况如下图所示，基层和主管职位所占比例较大，分别为50%和20%，从一定层面反应了该公司人力

25、资源组织架构成金字塔型。图3-2 广西玉麒木业股份有限公司员工职位类别构成图在员工素质构成方面，现有员工学历情况如下图所示，从学历情况上看专科和本科所占人数较多，所占比重分别为40%、48%，从图形的分析发现，随着企业的战略发展需要，目前的人力资源素质还有待提高，只有不断提高企业的人力资源整体素质才能促进企业快速发展，实现企业效益最大化的目标。图3-3 广西玉麒木业股份有限公司员工学历情况图目前公司在员工年龄构成情况如下图所示，由图可知，该公司目前员工年龄整体呈年轻化，主要集中在20-30岁和30-40岁两个年龄层次，反映了该公司作为成长型企业在人力资源方面的巨大优势。图3-4 广西玉麒木业股

26、份有限公司年龄构成图（三）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系现状分析招聘体系现状分析是公司优化招聘体系方案并实施招聘工作的有效指导，以下内容将对广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司现在的招聘体系现状进行全方位的梳理。广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司各部门岗位设置如表-所示。其中招聘数量较多的是设计师、建材顾问、市场类等岗位。这些岗位对专业技能要求较高，误聘率高，招聘压力较大。表3-1 广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司部门岗位设置部门具体岗位财务部财务经理、会计渠道部渠道经理、渠道专员市场部市场总监、市场经理、业务员、建材顾问设计部设计部经理、家具设计师、家居设计师、室内设计师、设计师

27、助理、实习设计师行政人事部主管、人力资源专员、行政文员客服部客服部主管、客服专员仓储部仓储主管、仓管员、保安1.当前招聘流程人力资源部用人部门主管/经理中高层管理者发布/更新招聘信息筛选简历符合条件 是初试 符合条件件 是复试 符合条件 是进入入职流程招聘需求反馈是第三轮面试（副总）理）符合条件件符合条件件第四轮面试（总经理） 是 是 是注：应聘基层员工、主管、中层管理者分别有2、3、4次面试。图3-5 广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘工作流程图2.招聘甄选招聘工作的关键性环节是人才甄选，也是招聘过程中技术要求最高的步骤。招聘团队在开展工作中应该给予招聘甄选足够的重视，建立一套科学完整的

28、体系，对于甄选出人岗匹配度高并认同企业文化的员工有很大程度的影响。面试只是甄选方式之一，仅能够了解到应聘者的基本信息，不能够作为评判一个人是否能胜任某岗位。通过面试获得一些个人信息后，还应运用人才测评工具弥补面试的缺陷，相应的人才测评工具的使用能够提高招聘准确性。由于广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司在招聘团队的建设上未完善以及企业快速成长需要人才供给量大，在应聘者甄选环节，运用单一的非结构化面试的形式筛选出符合公司的人才，面试分为基层员工的两轮制、主管层级的三轮制、中层管理者的四轮制。面试官仅以工作经验、沟通能力等对应聘者进行主观评价而不是对于胜任力的考察，面试官基本上不做任何记录仅通过经验

29、判断应聘者是否合格，依个人偏好给予聘用决策，面试官的专业技能水平较低，对应聘者的评价更多是从专业基础知识方面来评价，以致于很难对其进一步的岗位胜任能力方面有效把握。3.录用跟踪与评估录用跟踪与评估是这一轮招聘工作的结束，也是改善下一轮招聘工作的基础，其能促进企业的招聘管理工作效率的提升。然而在广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司并不重视录用跟踪与评估工作，评估没有明确的标准，由上级的主观判断界定录用人员的岗位匹配度高低，对招聘体系中的其他环节的工作进行分析总结以便改进后续工作四、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司存在的问题分析（一）未形成科学且完整的人力资源规划，招聘工作计划性弱应该视招聘是公司

30、日常经营管理的重点工作，招聘工作的安排要具备一定的预见性，才能为企业的长远发展服务，而并非被动仓促的组织工作满足人力资源的需求。招聘工作不是独立存在的，涉及多方面的工作的顺利开展，必须要有科学完整的人力资源规划，不是当公司出现人员流失或者用人部门由于业务量上涨造成人员不足随时提出需求，而且招聘是系统性的工作，需要有明确的招聘计划来保障工作顺利进行。而广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司没有形成科学且完整的人力资源规划，只有当用人部门由于人力资源供给赶不上工作任务完成所需了或者是人员流失了，才向人力资源部门提出招聘需求，待总经理批准后方可进行招聘工作。这将很明显的造成招聘工作问题的出现，一方面引起

31、人力资源部门招聘压力大，另一方面新录用的员工适应工作压力大，用人部门领导也很难合理安排工作。公司虽然每年会制定招聘计划，但是招聘计划不是在调研的基础上制定，缺乏严谨性，在计划实施过程中受各种因素的影响，变动性大，时常临时调整工作计划。因此，招聘工作计划受经验主义影响。（二）岗位分析不充分，没有规范详细的岗位说明书岗位分析是招聘的基础性工作，只有通过科学系统的岗位分析，才能了解公司岗位设置情况，有利于明确岗位的数量需求、工作内容和任职资格等，从而形成规范详细的岗位说明书作为招聘员工的指导性材料。规范详细的岗位说明书才能吸引符合任职资格的应聘者，有助于明确应聘者的评价标准。工作内容明确、任职资格清

32、晰才可能使招聘工作更高效，才可能使人岗匹配度高。目前广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司岗位分析比较粗糙，分析方法单一，对岗位任职资格的制定比较笼统，缺乏对于各个岗位详细的分析，没有形成各个岗位对于所需人才细化的任职资格，没有形成适用的岗位说明书，降低了企业的招聘效率。（三）招聘组织未完善处在知识经济时代下，激发了企业对于复合型人才的强烈需求，致使企业想要在激烈的竞争中赢得人才的青睐，那么对招聘组织提出了更高的要求。企业招聘组织应该是知识互补、技能互补、经验互补乃至年龄互补的。但是，广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的招聘组织尚未完善，主要表现在以下几个方面：第一，未形成专门的人力资源部门和招聘

33、体系的理念；第二，招聘团队的专业技能水平低；第三，招聘组织与各部门的联系不紧密。（四）招聘渠道有限而且针对性不强广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司主要以网站招聘为主，校园招聘和内部推荐为辅，从整体上看招聘渠道较少，大部分员工通过网站招聘进入企业，同时在招聘活动过程中岗位层次的不同对于招聘渠道没有划分，导致招聘渠道的运用缺乏针对性。渠道的缺乏造成应聘人员数量和质量降低，针对性弱则会引起招聘效率低。（五）缺乏科学合理的录用选拔机制广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司在录用选拔过程中采用的方式单一，在初试和复试过程中都以非结构化面试的方式考察应聘者与岗位的匹配程度，面试的结果由面试官的主观判断决定，没

34、有统一的、客观的评价标准。（六）未形成系统的招聘效果评估体系广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司把招聘效果的评估界定为是否招聘到员工，简而言之就是数量的结果导向，招聘活动是一个过程性的工作，只有把控好招聘的过程才能达到效果的提升。没有系统的招聘效果评估，分析总结招聘工作过程的优劣，难以改进目前的处境。五、广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化策略（一）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化方案针对广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司目前存在的招聘管理问题，行政人事部门应该对现有的招聘体系进行优化设计，以达到科学合理的效果，作为支持企业战略发展的人才保障。优化方案主要从招聘准备阶段的

35、制定人力资源规划和招聘计划、制定岗位说明书、完善招聘组织，实施阶段的丰富招聘渠道、采用科学合理的选拔方式，后期阶段的建立招聘效果评估体系等方面入手。此优化方案遵循PDCA法，通过计划、实施、检查、处理四个内容的循环运行，可以达到充分优化招聘体系的目标。计划(plan)、实施(do)、检查(check)、处理(action)四个内容与招聘体系的招聘准备阶段、实施阶段、录用跟踪与评估阶段、提出保障措施阶段一一对应。1.制定广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的人力资源规划人力资源规划是企业在发展战略的指导下，根据企业发展现状，经过数据分析，对当前和未来一定时间段的人力资源供需情况进行预测，制定有针对

36、性的员工招聘、发展、晋升等政策，保持人才队伍的相对稳定，使企业在发展壮大过程中人力资源的数量和质量与企业的需求相匹配，推动企业往制定好的目标前进，与此同时，在企业中的个人也得到提升和鼓励。人力资源规划是人力资源管理工作的重要组成部分，是企业可持续发展有力保障。针对于广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的没有科学且完整的人力资源规划的问题，为解决此问题，设计了如图所示的人力资源规划基本程序。企业的人力资源现状企业的人力资源战略企业的发展战略供给分析需求分析长期需求短期需求（用人部门临时需求）内部供给外部供给人才市场分析员工流动分析（晋升、轮岗、退休、辞职等）人力资源供给（数量、质量、结构）人力资源

37、需求（数量、质量、结构）制定和实施人力资源规划控制和评估人力资源规划图5-1 人力资源规划基本程序图2.进行充分的岗位分析，形成规范细致的岗位说明书岗位分析可以为广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的员工招聘工作提供指导性作用，其主要是通过全面系统的收集整理与岗位相关的全部信息，并对工作的输入、转换、输出、关联性、环境背景、资源等展开分析，在此基础上形成岗位说明书。岗位说明书大体上包括：工作内容、工作职责、任职要求等方面的内容，为人力资源管理其他模块的工作奠定基础。广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司可以通过如下的几个步骤完成岗位分析并形成规范细致的岗位说明书。第一步，通过网络检索法初步了解岗位的

38、输入、转换、输出和岗位职责以及任职资格等，形成初步的岗位说明书。第二步，通过问卷调查法对于广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的不同类别的岗位设计特定的调查问卷，由企业的员工参与到调查中，根据调查结果进一步完善岗位说明书。第三步，运用360度访谈法，能与各部门员工面对面交流，更深入、全面的认知岗位情况，从而丰富岗位说明书。第四步，采取关键事件法，通过对各岗位的关键事件的界定，明确各岗位任职资格，有助于进一步改善岗位说明书。3.完善招聘组织招聘组织的专业素质不仅仅会在招聘活动过程中影响着雇主形象，而且还会影响着录用员工可信度的高低，其是企业的招聘效果的重要影响因素。完善招聘组织要从两个要点着手，第

39、一点是招聘团队的构建和培养，招聘工作是一项复合性的工作，需要各团队成员具备不同学科的专业知识和技能，以便达到互补的效果，此项工作涉及人力资源、心理学、数据分析等学科的专业知识，因此广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司在招聘团队建设方面应融合人力资源专家、心理学专家、相关的技术专家来促进招聘效果的提高。随着社会和企业的持续发展，招聘团队也需要相应的培训，主要培训内容是招聘的最前沿发展动态、本企业的各岗位的工作内容和任职资格、招聘管理体系的相关知识、高超的沟通技能、数据统计分析能力等，使招聘团队的专业能力能赶上时代的变化，有灵敏洞察公司和外部招聘动态的能力。第二点是招聘的组织方式，招聘组织的方式有三

40、种，一是集中式，即为专门的招聘部门；二是分散式，各部门有专门的招聘员工负责开展招聘工作；三是联合式，即除了部门的招聘员工外，还有独立的招聘部门或招聘机构的协助。其中联合式充分的结合了用人部门和招聘部门的意见，更能保障招聘效果。4.拓宽招聘渠道，合理选择招聘渠道由于招聘岗位特征的不同，在招聘渠道的选择上应结合招聘渠道的优缺点考虑其适用性，招聘渠道优缺点如表所示。同时随着时代的不断变化，出现了许多新兴的招聘渠道，为了迎合时代的变化，不断的拓宽招聘渠道显得尤为重要。广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司除了网站招聘、校园招聘和内部招聘外，还可以采用微博、微信、QQ、人人网、Linked in中国等社交工

41、具开展招聘工作，以及猎头招聘、招聘会现场招聘等途径。5.建立科学合理的录用选拔机制广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司存在招聘选拔过程中，存在选拔方法不科学的问题。在选拔人才过程中，针对于不同的岗位类别应该采取不同的选拔方法，这样才有利于提高招聘的质量。（二）广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘体系优化实施保障措施结合广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的实际情况，有针对性的优化设计了招聘体系，但是为了确保招聘体系能够有效的实施，又提出了实施保障措施。具体而言，公司需要从战略、人员、制度、雇主形象等角度出发，最终保证招聘体系方案的落实，为企业创造价值。1.提升招聘管理的战略性地位根据前文关于广西

42、玉麒木业股份有限公司南宁分公司于招聘管理上显示出的问题缺陷来看，很容易看出该公司招聘管理不足的根本原因是由于人力资源管理观念不够前卫。就整体分析而言，企业并未把人力资源管理放在一个发展的战略高度上。而且，企业高层人员也只把招聘工作当成填充员工的一种手段，常常不重视人力资源的地位和作用，过多的眼光放在了企业中的营销策略之上。尽管市场千变万化，我们却仍旧能够清晰的发现，在人才竞争中处于领先地位的企业，大多是看重人力资源管理的企业，这些企业同时也不断健康的向上成长，所以，企业应当以高层为起点，努力提升人力资源管理的战略地位，不断创造一种企业看重人力资源管理的环境。2.全员参与招聘体系优化设计主要强调

43、体系建设的重大意义，这就要求企业从上至下全体人全体员工共同进入到招聘体系优化设计的运行之中去。高层领导对于招聘体系优化设计必须要引起注意，由于它影响到企业每个方面的发展，因此要求企业高层要予以高度的重视来保障招聘体系优化设计的顺利化进程。同时，招聘体系优化设计是招聘工作最终目的的细化分支与资源的调整。总而言之，招聘工作仍旧要求企业全体人员加入其中，这样才可以推动各项工作的顺利开展，才可以有效的促进招聘体系优化设计发挥终极作用。3.充分调动内外部资源由于广西玉麒木业有限公司南宁分公司在招聘方面有较多差强人意之处，所以要求企业必须全面调动企业内部的财政力量、人员力量、物资力量等，进而提供有效支持。

44、只有当企业内部能够充分的付出，才能给企业带来巨大的回报。例如，在招聘团队的构建和人员培养上，则需要人力和财力去给予支持；在素质模型的建设上，则更需要财力来引进大量人才，更需要人力来处理众多繁琐的工作。如果只依靠企业的内部资源，那么这是远远不够的，为了更好的完成招聘工作，在其各个方面的工作中，仍需要借助外力的支持。例如，与各个高校进行人才培养的合作，从而为企业建立一个人才存储中心；与招聘中介和合作企业都建立一个友好交往，从而给招聘工作带来一定的方便。4.招聘制度的完善想要保证招聘体系优化设计的运转，广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招聘制度的优化、完善则体现得至关重要。古人曾说过，无规矩不成方圆

45、。为了保证招聘体系优化设计严格按照制度执行，进行规范性运作，需要该企业以公告形式告知全体员工，并完善制度中关于职责和权限划分的有关事项，整理相关的流程。5.加强企业文化建设，加大社会活动的参与度，树立良好的雇主形象企业灵魂就是一个企业的文化，企业的文化虽虚无缥缈，却有利于凝聚人心、营造良好的环境，一个优秀的企业，经常拥有丰厚的企业文化。正因如此，广西玉麒木业股份有限公司给予了民族活动赞助等等。南宁分公司应当在全体员工的参与氛围中，进行企业文化建设的加强工作，进而，通过企业文化这个无形的宣传旗帜，吸引众多的求职者有加入该企业的意图。同时，要大力参加社会活动，不仅能够尽社会的义务责任，还能在公众的

46、心里树立较好形象，特别是在求职者的心里易给予一个伟岸、姣好的雇主形象。参与社会活动的途径很多，例如开创公益活动，给予特色的民族活动特色等等。六、结论（一）研究结论这个研究针对广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司，把人力资源一系列原理作为根本，把此企业当下的人力资源任用安排实际状况和产生的问题作为起始点，对人力资源筹划、招新平台、筛除标准、评价途径等实施不同层面的剖释，总结了分为三方面的核心结论：第一，以理论为基础研究了广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的人力资源近况和招新任务近况以及隐藏的几点问题。在和此企业的里层人士的线下沟通和亲自勘察，并针对企业招新筹划工作进行仔细研究之后，发现广西玉麒木业

47、股份有限公司南宁分公司隐藏着没有合理而全面的人力资源计划，招纳新员工的安排不到位；缺少全面的职务剖析，缺少正规格式且全面的职务介绍书；招新部门未完善；招新途径不够多而且太宽泛；没有严谨适当的任命筛除方式；没有完善的对招新结局进行评判的方法等招聘工作的问题，从此时的情况来说此类不足会对招新任务的进度和成果产生严重的后果，故改良招新结构来解决此类缺陷刻不容缓。第二，对广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的招新结构做出进步和改良。以招新安排的各项标准作为基础，联系企业近况与未来规划，参考中外研究人员的最新报告，有目标地完成招新结构改良计划，核心方针有：拟定广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的人力资源安

48、排、给予全面的职务剖析，总结出格式正规且全面的职务介绍书、健全招新部门、增加招新途径，科学的挑拣招新途径、铸造严谨适当的任命筛除方式、完善有条理的招新成果判别方法等。铸造的招新结构方案改善了之前无视的方面而且提升了这其中的合理性，给广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司的招新任务提供了客观的向导建议。第三，给出了确保广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招新系统改良计划进行的方法。以招新结构的顺利实施为目标，我们仔细研究得出五点保障途径，涵盖了增强招新安排的重要等级、所有人协同工作、合理利用所有资源、招新结构的全面化、增大筑构公司文化，使更多人民群众加入进来，创造优秀的领导形象。（二）研究的局限与展望

49、因为受限于我的学术水平和人生阅历，所以对本课题的认知还是有许多的不足：1.因为勘察能力与公司不能泄露部分人力资源档案，分析的公司档案和材料不够多，使得对公司近况的分析还有欠缺，招新结构改良方案仍有些许片面。2.改良方案仍处于理论阶段，尚需可行性检验。3.因为分析的是人员数额低于一百的下属企业，抽取材料的精确性仍有不足。在未来的学习锻炼和实地勘察时，我会提升专业素质和优化技能，锁定人力资源最近变动，并继续跟进广西玉麒木业股份有限公司南宁分公司招新工作的发展，进行更高层次的钻研，给他们实质性的意见，并且会把分析目标延伸到所有公司，为人力资源管理领域奉献我的汗水。参考文献1白瑞. 基于互联网时代EL

50、M主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究以LinkedIn为例J. 中国人力资源开发,2016,(18):14-19.2鲍慧峰,陈艳滨. 浅析提升企业人才招聘有效性的有效途径J. 人力资源管理,2017,(10):48-49.3吴珊珊. XT公司员工招聘管理体系优化研究D.郑州大学,2017.4昌小莉. R公司员工招聘优化研究D.云南大学,2016.5洪心洁. A公司员工招聘管理体系优化策略研究D.华东理工大学,2017.6姜娜. P公司员工招聘体系优化设计研究D.西南交通大学,2016.7武井繁,米田光宏.日本一流企业如何招聘人才M. 上海市:远东出版社,2017.8 美戴维E.佩里, 美马克

51、J.哈鲁斯卡 (作者), 赵磊 ,任艺 (译者).招募顶尖人才 卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用 M.北京:人民邮电出版社,2017.9冷欣,柳文文. 社交网络在招聘中的应用J. 现代商业,2014,(32):54-55.10李践.招才选将M.北京:机械工业出版社,2014.11 美布拉德福德D.斯马特（作者）, 中马晓婧,何晓虹（译者）.顶级评级法速查手册:如何招聘、培训及留住A类员工M.第3版.北京: 机械工业出版社,2014.12 美黛安娜阿瑟.员工招聘与录用:招募、面试、甄选和岗前引导实务 M.第5版.北京:中国人民大学出版社,2015.13 美约翰M.伊万切维奇, 罗伯特科诺

52、帕斯克, 中赵曙明,程德俊（译者）.人力资源管理M.第12版.北京:机械工业出版社,2015.致 谢首先感谢给我提供公司人力资源信息的陆女士，让我的论文显得更加充实，感谢虞导师在写论文过程中给我的指导，让我在写论文迷茫的道路上找到了方向，包括对题材的选取到开题报告、任务书、提纲、文章，老师给予了我很多的帮助，编撰文章要有不懈的努力和创新的思维，在此阶段搜索材料，经过了千辛万苦，然而我依然完结了这篇论文，这让我很快乐，末尾要感谢我的友人，为我提供了很多文章编撰的意见，使这篇论文变得更加全面。论文是创新与数据相结合而出现的结晶，高昂的热情是编撰论文的先决条件，创作文章给了我一些启迪，也可以看作是继续完善自己的经历，相信以后的我会继续向完美前行。