浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用-------以广宇集团为例

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1、浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用-以广宇集团为例内容摘要 目前，我国的企业管理激励机制仍然处于一种发展迟缓状态。在现代化的经济社会中，企业管理作为一个非常重要的管理机制，在企业的运转和实现企业综合竞争力当中所起到的作用是非常之关键的。然而，在企业管理中基于管理基础之上的员工激励事宜将显得更加的具有现实意义。显然，马洛斯人本层次理论在企业管理中的员工激励模式正是实现和完善员工激励积极作用的最佳选择。本文则从实际的理论出发，结合马洛斯的人本理论观点，在企业管理激励理论的综合论述中深刻的探索员工激励基本形式和具体方法，对如何激励员工的工作积极性以及更好的发挥企业人才巨大作用力的实际表现问题中阐

2、明事实的真理。对构建企业文化，和谐发展我国企业管理职能，创造有效价值和实现员工与企业共进步做出详细的解释。关键字：激励；人本；企业管理；应用目 录摘要.一、激励与激励机制的含义.1二、激励机制的组成与构建激励机制的原则.1 (一)构建激励机制的组成.1 (二)构建激励机制的原则.2三、激励机制在企业人力资源管理中的作用.2 (一)酬劳激励的作用.3 (二)期望值激励的作用.3 (三)认可激励的作用.3 (四)竞争激励的作用.4四、激励机制在广宇集团人力资源管理中的应用.4 (一)广宇集团激励机制构成内容.4 (二)广宇集团激励机制实施情况与效果.5 (三)广宇集团激励机制存在不足的原因分析.5

3、五、构建合理有效的激励机制的对策思考.6 (一)以人为本，积极与员工沟通，了解员工的需求和动机 .6 (二)综合运用各种激励措施，形成公平、公正的激励机制.6 (三)因人而异，采用个性化激励措施.6 (四)创建有特色的企业文化，形成“共识”.6六、总结.7参考文献.7IV浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用-以广宇集团为例一、激励与激励机制的含义马斯洛于十九世纪五十年代所发表的人类动机的理论当中，所阐述的观点已经强调性说的明了人本理论的真实意义以及人类动机的基础特性和表现方式。马洛斯所提出的人本理论当中主要有三个假设层面的分析认证：第一，人需要生存的根本特性，需要是促使人类行为的能动力，物质

4、上的满足诱导行为方式的发生。当然，需要不能够当做激励的筹码，这也是最基本和最关键的主导因素。第二，人的需求标准是有一定的递进层次性，是由简单的吃穿需求到价值体现的一种晋升。第三，人的需要是由低级追求向高级追求发展的，当实现了一个层次的底线标准之后才会向另一个层次突击。而所谓的激励则是指激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。二、激励机制的

5、组成与构建激励机制的原则（一）激励机制的组成1、经济福利激励 经济福利机制所指的则是：企业通过对下属员工的福利待遇，进而促使员工精神和物质上得到一定的满足的管理激励方式。这种立即措施可以有效地缓解公司人力资源调节紧张的巨大压力，积极地应对产业人力资源调动，缺失等问题。满足了员工的精神需要及物质需求，而且还让员工对公司的福利制度表示诚挚的认可，因此，就极大程度的促使员工在为企业当中工作的持久力保持了稳定的态势。2、 绩效考核激励 绩效考核激励也可以称之为业务水平评定对比激励，之所以也能够这样的方式和解释定义，主要是因为这种激励措施只根据员工的业务水平高低来进行激励的。通过，业务水平的对比激励可以

6、积极地调动下属员工的行为能够动力，也会进一步的促使下属员工的业务水平得到一定的提升。3、 价值满足激励 价值满足激励主要是依从人才的特异性专项培养角度来讲的，在企事业单位当中有很多的人才都不能够将自己的光辉和两点完整化的体现出来，这也就给企业本身的人才调整和人才利用造成了巨大的阻碍。企业通过价值满足激励主要则是对人才的精神满足和前景导向基于一定的肯定，让员工对自己有信心，对公司和企业有信心。这样一来，他们的人生价值得以完整体现，此后对公司的信任和对工作的积极态度则会显得格外的顺然。 (二)构建激励机制的原则 1、科学期望准则企业管理在做出激励机制时，一定要综合员工心理所期望的目标来进行定位式管

7、理。科学期望准则是具有准确定位和科学统筹化的激励准则。目标期望值设置的标准是最为重要的一个环节，不同的员工有不同的期望标准值，而且对期望值的“性价比”也有不同的看法。因此，管理激励机制的实行还要定量而行，不能盲目从事。必须要同时体现出企业预期目标和员工的需要等各方面事宜达到一个良好的、稳定的平衡点，以此方可真正的实现科学期望激励的积极作用。 2、侧面诱导准则正面的激励措施不能够完整性的行使激励本质的作用，我们还可以通过侧面的激励措施进行管理。某些时候，当管理人员采用正面的激励方式直接的与企业员工进行交涉或是强调工作时，基于人性格不同的基础之上，直接性的激励不容易令下属员工所接受。因此，我们可以

8、使用侧面激励的方式进行督导促进，应该从员工的工友和与其关系比较和睦的人员入手，选择侧面激励方式，间接的深入激励机制的实施。第二种情况主要为了避开企业员工对激励措施的认识和理解程度较低问题，当侧面激励介入其中并且发挥作用时，正面激励应该与其协同完成。此时，两方面的激励驱使，将会更大程度的促进企业员工工作的积极性。其实，无论是正面激励还是侧面激励都应该以自愿为基准，不能够强求。进而，在实施激励管理机制时一定要确保此种机制内容的真实有效性。显然，这不单纯是依从信誉角度来考虑的，这更是依从于尊重的角度。 3.、应时准则应时准则主要体现了激励机制的恰当性、标准性、强效性，如果能够把握好所实行激励的良好时

9、机，则等同于“雪中送热炭”。危难之际，人的意志力极度的下降，困难之时，人的思维愈发的需要帮助和指导。往往在平常的日子里不能够留下深刻记忆的事情，在此一刻将铭记于心，久久不可忘怀。因此，这种激励方式的效果是最具有冲击力的。当然，这种激励运用时会比其他几种激励方式还要难控制。因为，时机是无法确定的，制定的方式还要根据具体的实际流动性进行应时性的改变，进而，不容易掌握。 三、激励机制在企业人力资源管理中的作用 激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目

10、标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的(一)酬劳激励的作用酬劳激励指的是根据不同的薪酬制度和约束条件，将薪酬的标准进行合理的分配、分发，从物质的额度表征现象中直观的激励员工的行为能动力，调动其工作的积极性。酬劳主要有基本工资、企业津贴、阶段性奖金、可享股票期权、股分红利等。然而这种薪酬制度也只能单纯的满

11、足企业员工的基本需求，很少能够促使其产生其他的进步作用。从现实的表现作用力来分析，筹资额度的差距或者是阶段性奖金额度的差距在微不足道的状态下所产生的激励效果也是不明显的。在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本没有任何的激励作用。当前，有一种新兴的酬劳激励制度还是比较科学的，它被称之为阶段性酬劳制度。所谓阶段性酬劳制度就是在半个月或者一周进行一次酬劳以及奖金的发放，这样避免了员工期待心理和物质需求的满足阻碍，也进一步的促进了员工坚持为企业服务的长期性保障。当前，中国的国民经济水平不断的刷新历史记录。但是，物价的上涨更是超越了人们生活物质保障的基础底线，人们的需求量就显得格外的大，那么，这种酬

12、劳制度的实行，将不单单会稳定企业管理、稳定企业市场地位以及稳定企业长远目标。这种方式的实行也是基于马洛斯人本层次理论而实现的，更加能够稳定社会的发展和进步，具有深刻以及现实的重要社会意义。 (二)期望值激励的作用期望值激励指的是通过所期待目标与自身从事的工作属性价值来进行综合判定的一种激励方式。通过所期待的目标激发员工的内心动机，促使行为能动力的进一步发生。进而，使得员工的需求同企业的目标定位相互融合于一体，有效的调动企业员工的工作积极态度。期望值的激励方式主要有两种，一种是直观表现形式的产业生产需求限定，一种是以形容词界定方式突出员工荣誉表现形式的表彰激励。员工的思维方式很简单，他们只是单纯

13、的希望工作属性和期望值能够成为正比，所付出的行为能动力能够真正的实现自我价值的完整契合。因此，两种表现的契合度达到稳定性状态时，就可以满足企业员工的基本心理诉求，这也是直观表现形式与形容界定表现形式的基础。当然，假使宿主期望值未能够达到预期的契合表现度，因此，就不能够诱导此后两种管理表现方式的具体实行。 (三)认可激励的作用认可激励指的是相关企业管理人员应该对下属员工的工作属性、态度、水平以及能力限度的一种认可，应该以具体情况为实际的衡量准则来评定员工的工作。以平等、尊重的态度实行以人为本的根本原则。当然，认可激励也可以称之为信任激励，无论是基于某种因素条件之下的理由都应该持以包容和信任，强制

14、性、死板的企业人员管理制度是不足以为我们所用的。有一名叫做弗雷德里克赫茨伯格的美国学者曾说过：“认可是一种积极的态度，没有认可就没有沟通的机会，更没有你所期待的财富。显然，这也表明了认可激励是有效的实际操作管理方式。在一般状态下，人的思维之中总抱有期待尊重意识，当期待尊重意识得到了满足、认可以及确定之时，人的可操作性、可利用性、可驱使性都会被管理所控制。当然，这种认可也是具有相互作用意义的，上层对下层的认可，也能够转换为下层对上层的认可，只要两者之间建立了积极的认可关系，所产生的矛盾自然会被这种认可所化解。马洛斯的人本层次论中所阐述的观点也相对隐含的表明了，人与人之间的互相尊重是极为重要的，人

15、与人之间的认可是沟通的骨架，行为测定方式才是真正的灵魂。 (四)竞争激励的作用竞争激励指的是企业当中的上级管理者对员工实施以层次晋升激励制度的管理模式，按照职位的职能属性表达作用不同进行分化管理。对不同级别的技术工种给予一定的管理操作，再结合实际的工作水平和业务能力实行晋升准则。与此同时，也会赋予企业员工一定的责任和义务标准，按照特定的方式选拔高端人才和综合型人才。竞争激励是最具有时效性的激励方式，它能够在很大程度上激发人们的斗志，不断的向前进步，不断的突破自己。与此同时，也表现出了竞争所带给员工的自我价值实现，我们在主观的管理操作中对员工进行激励，然而，在员工的内心当中也存在着一种自我激励意

16、识，内外相互结合的竞争激励方式可以较好的实现员工的真实价值存在，调动企业员工的工作积极性，为企业的发展带来巨大的前进动力。国内人才数量的基数很大，但是顶尖的高端管理人才还是有待商榷的。人才有两种，一种是被发现，另一种是自我推荐。但是，多数的人才流失主要是因为“千里马常有，而伯乐不常有”。管理人员应该作为一名具有赏识人才眼光的伯乐，通过竞争激励的方式选拔出更多的优秀企业人才，为企业创造辉煌。 四、激励机制在广宇集团人力资源管理中的应用(一) 广宇集团激励机制构成内容1、.酬劳激励在广宇集团当中所实行的酬劳激励有很强烈的表现，据公司的人力资源管理统计指出：2010年年末统计的165名员工当中有13

17、5名员工在原有的工资基础之上得到了筹资晋升。也就是说其中有82的员工得到了价值满足，这也充分的体现了酬劳激励机制在广宇集团的人力资源管理作用是非常大的。 2. 、期望值激励 在广宇集团，公司的管理人员制定了标准的期望值激励措施，主要通过人才如何实现自身的价值而制定的。公司通过期望值激励对员工所期待的目标与自身从事的工作属性价值来进行综合的判定。通过所期待的目标激发员工的内心动机，促使行为能动力的进一步发生。进而，使得员工的需求同企业的目标定位相互融合于一体，有效的调动企业员工工作的积极态度。广宇集团所实行的期望值的激励方式主要有两种，一种是直观表现形式的产业生产需求限定，一种是以形容词界定方式

18、突出员工荣誉表现形式的表彰激励。员工在这里找到了自己的价值所在，找到了能力的发挥。与上一年的人员流失比例相比，百分比降低了近70。可见，期望值激励的作用在广宇集团的人力资源管理当中的作用是非常明显的。3. 、竞争激励 除此之外，广宇集团也提出了竞争激励措施。公司通过对与员工业务水平的评定测试，对不同员工的不用业务水平进行级别认定，对有发展潜力的员工实行岗位职能晋升，相应的薪酬也得到了巨大的提升吗，再通过评定测试的56名员工当中，有近60的人员都得到了公司的肯定和认可予以一定的奖励，同时也对其职位的级别和属性也进行了相应的调整6李良智,夏靓上市公司管理层薪酬与公司绩效的关系研究-以电子行业为样本

19、J当代财经,2011,255(2)：64-69.6。(二)广宇集团激励机制实施情况与效果广宇集团通过竞争激励的作用，对不同的人员进行“因材施教”性质的培养与管理，根据不同员工的基础根基、综合素质、个人喜好进行管理，安排特质性的工作。不同的岗位有不同的工作标准，员工喜欢哪一种岗位就应该安排到那一岗位，每个岗位中的员工拥有的都是最为满足的、最为适合的工作。基于这种良好状态下的工作态度是积极的、向上的。各岗位之间的协调作用也能够达到完美的契合表现，企业的产量会得到迅速的提高，企业的综合营业水平也必将会占领市场前沿地位。再配合以薪酬激励、期望值激励对个体员工的个身价值综合性得到了巨大的满足与实现。企业

20、还通过情感激励的激励机制作用，将情感激励指通过特定有效的沟通管理方式对下属员工进行心灵上的关心、关爱，用平等的心态去对待每一个因家庭或其他等因素影响其自身工作状态的有效方式，用此种情感激励方式能够积极有力的激发企业员工的工作动力。与此同时，广宇集团也在此激励机制的基础之上创造了更大的成效和利润7张晖明,陈志广高级管理人员激励与企业绩效-以沪市上市公司为样本的实证研究J世界经济论坛,2012, 13(3)：29-37.7。(三)广宇集团激励机制存在不足的原因分析首先，在广宇集团的管理中所存在的最大难点之一则是对人员的行为能动力的有效控制。然而，在实际的操作和常规化的企业运行时，所行使的激励政策不

21、能够切实可行的运用在企业的人力资源管理之中。其原由则是不同的个体人员之间存在不同的个体差异性，这主要可以概括为，基础素质差异、综合判断差异、业务水平差异。当这些差异性的问题并存于现实的广宇集团当中时，就难以用一种方式甚至是一种策略可以进行良好的管理与制约，更何况两种相关变量都是在不断发生变化的。据相关公司管理部门统计所示：75的员工对公司的激励措施表示满意，20的员工则表示不满意，5的员工表示无所谓。与此同时在激励措施实行之后近有80的员工工作水平已经有所提升，17的员工则还有待于提高。同时同年公司利润增值比上涨了24.36，于此，这也充分的证明了激励措施的有效运用对人力资源管理的重要、积极意

22、义。显然，不足之点也更加的有待于提高和改善。其次，在广宇集团当中，不同的人有不同的需求和价值导向需要，企业所使用的同一种激励方式不可能同时的达到相同的满意结果，这就需要企业在进行激励措施行使作用时采用多元化的立即措施进行统筹性的管理。最后，广宇集团中下属人员对企业的激励措施产生一定的排斥，然而这种排斥则来自于员工个体本身。他们并不对自己所从事的工作抱有良好的心态，起初则是因为对自己选择的职业不满而造成的，此后又会结合实际的工作环境来在此次的怨天尤人。因此，人员个体的基础态度才是决定公司激励机制真实有效作用的关键因素。五、 构建合理有效的激励机制的对策思考(一)以人为本，积极与员工沟通，了解员工

23、的需求和动机 以人为本主要指的是人性化的企业管理，主要通过特定有效的沟通管理方式对下属员工进行心灵上的关心、关爱，用平等的心态去对待每一个因家庭或其他等因素影响其自身工作状态的有效方式，用此种情感渗透的方式能够积极有力的激发企业员工的工作动力。在马洛斯的人本论中也从侧面的突出了人类的通性，并且隐含性的烘托出了人思维模式的运用也是情感表达的另一种表现方式。我们毕竟都是有情感、有思维的生物体，因此运用对企业下属员工的真切关怀，能够让他们感受到自己的存在是有价值的，自己的存在是受尊重的，在潜意识下就会将痛处和困难转化为感恩。企业的关怀让员工感受到了我们都是一家人，他们的需求和要求通过这种方式的了解之

24、后，我们就能够恰当的使用激励方式来促进员工的工作积极性。 (二)综合运用各种激励措施，形成公平、公正的激励机制 首先，单方面酬劳激励并不是单纯性的对企业员工实施短、促、快式的物质金钱激励，而是利用这种方式让他们得到组织的尊重。其次，单方面的期望值激励并不能够代表特殊问题，它只能代表普遍问题。最后，单方面的认可激励可以使得员工的自负心态暗暗萌生，工作态度确实很好，但实质却没有任何表现，长此以往导致了虚化的工作态度，这一点无论对企业还是对个人都没有任何意义。因此，我们应该从实际的问题出发，在单方面的酬劳激励措施中并入竞争激励措施。在预定的薪酬标准当中添加竞争激励，给员工一种积极的晋升空间，无论是在

25、物质基础之上还是在精神价值基础之上都有满足标准。使得其两者共同的作用于企业当中，统一化原有的阻碍和矛盾。应该将企业的现状和走向实际的宣传于下，让每一个员工都清楚的知道企业实况，如此方可诱导员工做出正确的选择导向，避免后续隐含矛盾突然爆发而影响企业的经济效益和市场地位。还应该通盘考虑问题，不能立足于一角、一点。掌握好激励的尺度，运用科学现实的态度来认真地对待管理激励机制，使其发挥不可一世的积极作用，创造更大的价值。(三)因人而异，采用个性化激励措施个性化激励指的是“因材施教”，就是根据不同员工的基础根基、综合素质、个人喜好进行管理安排特质性的工作。不同的岗位有不同的工作标准，员工喜欢哪一种岗位就

26、应该安排到那一岗位，每个岗位中的员工拥有的都是最为满足的、最为适合的工作。基于这种良好状态下的工作态度是积极的、向上的。各岗位之间的协调作用也能够达到完美的契合表现，企业的产量固然会得到迅速的提高，企业的综合营业水平也必将会占领市场前沿地位。因此，更多的经济利益和产业利润就会纷至沓来。 (三)创建有特色的企业文化，形成“共识”激励不是“卖命”的手段，激励并不是表面驱使和表面利诱。激励是管理者的管理方式，激励是一种管理的态度，当这种态度上升到一定极限的时候就可以萌生出企业文化。企业并不是单独存在的个体组织，它的内部结构是如此之强大。一个人的态度不能够稳定企业的发展，只有更多数人的态度都是积极向上

27、的，才能够给企业带来更大的成就。当然，企业的成就则是所有员工的成就。也只有将员工对企业激励机制的态度有消极而转向积极才能够更好地完成企业管理、发展企业的壮大。六、总结 从马洛斯人本理论当中我们会发现一个重要的指示，那就是对人的意识的一种充分的解释。然而，这种解释正是从根本的需要基础之上的认识，任何的行为能动力都取决于思维意识，这可能会上升到动物本身的理论当中，这也更加的符合了生物进化理论基础真实性。在我国的公司的企业人力资源管理当中，对员工的要求和约束只是片面的，最主要的就是能够认识到问题所产生的根本特质，这也正是我们协同实践和理论所要达到的真实想法。激励不只是一种单纯的思维意识引导方式，进而

28、，这种引导方式将会诱发不同程度的积极性改变。因此，这种激励所产生的效应是非常明显的。只有在我国企业的基层和高端管理中，用一种有力的方式促使企业员工行为能动力得到巨大的发挥空间，才能够从整体突越企业的综合实力。企业的和谐、稳定、快速发展离不开管理的作用，也更加的离不开激励的促进，也只有在保障了员工能够动力的积极促进作用基础之上，才能够为当下企业创造有利的经济价值，为国家开通更多的发展机遇，创造更家辉煌的成就。参考文献：1张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究M.北京:经济科学出版社.2010.2张满林.管理学理论与技能.北京:中国经济出版社.2010.3魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效J经济研究

29、,2010,13(3)：32-39.4李增泉.激励机制与企业绩效-一项基于上市公司的实证研究J会计究,2010, 8(1)：24-30.5李锡元,倪艳上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究J经济管理,2011, 29(6)：67-72.6李良智,夏靓上市公司管理层薪酬与公司绩效的关系研究-以电子行业为样本J当代财经,2011,255(2)：64-69.7张晖明,陈志广高级管理人员激励与企业绩效-以沪市上市公司为样本的实证研究J世界经济论坛,2012, 13(3)：29-37.8赵睿.企业家薪酬与企业绩效研究-基于人力资本特性的分析D.北京：中国社会科学院, 2010.9高雷,宋顺林.高管人员持股与企业绩效-基于上市公司2000-2004年面板数据的经验证据J财经研究,2011, 33(3)：134-143.10李燕萍,孙红不同高管报酬方式对公司绩效的影响研究-基于中国上市公司的经验检验J经济管理,2012,30(18):42-49. 7