人力资源管理六大模块

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1、人力资源六大模块(_)人力资源管理六大模块之间存在着什么关系？1单一模块与人资总体并称最明显的例子就是，很多中小企业的HR只负责招聘。在这样的企业中，HR不需要掌握其他模块的任何知识工资交给财务， 考勤交给部门主管或者机器，薪酬老板早已定死，绩效制度也没有，人 力资源规划对他们太过遥远。在这样的企业中，招聘模块几乎等同于人力资源管理的所有模块，老板 对于HR要求也只有招聘、招聘、招聘。虽然这并不是很规范的人力资源管理，但也有其特定的存在理由。中小 企业不大可能花费过多的成本投入到一些看不到直接受益的事务上 去。员工看到HR忙碌的事情，也成为了很多员工对于HR的固有印象 HR等同于负责招聘的面试

2、官。2、企业绩效与员工薪酬共生没有哪个企业会无缘无故发钱，企业发放薪酬的哲学也不是基于员工投 入劳动的时间，而是员工创造的剩余价值的多少。讲明白一些，就是员工对企业的贡献是员工薪酬的唯一来源。衡量员工贡献的方法是什么呢？是绩效。绩效表现出的情况，就反映了员工对企业贡献的情况。企业根据这个贡 献，向员工发放薪酬。以逻辑链来看的话：员工个体效率高企业整体的绩效高企业将部分 剩余价值转换为员工薪酬所以，薪酬和绩效共生共存，没有脱离绩效谈薪酬的企业，也没有不顾 薪酬谈绩效的员工。对于员工来说，我有了绩效，但是没有对应的薪酬，那我就走。对于企业来说，员工绩效不高，企业整体绩效不高，企业实现不了盈余 的划

3、分，那就倒闭。3、招聘配置与员工培训同重HR千幸万苦招进来了几个人，但是没到半年就走了。原因何在？ 工作的人，工作的事，工作的钱。这三项中，有任意两项不满意，员工大概率会走人。工作的钱不是招聘和培训能够直接改变的，但是工作的人和工作 的事可以。如何理解呢？招聘难以改变一个员工工作的具体事务，但是能够交代清楚工作职责，并能把控工作的人。有一些HR费劲心机把一个销售岗位包装成不是销售岗位招进来了人， 又何从保证他不会离职呢？ 但是招聘可以改变工作的人，这一点是肯定的。招进来越多认同企 业文化的人，整个企业的工作氛围就会愈加贴近企业文化。这不就是阿 里所做的事吗？培训不仅能改进和升华工作的事，还能间

4、接改变工作的人。员工经过培训，工作的能力提升了，工作流程完善了，业绩上去了，工 作的事就被升华了。举个例子，很多HR觉得销售难以招聘，那是所有销售都难招吗？不是的，更多难招聘的销售是电话销售、地推销售，而不是大客户销售。 试问哪一位销售不想成为整天和客户打高尔夫、喝82拉菲、出入各地 四季酒店的大客户销售呢？而要想让工作的事逐渐成为高大上的事，那就离不开早期能力的提升和 业务的扩展，这也会很多中小企业在为之努力的事。培训能改变工作的人比较好理解。谁都不想和效率低下的同事共事， 拿不准你还得帮他善后。工作的技能、工作的态度、工作的流程这些都 能通过培训来改善。可惜的是，有太多的企业不重视培训，不

5、能把培训看得和招聘一样重要。（二）人力资源各项工作的基本逻辑对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者来说，搞清楚人力资源的 逻辑很重要，否则做了半天还有很多前提不具备，项目会虎头蛇尾，收 不了尾。HRUM做两项研究：一部分是研究流程；另外一部分研究工作任 氤对于一个公司而言，铁打的营盘流水的兵”，无论张三在，还是李四在， 都必须要完成相关的使命，按照相关的标准去完成；当然，对于最高层 而言，换一个人会换方向；但对于中基层管理者员工而言，则不是，必 须要按照既定的打法战略去完成各项目标，这是公司生存的根本。作为HR，必须要把这两块搞透，不搞清楚流程，就搞不清职责；不搞 清楚工作任务，就搞不清楚任

6、职要求。注:这里所说的流程和工作任务是指全部岗位，非特指人力资源类工作。HR最底层模块为组织职位管理，这是所有人力资源工作的基础，也是公司管理方式的基础。这部分工作包括两大部分：组织结构设计；职务体系管理。组织结构体现公司的管控模式，体现分权思想，体现内部汇报关系。组织结构包括组织级别/组织类别/组织结构图等； 职务体系体现了公司的权责分工，体现了不同等级工作行为和结果的差 异，包括职务类别/职务级别/职务序列表/职务名称规范/职位编制/职位 说明书等等。HR操作一个核心出发点和四个模块-个核心出发点：人力资源3.0模式下，HR工作的出发点是从绩效开始，这里的绩效不 是传统意义上的绩效考核。而

7、是从梳理企业业绩目标开始，定位各部门 的任务指标，再确定每个岗位的任务目标。然后再确定我们薪酬盘点， 招聘，培养等工作怎么进行。曲操作四个模块是指：盘点/聘用/薪酬/培训当公司确定好了各岗位的工作目标后，需要将公司目前人员情况进行深 度的盘点要评估出现有人员的ABCD等级完成企业制定的目标任务， 还需要补充或者替换掉哪些人群。根据需求制定岗位编制和人员缺口。当公司确定了各个岗位编制后，下一步则是需要找到合适的人，”选对 人比培养人更重要”，招聘包括招聘需求/甄选方式/面试/录用/入职/转 正管理等内容；聘用除了招聘外，还包括人员转岗/离职管理/劳动关系 等模块。同时，我们需要有好的薪酬激励模式

8、，促动员工能更好的完成自己的任 务，从而促使公司目标的实现，薪酬包括薪酬结构设计薪酬要素设计/ 薪酬水平设计/薪酬调整方案等几个部分； 人员到岗/转岗后，为了能够系统的工作，需要对其进行专业系统的培 训，保证能够按照公司流程工作，能够完成既定目标。培训的核心要素 包括能力规划/课程规划/课程开发/讲师管理/培训项目实施/培训评估 等内容。这里面课程开发必须要输入的是公司的行为标准和知识技能要 求，而行为标准则是由任职资格体系建设产生的。一个公司希望建立人力资源体系，最好的方式是按照各个模块先后顺序 去做，HR平时要做好各类基础模块建设工作，如工作流程分析/组织职 位管理，如果这些基础没有，好多项目都是空中楼阁，比如直接上马全 员绩效考核，失败几率很高。