IPO之人力资源管理

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1、细心整理公司上市前，人力资源管理的准备工作公司上市是一个系统困难的工程，人力资源管理作为公司的战略性管理部门，须要做细致的准备工作，在管理方面做出调整，做到合法、合规、公开，以利企业成功上市的须要。一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异1、在管理制度的标准化程度上。上市企业的人力资源管理应当在制度化的建立上，有符合上市企业一般要求的一整套制度的标准化制度。这种制度表此时此刻：对上市企业人力资源的整体规划上，人力资源的配置是否足够、考核制度是否有效、标准；培训制度是否到达标准化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加留意，也即是说，上市企业的人力资源管理更趋于标准化，更加留意标准化，

2、特别是能否与企业公布的企业开展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化，更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了，所在，至少在制度建立上要比非上市企业标准了许多，至少在形式上的标准化方面。上市企业的人力资源更留意人力资源的战略与企业开展的战略相相同。2、人力资源管理的执行方面，上市公司与非上市公司是有必需的区分的表此时此刻：上市企业在制度的执行上，尤其是在绩效考核上，不但要表达出上市企业的标准化建立的成果，同时，也要体此时此刻执行力上的提高，换言之，要让社会看到企业在标准化方面的成果。3、企业管理架构的更加合理的组合，法人构造的治理等方面，也须要人力资源管理的更大力度的管理动作。这

3、应当是上市企业与非上市企业最大的不同之处4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些，尤其是在初期，上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上，也要表达出更加标准的执行、监视、考核等过程的管理！更留意战略的支持的效果。所以，上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理，或者至少是总监。这种管理职位的明显提升，不就是表达了上市企业对人力资源管理的重视程度，也要求这个职位的管理人须要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备一建立健全合法标准的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化，因此，企业的人力资源管理工作，应当更加标准化。在制度的

4、建立上，要比非上市公司更加严格，凡事有据可依，有文可查。同时合法标准又是企业用人留人的至少条件，上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业，这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够遵照更相关文件标准、合理的进展。1、建立健全根本的人力资源管理的各项规章制度。制度是标准化和标准化的依据，更是上市公司公开化的重要保障。人力资源管理工作中的聘请、培训、考核的几大模块都须要相关制度来标准。这些根本制度包括：1、人力资源规划。依据上市后企业开展的须要，建立一整套企业的人力资源规划方案，其内容应涉及：企业现有人员素养分析、企业特别人才状况分析、企业现有员工运用状况分析、企业急需

5、人才状况分析等等。通过对各类人力资源信息的整理与分析，驾驭企业目前的人力资源状况，以便接受措施，是企业能够充分利用现有人力资源，得到并保存必需数量具有特别技能、学问构造和实力的人才，保证企业上市后的正常安康开展。2、聘请与员工配置。在聘请过程中，应当制定与之相对应的企业员工录用程序、员工转正程序、试用期员工考核制度等等；在人员配置过程中，须要制定部门用工定员定编、员工调岗通知书、转岗试用员工状况说明等文件。这样就使得聘请与配置过程的每一个环节都有反应有评价，是企业的聘请成为标准的流线型工作。3、培训与开发。制定员工培训管理制度，依据各部门的培训需求及公司整体的战略须要建立企业年度培训准备。从根

6、本的平安培训、质检培训，到团队执行力培训、新员工企业文化培训等等，严格遵照相关制度执行，以满足企业上市后的开展须要。在培训过程中，要求各培训人员、受训人员做到有资料、有记录、有考核，并将相关培训文件交人力资源部备案。员工培训管理制度应涉及：培训需求的申请与报批、培训工作相关事宜的支配程序、培训后的考核制度以及培训的出勤管理等等相关内容。4、劳动关系管理。依据相关法律法规，做到合法用工。实现公司全员聘任制，全员劳动合同制，保障企业和员工的双方利益。逐步增加各种保障及激励，建立和完善相关福利制度，切实为员工在保险、安康及衣食住行等各方面做好效劳，解决员工的各种顾虑。2、真正建立起以绩效考核为导向的

7、薪酬体系。上市公司的财务年报是要公开并承受相关部门和群众的审核和检验的，对于民营企业来说，员工的薪酬福利待遇，往往占据企业本钱的相当一局部。因此，薪酬体系的合理与否在相当程度上确定着企业在主板上的生死攸关。上市公司相对于非上市公司，在人力资源管理方面的区分不仅仅在于各种制度的标准化程度上，更在于制度执行力的提升上。故拟上市的民营企业要做好以绩效为导向的薪酬体系，应从制度建立和制度执行两个方面做准备。1、制度建立：以业绩为导向，用绩效考核与薪酬相结合激励人，用绩效确定薪资水平、用绩效确定奖惩，既是企业的经营目标，同时也是人力资源管理工作的重要环节。因此在制度建立上，要始终要干脆表达公司目前的经营

8、理念和管理思想。考核目标的设定、考核标准的选择也应与之相对应。由于上市公司公开化的特点，对于上述考核指标，应尽可能的选择可量化的标准。建立并标准月度根底考核、季度中层考核以及年度总结考核的三层次考核体系，做到月考根底员工、季考中层领导，年考企业高管。同时，要明确考核体系内考核人和被考核人的职责和任务，通过培训的方式，使全体员工 对企业的各项考核体系有明确的相识和正确的理解。对于员工的各种不解和怀疑，人力资源部应刚好给与讲解和沟通，必要时应出该相关文件加以说明。2、制度执行：好的绩效考核制度是建立好的薪酬体系的平台，如何让薪酬体系能够在这个平台上发挥最大的保障与激励作用，关键在于制度的执行上。在

9、绩效考核中，应加强准备于过程限制，人力资源部应刚好有效地跟踪各层次的考核工作。收集并整理绩效考核的结果，依据有效结果，确定被考核人的绩效水平以便调整其薪酬水平，甚至完毕绩效低下的员工在公司的职业生涯。在绩效考核的执行过程中，强化公司的奖优罚劣、重在激励的支配制度，强调绩效再支配制度中的重要作用。3、进一步完善组织框架构造，明确各岗位职责，并为企业上市后的岗位需求做好相应的人员聘请录用和人才贮存工作。1、对企业的现有组织构造，首先明确企业各职能部门的职责、任务、所用的权力及应当履行的义务。在此根底上，理顺领导层所负责领导的部门，建立从上到下的领导权力关系图；同时摸清个部门之间的工作连接关系、各部

10、门间的协作关系，建立横向的部门间工作连接、协作关系图。在此根底上，发觉企业现有组织构造的缺乏。其次，在充分分析企业上市后的业务方向、企业开展目标的根底上，对不能适应企业上市后开展的领导职位和职能部门作相应的裁减，以便为新增的将来所必需的领导职位和职能部门缔造可利用资源和生存空间。并且，对于那些新增的部门和职位，要全面分析其增加之后对企业现有个部门及业务流程所带来的不利冲击和有利影响。最终，拟定企业上市后的组织构造图，再次明确各领导层对各部门的领导职责与权限；各部门的职责与权限以及部门间的相互协作关系。同时，依据企业申请上市的时间流程，逐步绽开对个领导职位和部门的调整。做到组织构造调整于企业上市

11、进度同步进展，是调整后的组织构造能够很好地与企业上之后的开展相适应，并且发挥出其应有的最大效用。2、明确各岗位的职责，完成部门定编定岗。明确企业现有每个职位的岗位职责，编制每个职位岗位职责说明书。让员工清晰地知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件必备的岗位技能以及相关岗位的汇报与负责关系。为幸免岗位职责说明书流于形式，应当制定并明确告知员工其所从事岗位的工作标准以及超额或低于标准的奖罚措施。使员工真正明确各自的工作目标，使其有章可循、有路可走，在公司制度的约束下，真正实现自我激励、自我管理、自我约束和自我开展，真正实现员工开展与企业开展的有机结合。与此同时，遵照企业上市后的开展方向，

12、协同各职能部门，分析各部门的用工状况，驾驭各部门的用工缺乏与充裕。重点驾驭企业上市后，各部门对各种人才的需求，包括用人的学历层次、年龄构造、所需具备的工作经验、性格特点等一系列问题。依据公司现有及上市后的开展前景，确定新引入员工的薪酬水平、职业开展规划、所能享受到的各种培训等问题。以此来完成企业上上市后各职能部门的定编定岗工作，从而为因企业上市所带来的用工需求做好聘请的准备工作，以便依据企业申请上市的进程来聘请所需人才。3、依据上市后企业的各种新的用工需求，多渠道聘请录用新员工，完善企业各项人员配置，为上市做好人力准备。首先分析企业因上市所带来的人才需求层次和特点，结合全国各地供应人才的层次不

13、同，有选择的进展分区聘请。其次，依据人才分区聘请的特点，建立有效的员工聘请渠道。做到特地人才依靠特地渠道。最终，做好企业用工聘请的分析工作。主要包括聘请渠道分析和聘请人员分析。统计聘请渠道的聘请费用、录用比及留存率，已确定聘请本钱与企业新增利润之间的函数关系，从而做到选优。聘请人员分析那么主要包括性别分析、学历状况分析、人员来源地分析等等。通过这几个要素的分析，可以初步驾驭哪些就业者对企业所供应的职位更感爱好。通过以上两项分析，不仅能使企业的聘请工作能以量化的方式呈现出来，更重要的是，它可以是人力资源部驾驭各种聘请方式在实际应用中的效果，了解各类应聘人员的求职爱好。这样企业上市后，人力资源部的

14、聘请工作就能够更加高效有序地进展。二、组织和开展企业上市流程、条件、股权改革等方面的培训。1、企业上市流程、条件的培训主要针对中高层领导绽开，其目的是为了让中、高层领导了解上市工作的各种流程及其所应当做的相关准备，是他们做到心中有数、准备有序，妥当稳健。该局部培训应分为以下几个局部：首先是我国相关法律法规对企业上市的条件规定，其中包括主体资格、经营年限、盈利要求、实际限制人、同行竞争等等。此局部培训应接受邀请相关专家到企业现场讲解，学习相关法律文件，学习本地区已成功上市的企业的成功经验等方式进展。其次是对于民营企业申请上市的流程的相关培训，这局部培训应当遵照上市的实际流程依次进展，以便让参训人

15、员驾驭正确的上市流程理念，循环渐进的为企业的成功上市做好相应的准备工作。2、企业财务部门对上市公司财务上的要求条件进展特地培训。众所周知，上市公司的公开性，比拟集中地体此时此刻财务的对外公开上。因此，如何做好上市后的财务公开将是确定企业上市成功与否的重要标记，同时这也给财务部门提出了挑战。由于这局部的培训涉及有关财务的专业学问，故人力资源部更宜接受邀请财务总监，或外部专家进呈现场授课的方式进展。其中的重点应放在相关法律对拟上市公司盈利要求和相关财务报表的制作、公开等问题上。3、组织企业中、高层领导及企业核心员工，进展有关股权改革方案的培训。通过这局部的培训，使受训人员相识到自身的身份已有打工者

16、变成了企业的全部人。以便更加充分地调动参训人员的工作踊跃性，提高工作效率，使受训人员明白自身利益已经和公司利益趋于相同，从而实现高效率的企业治理构造。该局部培训应至少涉及以下几个局部：首先是股权改制方案的设计原那么。让参训人员明白这种改制是激励与约束的结合，是短期利益和长期利益的结合，是稳定与更新的相结合。其次是通常所接受的股权改制的方式，是参训人员驾驭自己该如何认购企业上市后的股份以及可以持多少股份等问题。从而激发员工对公司上市的激情与支持。这一局部的培训涉及的内容偏多，加之参训的人员素养也参差不齐，就要求人力资源部在组织开展相关培训时应足够耐性和细心。可以接受反复讲解、举例讲解的方式进展，

17、以到达更好的效果。4、对企业平凡员工进展上市一般学问的培训。其目的是为了让企业平凡员工相识到企业上市是对员工有好处的举措，重点那么在于消退员工心中的疑虑和担忧。这样，就可以为企业成功上市建立起深厚的群众根底，使员工乐与支持企业上市，情愿为实现成功上市做出自己的奉献。同时这样的培训还能够造就员工的主子翁意识，增加企业对员工的吸引力。由于培训是针对企业的平凡员工，侧重于上市学问的一般性普及，因此可以接受灵敏多样的形式进展。例如，向平凡员工发放有关企业上市的传播彩页；组织员工开一次企业上市学问有奖问答活动；组织财务人员于平凡员工就企业上市后所带来的薪酬变更进展面对面的探讨等等。三、努力建立与上市企业

18、相适应的企业文化。企业文化作为企业核心竞争力的组成局部，是企业向心力的源泉，具有高度的不行效仿性，是企业品牌的重要内涵。成功的而企业文化能够对企业的开展产生有利的影响。作为拟上市民营企业，加强企业文化建立，塑造奋勉向上的企业精神，努力缔造和谐的工作环境和气氛，造就员工的奉献精神和忠诚度，将会助企业上市后实现更加许久、巨大的飞跃。1、建立以人为本的企业人力资源管理文化。人力资源管理的核心在“人”，优秀的企业文化应当以人为本。以人为本首先体此时此刻人力资源管理工作的几大模块中：聘请工作中，从通知应聘者来公司面试到通知受聘员工到公司上班；从带着新入职员工参观公司到为其办理各种相关手续；从签署劳动合同

19、到新入职员工的岗前培训。这些环节中都要求人力资源管理工作者细化程序标准、细腻周到、人性效劳，让每一位公司员工感受到应有的敬重。其次，以人为本的企业文化在人力资源管理中还体此时此刻对于人才的留用上。人力资源部应当对企业人才进展分层次管理，既要充分发挥各类人才的踊跃作用；幸免出现大材小用、小材大用，甚至庸才滥用、人才不用的状况出现。对于关键人才的留用，不仅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用时机留人、用前景留人、用开展留人，只有这样企业才能更久的留住人才。最终，以人为本的企业文化在人力资源管理中还体此时此刻对于员工之间、员工与企业之间冲突的处理上。人力资源管理着既是企业的代言，又是公司利益和员

20、工利益的维护者。当员工之间或员工与企业之间应工资福利、职业开展或私人恩怨发生冲突时，人力资源管理就有义务也有必要出面来协商和维护各方利益。这就要求人力资源管理人员要加强政策水平，各项劳动法律法规和沟通技巧的学习，并且将这些学问运用到冲突的分析和解决中去，维护好企业和员工的双重利益，努力化解冲突，保证企业正常生产秩序与和谐的工作、生活环境。2、建立有凝合力的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。有其他部门通力合作，努力缔造优越的工作环境，宽松的管理气氛，同事间友善热忱、上下级间和谐相处，员工亲如一家。在企业凝合力建立方面，应从两个层次加强。第一层对于企业的中、高层领导及核心员工的凝合力建立，始终要以股权为根底，通过各种形式的宣讲与培训，使中、高层领导及核心员工相识到自己的主子翁地位。其次层对于企业的平凡员工的凝合力造就，主要通过加强员工消遣文化生活、加强企业对公司员工的关爱等方式，让员工在企业感受到温煦来加强平凡员工的凝合力。