KPI考核的步骤与思路

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1、细心整理KPI考核的步骤与思路 导 读KPI作为一种管理工具，本身无好坏之分，应依据企业管理特点，科学地进展设计、考核，这对优化资源配置、实现企业战略目标有重要的现实意义。一个完整的KPI考核思路，应当包含以下步骤：KPI的选取；KPI的权重设置；KPI的数额确定；KPI的进度管理；KPI考核的评分依据；考核的奖惩方法。 KPI考核始终是一个敏感、深刻的话题。实务界对KPI的作用是有争议的，有人认为，KPI作为一种舶来品，引入中国水土不服；甚至有人高呼KPI是万恶的，KPI落伍于这个时代。然而，在管理学中，从泰勒的标准化科学管理到德鲁克的现代组织管理都认为，绝大局部人在没有KPI指标的时候并不

2、能在工作中做到自主性和踊跃性。KPI作为一种管理工具，本身无好坏之分，应依据企业管理特点，科学地进展设计、考核，这对优化资源配置、实现企业战略目标有重要的现实意义。一个完整的KPI考核思路，应当包含以下步骤：KPI的选取；KPI的权重设置；KPI的数额确定；KPI的进度管理；KPI考核的评分依据；考核的奖惩方法。 一、KPI的选择在设定KPI时，一般依据平衡记分卡四个维度学习与成长、流程与变革、客户、财务去选择，分别选出有代表性的指标来作为KPI。在学习与成长维度，关注人均效益的提升、团队实力建立；在流程与变革维度，关注市场时机与盈利实力的提升、交付实力的提升、风险管理；在客户维度，关注客户满

3、意度和与战略伙伴关系；在财务维度关注规模性的增长、盈利实力、安康的现金流财务金三角。1 财务KPI的选取方向财务金三角华为公司财务KPI是从增长性、盈利性、流淌性这三个方向去选取的。表达增长性主要是收入、合同额；表达盈利性是净利润、销售毛利率、本钱费用率；表达流淌性指标是净现金流量、应收账款的占用、DSO、ITO。财务金三角表达的是公司的均衡开展，对其中的短木板，可通过KPI进展牵引，尽可能让公司经营增长性、盈利性、流淌性俱佳，而不是厚此薄彼。2 确定指标和相对指标的选取 KPI分确定指标和相对指标：确定指标，如收入、回款、总利润；相对指标，如销售毛利率、销售费用率、DSO、ITO。这两类指标

4、的差异在于：确定指标考核的幅度比拟窄，偏刚性。相对指标考核幅度要宽，相对指标受多个指标共同影响，更具灵敏性。确定指标和相对指标如何选取？对结果类的指标，如收入、回款、利润，适合接受确定指标作为KPI。对于过程类的指标，本钱费用、资产的流转，适合接受相对指标。3 KPI的选取表达公司的管理侧重KPI的选取不能一成不变，应依据董事会的战略意图做相应调整。譬如，华为公司代表处KPI每年都会有变更。2005年，要求地区部向利润中心转变， KPI就增加了净利润指标。2006年，为了加强应收账款的管理，增加了DSO指标。2008年，为了加强存货的管理，增加了ITO指标。 二、KPI的权重设置KPI的权重与

5、KPI选取同等重要。企业须要依据其处于生命周期的不同阶段来设置指标的权重，以财务金三角为例，从增加性，盈利性，流淌性这三个角度来看，KPI的权重可参考下面的建议。1新成立的公司，用5：3：2比例更相宜。新公司主要任务是翻开市场，争取更多市场份额。2稳定开展的公司，用4：3：3相宜。一方面要追求利润，另一方面也要关注现金流，但要把重点放在收入增长上。3现金流惊惶的公司，用4：2：4相宜。扩大收入规模，将来有更多的资金流入；另外，加大对流淌性的考核，让经营者更关注回款。4亏损的公司或者微利公司，用4：4：2比拟相宜。这时重点应放在增长性和盈利性上。华为公司的CN地区部给代表处下达的KPI在权重设置

6、上，增长性指标是合同额、收入额，以及从收入额里划出来的效劳收入额，这三个指标分别占10%、20%、5%。盈利性指标是销售毛利率、净利润费用率和内部运作费用率，占考核比重30%。流淌性是回款、DSO、ITO、超长期应收账款占比，占考核比重35%。增长性、盈利性、流淌性的权重分别为35%、30%、35%。公司侧重于增长性和流淌性的考核。KPI权重设置要合理的支配确定指标和相对指标，建议是以确定指标为主，相对指标为辅。相对指标的考核权重建议限制在25%35%之间，最好不要突破40%，因为相对指标考核幅度宽，很简洁人为地去操纵。 三、KPI的数额确定KPI选定后，需予以量化。进展KPI考核时，考核者是

7、绩效评价的主体，被考核者是客体，客体对信息的占有比主体更充分。目标须经足够努力方能实现，“跳起来够得着”才是目标，但把目标下在“天花板”的位置是不易的。一方面由于信息不对称，另一方面在于目标博弈中双方谈判实力的凹凸。在KPI目标下达时，常见以下四类问题：1会哭的孩子有奶喝。考核者下目标的基准是将自身承接的目标放大如加成20，按被考核者上年绩效扩张性分派，特殊状况个别调整。但每次目标博弈，总有被考核者能找出种种理由把目标再压低点。2鞭打快牛。对上年绩效好的被考核者，目标层层加码。3怜悯“弱者”。某些被考核者上年考核较差，未见经营管理有显著改良，本年绩效却明显好转。虽非确定但不行否认，上级会尽量不

8、让同一被考核者连续完不成目标。4打埋伏。吃不透被考核者的“家底”，目标未能锁定气实际实力。年末留的“余粮”多，来年自然能轻松斩获“战果”。给被考核者下目标要客观，同时做到公允、公正，一方面须要目标制定者有开放的心态，另一方面须要考核者加强被考核者的监控，力求减轻信息不对称。 四、KPI的进度限制KPI下达后，无论是考核者还是被考核者都须要关注KPI完成的进度。华为借助经营分析工具紧盯KPI。每月都须要对KPI的完成状况进展分析总结，找出KPI完成中的暗点。暗点一般是指没有完成目标的、进度落后的、和上年相比状况恶化的KPI指标。对暗点指标要重点阐述，提出措施建议，并落实到责任人，在规定期限内整改

9、。在下月做经营分析时进展回忆。标注出不确定的状况，对进度落后的工程重点把关。此外，华为公司很重视财务预料。任正非有一个观点，预料是管理之始魂。预料是打通财务与业务联系的一个绝好工具，预料也是财务人员了解业务的一个重要途径。华为代表处每一期经营分析完成后，都要对KPI指标的全年完成状况进展预料。必需程度上，预料让财务分析的质量有了衡量标准。理论上，假如财务分析到位，财务预料也应当是精确的。预料精确性，可视作是强考核导向在财务评价上的运用。 五、KPI考核的评分依据KPI考评自然要打重量化，打分有开放式和收敛式两种。完成目标给总分值，超额局部不予考虑的打分方式是收敛式的，反之是开放式的。收敛式评分

10、一般会确认一个基准线，基准线以下得0分，基准线以上遵照完成比例得分。两种方式各有千秋，华为在KPI考核评分时接受的是开放式的评分标准。譬如，华为CN地区部在20XX年四季度在ITO考核运用了“开放评分法”，以80天为基准，兼顾子公司的努力参照改良率打分，执行后子公司反响热忱。事实上其他过程指标如DSO、超长期欠款率都可以尝试此思路。当ITO80天，得分50.180ITO，6分封顶当ITO80天，得分取大【50.180ITO，改良率12.5】，5分封顶改良率1Q4ITO/Q3ITO开放式的评分标准意味着不是得了总分值考核就必需好。为什么华为会有这么样一个打分理念呢？从这个KPI下达可以看出大致意

11、图，假如一个公司正常可以完成100水平，假如刺激他，他的极限可能完成120，但这个极限谁也摸不准，所以下KPI理论上是应当下在正常水平和极限水平之间。假如KPI更靠近极限水平，完成目标挑战越大。假如KPI更靠近正常水平，完成目标压力越小。对于考核者来说，都盼望被考核者发挥出最大潜力，所以在考核时，应当更看好那些超过目标更多的被考核者。得分靠后的被考核者即便完成了目标，也可能在考核中处于不利地位。开放式评分可以杜绝60分万岁心理，躲避完成目标后怠工，这也是华为末位淘汰的精华所在。 六、KPI考核的奖惩方法绩效考核之后须要兑现奖惩。奖惩的方式可以多种多样，如升职、加薪、授予荣誉等等。文主要说明高管团队如何兑现绩效薪酬。一般公司对高管团队实行年薪制，年薪制的构成为根本薪酬加绩效薪酬，绩效薪酬在年薪中占比不宜不低于40%。根本薪酬每个月平均发放，绩效薪酬到年底时依据考核结果一次性发放。董事会会先定出总经理的年薪，然后再确定其他高管的年薪，其他高管的年薪多为总经理年薪的0.5到0.8。绩效薪酬发放标准取决于KPI考核的得分。公司一般会规定，KPI考核得分低于必需标准时不能获得绩效薪酬。譬如，KPI考核得分在80以下，不能拿绩效薪酬；得分在80以上，就依据得分的比率享受绩效薪酬。比方说KPI考核得分为90分， 0.9乘以绩效薪酬总额就是能拿到的绩效薪酬数。下周三开讲