劳动合同法重点条款之劳动者不辞而别解读

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1、劳动合同法重点条款之劳动者不辞而别解读摘要实践中经常发生劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续引发的劳动争议案件，如何完善办理解除劳动关系手续，避免类似情况发生，减少劳动争议，是我们必须深入研究的课题。实践中经常发生劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续引发的劳动争议案件，如何完善办理解除劳动关系手续，避免类似情况发生，减少劳动争议，是我们必须深入研究的课题。一解除劳动合同的手续1用人单位解除劳动合同手续用人单位可以依据劳动合同法39、40、41条的规定，与劳动者解除劳动合同，其中，依据劳动合同法40、41条的规定与劳动者解除劳动合同，应提前30天书面通知劳动者或向全体职工说明情况。并

2、按照劳动合同法50条1款的规定，在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。2劳动者解除劳动合同手续劳动者可以依据劳动合同法36、37、38条的规定，与用人单位解除劳动合同，其中，依据劳动合同法37条的规定与用人单位解除劳动合同，应提前30天书面通知用人单位。劳动者应当按照劳动合同法50条2款的规定，与用人单位办理工作交接，相应，由用人单位出具解除劳动合同的证明。二劳动者不辞而别引发的法律问题实践中，说一声“我明天不干了”就一走了之，或者干脆不辞而别的劳动者大行其道，劳动合同法37条有关30天书面通知的规定，对他们而言，不起任何的约束作用，用人单位没有任何办法可以约束他们履行该规定（因为，劳动合同

3、法25条未赋予用人单位对此约定违约金的权利）。同时，因劳动者的不配合，用人单位根本无法为劳动者出具解除劳动合同的证明（实践中，也有劳动者钻法律的空子，玩失踪，最后以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由，向用人单位索要工资或者生活费）。象本案一样，用人单位经常在类似案件中败诉，究其原因，就是用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）1条规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”对于劳动者不辞而别，用人单

4、位未出具解除或者终止劳动关系证明的情形，劳动者能否以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由，主张劳动关系存续并主张工资呢？颇具争议。有人认为，按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）的规定，是否出具解除劳动合同的证明，是衡量劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，则说明双方劳动关系还存续。本人认为，解除劳动合同的证明，并非劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。辞职书、工作交接单均可证明双方劳动关系已经事实解除，而且，还可以结合劳动者近期是否到工作单位，是否为单位提供劳动，是否向单位主张权利、是否已在其他单位就业等方面来断定

5、双方劳动关系是否解除。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）1条仅限于用人单位与劳动者解除劳动者同，不包括劳动者向用人单位解除劳动者合同情形，这在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）起草者编著的最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用一书P202页的说明中得到印证。三用人单位依法应对劳动者不辞而别行为当出现劳动者不辞而别现象，用人单位应如何处理为妥？应按照北京市劳动局关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知（京劳办发1997115号）和北京市劳动局关于转发劳动部关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理

6、的复函的通知（京劳关发1995260号）的规定，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以挂号信邮寄送达；在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知。自公告之日起，经过30日，视为送达。用人单位及时履行了以上程序，可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。2 / 23劳动合同法重点条款之经济补偿金条款解读一摘要无固定期限劳动合同之所以引起人们的普遍关注，甚至质疑，主要在于人们未能正确理解无固定期限劳动合同的含义，引起误解而致。无固定期

7、限劳动合同并不是像人们想象的那样，不能终止或解除的劳动合同，而是指劳动合同中没有约定终止时间的一种劳动合同，该劳动合同既可以终止也可以解除。劳动合同法重点条款之经济补偿金条款解读一劳动合同法重点条款系列解读之三法条：劳动合同法46条、47条一劳动法对经济补偿金的规定劳动法规定用人单位依据24、26、27条单方解除劳动者劳动合同，应按照国家有关规定支付经济补偿金，这里的国家有关规定就是指劳动部违法和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）。劳动法未直接规定支付经济补偿金的标准和方式，未规定终止劳动合同支付经济补偿金。违法和解除劳动合同的经济补偿办法规定，用人单位支付经济补偿金的最高期

8、限分情况有所不同，即：双方协商一致或者因劳动者不胜任工作而解除劳动合同的，设立支付经济补偿金的高限，最多不超过12年；因劳动者患病或非因公负伤、订立劳动合同时客观情形发生重大变化或经济性裁员而解除劳动合同的，未设支付经济补偿金的高限。如果用人单位解除劳动合同后未支付经济补偿金的，还应支付相当于经济补偿金额的50%的额外经济补偿金。二劳动合同法对经济补偿金的规定1劳动合同法延续了劳动法解除劳动合同支付经济补偿的规定，在此基础上增加了劳动者依据劳动合同法38条单方解除劳动合同，用人单位也要支付经济补偿金。即：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护

9、或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”劳动者基于用人单位的以上行为，可以单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。2劳动合同法增加了终止劳动合同也要给经济补偿金的规定。即：劳动合同法4

10、4条第5款和6款“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。”用人单位依据以上规定，与劳动者终止劳动合同，同样要支付经济补偿金。3劳动合同法区分普通劳动者与高薪劳动者（工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍）分别计算经济补偿金的支付年限和工资基数。普通劳动者的经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付，上不封顶。高薪劳动者的

11、经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（本地区上年度职工月平均工资三倍的数额），支付经济补偿的年限最高不超过十二年。4劳动合同法以6个月为界，分别计算支付经济补偿金的年限。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法重点条款之经济补偿金条款解读二摘要劳动合同法较之劳动法一个显著的变化就是终止劳动合同也要给经济补偿金。劳动合同法四十六条规定，因劳动合同期限届满导致劳动合同终止（不包括除外情形），用人单位应依法支付劳动者经济补偿金，该项规定突破了劳动法仅限于解除劳动合同给予经济补偿金的规定法条：劳动合同法46条、47条劳动

12、合同法较之劳动法一个显著的变化就是终止劳动合同也要给经济补偿金。劳动合同法四十六条规定，因劳动合同期限届满导致劳动合同终止（不包括除外情形），用人单位应依法支付劳动者经济补偿金，该项规定突破了劳动法仅限于解除劳动合同给予经济补偿金的规定。一普通身份的劳动者（国有企业职工、农民合同制工人除外）劳动合同终止后，其经济补偿金问题。按照劳动法二十八条的规定，只有解除劳动合同，用人单位才给予劳动者经济补偿金，劳动合同终止不给经济补偿金。劳动合同法规定特定情形下终止劳动合同，用人单位也要支付经济补偿金。按照劳动合同法四十六条的规定，如果用人单位承诺不降低原劳动合同约定的条件与继续劳动者续订劳动合同，但劳动

13、者拒绝续订劳动合同，在这种情况下导致劳动合同终止的，劳动者不能向用人单位主张经济补偿金。除此之外，无论基于哪一方不续订劳动合同的意愿而导致劳动合同终止，用人单位都应向劳动者支付经济补偿金。这里有两个问题需要探讨1劳动合同约定的条件具体指哪些内容？2计算经济补偿金的年限从何时起算？关于劳动合同约定的条件问题。劳动合同法四十六条第（五）款规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”是否意味着在续定劳动合同时，原劳动合同中有关劳动者权益部分“劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防治”或者一成不变？或者做出有利于劳动者的约定？个别内容的变化，

14、比如对于工作地点变动性比较大的岗位（销售、售后维修、对外施工），工作地点变化算不算约定条件的变化？我认为，既要保护劳动者的合法权益，也要尊重用人单位的用工自主权，应以主要条件比如工资待遇、岗位、休息休假、劳动保护、劳动条件等为确定标准，工资待遇降低了或者岗位变化不利于劳动者了，可认为单位降低了劳动合同约定的条件。另外，有关部门应作出严格、细化的解释，有利于操作，避免纠纷发生。关于经济补偿金的计算年限问题。我认为，劳动法未规定终止劳动合同给予经济补偿金，劳动合同法对此有所突破，应按照法不溯及既往的原则，在计算终止劳动合同经济补偿金的计算年限时，应从劳动合同法实施之日即2008年1月1日起开始计算

15、，不包括 2007年12月31日之前的工作年限。二国有企业职工终止劳动合同后，经济补偿金支付问题。法律依据：劳动合同法、劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见、国营企业实行劳动合同制度暂行规定、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、劳动和社会保障部办公厅关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函。劳动法未直接涉及劳动合同终止后的经济补偿金问题，劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）38条规定“劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定。”国家的另外规定即国营企业实行劳动合同制度暂行规定（1986年

16、国法198677号）。国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定，国有企业职工劳动合同终止后，企业按其工作年限每满一年给予一个月生活补助费。因此，从国营企业实行劳动合同制度暂行规定 1986年10月1日开始实施起，国有企业的职工在劳动合同终止时，可以要求生活补助费。2001年10月6日国务院令第319号废止了国营企业实行劳动合同制度暂行规定，（理由是被劳动法、失业保险条例、国务院建立统一的企业职工基本养老制度的规定所代替）按照劳动和社会保障部办公厅关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函 （劳社厅函2001280号）的规定，“国营企业实行劳动合同制度暂行规定

17、(国发1986)77号)(以下简称规定)废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以规定废止时间为准，对在规定废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至规定废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月，对在规定废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”依据以上的法律、法规定的相关规定，我们可以看出，国有企业职工劳动合同终止后经济补偿金是分段计算的。一是依据国营企业实行劳动合同制度暂行规定按其 2001年10月6日前在国有企业的工作年限计算生活补助

18、费，二是依据劳动合同法按其2008年1月1日后在国有企业的工作年限计算经济补偿金。需要探讨的问题劳动合同法实施后，是否不再区分职工的身份，一视同仁，适用统一的经济补偿金标准？本人认为，无论何种身份的职工，均应适用统一的经济补偿金标准，即从 2008年1月1日按其在企业的工作年限计算经济补偿金，不再享受 2001年10月6日前的生活补助费。理由有三：一是在 2001年10月6日之前国有企业职工独享生活补助费的法律依据不足。虽然1986年实施的国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定，国有企业的职工在劳动合同终止时，可以要求生活补助费。但 1995年1月1日实施的劳动法未规定终止劳动合同给予经济补偿金

19、，其法律效力高于前者，故前者有关生活补助费的规定应当废止。至于劳部发1995309号和劳社厅函2001280号两份规章，因其效力明显低于劳动法，故不足以扩大解释劳动法关于终止劳动合同经济补偿金支付问题。二是国有企业职工独享生活补助费的社会环境不复存在。在1986年，国营企业是社会的主导力量，其他类型的企业很少，产业工人主要集中在国有企业，且当时未实行社会保险统筹制度，生活补助费主要针对解决劳动者劳动合同终止后失去工作没有保险保障后的生活问题。现在已经实行了社会保险统筹，解决了职工的后顾之忧，停止生活补助费的支付现实可行。三是废除国有企业职工独享生活补助费的规定有利于社会公平。现在已经不再是国有

20、企业一支独大的情形了，非国有企业更多地承担起了解决社会就业问题的社会责任，非国有企业的职工远远多于国有企业的职工，如果再人分三六九等，区别对待，不利于社会公平，不利于构建和谐社会。三农民合同制工人劳动合同终止后，经济补偿金支付问题。法律依据：劳动合同法、劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、关于农民合同制工人终止、解除劳动合同后有关待遇问题的通知。劳动法未直接涉及劳动合同终止后的经济补偿金问题，劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）38条规定“劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定。”国家的另

21、外规定即全民所有制企业招用农民合同制工人的规定（1991年国务院87号令）。按照全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，农民合同制工人劳动合同终止之后，可以按其在本单位的工作年限，每满一年，享受一个月的生活补助费2008年1月15日国务院令第516号废止了全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，（理由是被劳动法、劳动合同法所代替）用人单位不与劳动者签订书面劳动合同怎么办？（1）签订书而形式的劳动合同是劳动合同法附加给用人单位的项义务，按照劳动合同法第7条和第10条的规定，用人单位和劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是如果用人单位没有订立书面形式的劳动合同的，按照第10条第2款的规定，

22、应当白用工之开起1个月内订立书面劳动合同。但是如果用人单位1个月后还是不订立书面形式的劳动合同的那么按照劳动合同法第82条的规定用人单位应该向劳动者每月支付2倍的工资。（2）在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发生。因此劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不

23、与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”（3）劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，首先，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。其次，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。第三，劳动合同法加重了用人单位违法的法律责任，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳

24、动者已订立无固定期限劳动合同。2：用人单位不与劳动者签订劳动合同怎么办？劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。用工起一个月是订立劳动合同的法定期限。如果在这段时间内未订立，劳动合同法增加了对用工单位的惩罚措施：该法第82条和第14条第3款作了相应的规定。一则：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。但是：劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照第四十七条的规定支付经济补偿。二则：若用人单位自用

25、工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。这便意味着只要不出现解除劳动合同的情况，用人单位与劳动者的劳动关系就应存续至劳动者退休，到终止劳动关系时自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据劳动合同法第97条第2款，若在劳动合同法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行之日起一个月内订立。否则需要承担劳动合同法规定的法律责任。未签订书面劳动合同双倍工资该怎么计算及时效比如一个员工2006

26、年入职,最后一次的劳动合同在2008年12月31日到期，到期后公司没有和员工继续签订书面劳动合同，员工也没有要求签订.但是，让员工继续上班。直到2010年7月1日员工要求辞职才引发纠纷。现在员工要求2009年2月1日-2010年6月30日期间的双倍工资和4个月经济补偿金，员工这样的要求合法吗？一、未签订书面劳动合同支付双倍工资的法律规定 中华人民共和国劳动合同法 第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的

27、次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。二、计算双倍工资的期限认定（一）2010年1月1日至离职之日即2010年6月30日的双倍工资没有法律依据。“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”为计算双倍工资的期间。因此，本案中用人单位应当支付2009年2月1日2009年12月31日期间的双倍工资。2010年1月1日开始视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，从中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条以及司法实践中都认为不再适用双倍工资的规定，因此

28、该员工主张2010年1月1日至离职之日即2010年6月30日的双倍工资不会得到支持。（二）2009年2月1日-2009年6月30日的双倍工资请求已经过了仲裁时效。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。虽然中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第三款规定劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬可以从劳动关系终止之日起算,但是,本案的双倍工资并不等同于劳动报酬.理由是:本案的双倍工资属于惩罚性质的赔款,并不是按劳分配的劳动报酬,所以不适用第三款,因此,本案上述部分请求已经过了仲裁时效.三、从正面

29、意见分析（一）事实分析本案属于超过一年，用人单位仍然未与劳动者签订书面劳动合同的情况。这种事实情况应该适用中华人民共和国劳动合同法实施条例的第7条，而不是第5、6条。中华人民共和国劳动合同法实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这里说得很清楚，双倍工资计算期间只有11个月，至于超过一年仍然没签订合同，不需要再支付双倍工资。但这并不是说超过一年后用人单位就可以随意

30、的不补订劳动合同。实际上根据上述条例第7条最后一句话，用人单位是有补订的义务，但是，这个条款并没有说不补丁将会继续计算双倍工资。同时，这也不表明法律就在放任或者鼓励用人单位不补签订书面劳动合同。虽然不支付双倍工资，但是，法律赋予了劳动者获得无固定期限劳动合同的权利。同时，未及时补订的，由劳动行政部门依照劳动保障监察条例第三十条规定：经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的，处2000元以上2万元以下的罚款。因此，用人单位与劳动者建立劳动关系不依法补订劳动合同的，应当由劳动保障行政部门责令改正，甚至罚款。而劳动者除了可以通过无固定期限劳动合同关系救助外，仍

31、然可以通过投诉、举报的方式向劳动行政部门寻求帮助，甚至可以通过申请仲裁来要求用人单位补丁劳动合同。年月日深圳市中级人民法院审判委员会第六次会议讨论通过,第八条 劳动者以用人单位自用工之日起满一年未与其订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付用工之日起满一年之后的二倍工资的，不予支持。四、从对方的反面意见分析劳动者或者其代理人会认为，本案中超过一年期限仍然未与劳动者签订书面劳动合同的情况应该适用劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 这里条文说的是“应当订立无固定期限劳动合同”。1.“应当

32、订立无固定期限劳动合同”的情况是劳动合同法第十四条第二款。具体表述如下：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。2.“视为订立无固定期限劳动合同” 的情况是劳动合同法第十四条第三款

33、，具体表述如下：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在这里我们必须区分两个概念。“应当订立无固定期限劳动合同”与“视为订立无固定期限劳动合同”根据劳动合同法第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。很显然本案应该属于“视为订立无固定期限劳动合同”的情况。我们再回到反方意见，对方是根据劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 这里条文说的是“应当订立

34、无固定期限劳动合同”。而不属于本案情况（“视为订立无固定期限劳动合同”的情况用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应该支付双倍工资作者：吕琦 律师 时间：2009年11月01日吕琦律师 工作单位：陕西恒达律师事务所保安王某于2008年11月1日与西安某物业公司达成口头协议，物业公司雇佣王某为公司保安，试用期3个月，月工资800元，转正之后月工资1200元。双方未签书面劳动合同。当日王某在物业公司上班，每日工作时间从早上8点到晚上8点，无休息日，单位也没有支付过加班费，物业公司没有给王某办理和交纳社会保险金，2009年5月，王某因为没有及时给物业公司的老板花园浇水，被物业公司已违反公司规章制度开除，

35、物业公司没有向王某出示书面解除劳动合同通知也未支付经济补偿金。2009年6月王某向劳动仲裁委员会申请劳动争议要求西安某物业公司承担法律责任：1、依法确认被申请人违法解除劳动合同，支付2倍经济补偿金XX元；2、依法支付因为未签订书面劳动合同2008年11月至20009年5月的2倍工资；3、依法支付2008年11月至2009年5月的加班费XX元；4、依法补缴2008年11月至2009年5月的社会保险金和住房公积金。本案开庭后，双方当事人达成和解协议，王某撤回仲裁申请。律师点评：本案的争议焦点有以下四点：一、王某以物业公司违法解除劳动合同要求物业公司支付2倍经济补偿金的申请是否符合法律规定？物业公司

36、以王某没有没有及时给老板的花园浇水违犯了公司的规章制度而将王某开除其明显违反劳动法的规定，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

37、全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据以上法规我们得知，用人单位但凡涉及劳动者切身利益和重大事项时制定的企业规章制度必须具备三个要件：1、制定程序合法2、内容合法3、必须已向劳动者公示或告知。此三要件缺一不可，否则企业根据自行制定的规章制度而对劳动者进行处罚的决定会被仲裁委和法院认定为违法无效，本案中物业公司没有证据证明企业的规章制度是经过民主程序制定的也没有证据证明企业的规章制度已

38、向王某告知和公示，故物业公司对王某的处罚属于程序违法。根据劳动合同法第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，其属于违法解除劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，物业公司应该向王某支付2被经济补偿金。二、物业公司未签订书面劳动合同应该向王某支付2倍工资的起算点，从何时计算。王某主张公司应该从11月1日进入公司当天起向自己支付2倍工资，物业公司则主张2倍工资应该从王某进入公司后的一个月满的次日开始计算2倍工资，那么让我们根据法律的规定来判断谁的主张会得到支持，劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面

39、劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用工之日也就是王某进入单位为单位提供劳动双方建立事实劳动关系的那一天向后推迟一个月内企业最晚可以在满一个月后的第一天和劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施条例第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，依照劳动合同法实

40、施条例的规定，物业公司应该从2008年的12月1日给王某支付2倍工资。三、应该由谁来举证证明王某存在加班的事实？劳动争议案件大多数举证责任在用人单位，最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说劳动争议案件的举证责任大多数应该由用人单位来举证，但是对于加班的事实没有明确具体的规定，但是笔者认为应该由物业公司来举证王某是否存在加班的事实，如果物业公司举证不能应该承担举证不能的不利后果，理由如下：传统的证据法理论，“谁主张谁举证”。但是鉴于在劳

41、动争议案件中，劳动者与用人单位的力量不均衡，大部分证据在用人单位来保管，根据公平原则和诚实信用原则，法律对劳动案件中的举证责任进行了制度性的规定即一般实行举证责任倒置，更何况证明劳动者是否存在加班事实最有力的证据是劳动者的考勤表，而考勤表应该由用人单位掌握和保管，我国劳动争议调解法 第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。故应该由物业公司来出示王某的考勤表，如果物业公司不能出示，那么就应该承担举证不利的后果。四、王某要求公司补缴住房公积金的要求是否属于劳动仲裁委受案范围我国劳

42、动法第七十条：国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休；（二）患病； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。 劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。 劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。从劳动法的规定来看，属于劳动法调整范围的社会保险金只有养老、医疗、工伤、失业、生

43、育五个险种，至于企业是否给劳动者缴纳住房公积金并不属于劳动法的调整范围，故王某的要求是不会得到劳动仲裁委的支持。那么劳动者在遇到用人单位不给其缴纳住房公积金的情形可以向住房公积金管理单位反映，要求单位补缴来解决此问题，而不是向仲裁委申请仲裁，否则会面临仲裁申请被驳回的情形。笔者小结：劳动合同法实施后，企业的用工成本大大加大，劳动案件也成爆炸性的增长，然而一些中小企业仍然漠视法律的规定，违法用工，拒绝和劳动者签订书面劳动合同，然而其一旦和劳动者发生纠纷，就要以高昂的成本为自己的行为来买单，企业往往得不偿失。其实如果企业及早规范自己的用工行为，这些损失都可以在事前得到防范并避免，王某的案例也再一次

44、给广大的用人单位敲响了警钟！不签订书面劳动合同 用人单位有什么法律责任一天，小方得知某酒店正在招聘服务员，便前去应聘。等小方到了以后，才知道这个酒店有多么气派，而且是全市唯一的一个五星级酒店。小方心想，这里的制度肯定都很健全，一定要好好表现，争取被录用。在面试的时候，总经理问了小方一些以前的工作经历，还特别问她是否知道劳动合同是怎么回事？小方以前没有工作经历，什么是劳动合同也不知道。离开酒店时，小方特别失望，错过了一次这么好的机会。没想到过了一个星期，小方突然接到了酒店的录用通知，让她下星期一上班。小方提前赶到酒店，酒店领班发她一套工作服以后就开始工作。同去的还有几个女孩，中午几个新员工一起吃

45、饭时就议论开了：“工资是多少不说，奖金怎么发也没提，不像是这种正规酒店的做法呀！”“是啊，什么时候签合同也不说，那我们岂不是一点保障都没有？”一个月后，劳动合同仍然没有签，只是第一个月的工资给的还挺高，所以大家也都没说什么。这时小方的弟弟从学校回来了，他在大学读法学，听了姐姐的情况以后，建议她先不要要求酒店给签合同，等工作快到一年了再要求，还可以要求酒店支付她劳动报酬两倍的工资。小方将信将疑，真的吗，会有这种事？评析不及时订立书面劳动合同会有什么法律后果？这是很多用人单位和劳动者都非常关心的问题。劳动合同法第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的

46、，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年是指劳动者到用人单位工作时间超过一个月，即建立劳动关系超过一个月，但是还不到一年，用人单位在这个时间之内仍没有与劳动者签订合同的，就应当向劳动者支付这期间应得劳动报酬两倍的工资。这种规定通过要求用人单位向劳动者支付带有惩罚性的补偿金，加大对用人单位不签订劳动合同的处罚力度，来促使用人单位积极主动地与劳动者订立劳动合同。本案中，酒店与小方建立劳动关系后一个月内仍不订立书面劳动合同的行为违反了法律规定，小方可以在工作超过一个月，但还没到一年之内任何时间，要求用人单位支付她相当于劳动报酬两倍的工资。这个案例提醒那些还没有与劳动

47、者签订劳动合同的用人单位，建立劳动关系应及时订立劳动合同。不按照法律要求订立合同，不仅不能逃避责任，还会增加用工成本，得不偿失。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这种情况单位每月应支付两倍的工资新华社北京月日电24日进行第四次审议的劳动合同法草案修改相关条款，规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同法草案三次审议稿规定：连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有些常委会委员认为，这样可能造成劳动关系僵化，

48、建议再作斟酌。全国人大法律委经同财经委和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。据此，法律委建议将这一项修改为：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。此外，法律委还建议在草案中增加一款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动

49、合同。”同时还将草案三次审议稿第八十二条相应修改为：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位在劳动合同法施行后未及时与劳动者签订书面劳动合同应怎样承担法律责任作者：王德忠 发布时间：2008-12-02 14:36:12裁判要旨：目前劳动合同制度存在的一个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议，处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。中华人民共和国劳

50、动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。”对于跨越劳动合同法的施行日已存在的事实劳动关系，根据劳动合同法第九十七条的规定，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。否则，用人单位应当依照劳动合同法第八十二条向劳动者承担双倍月工资的惩罚性赔偿责任。案 情：2004年9月1日，原告胡卫东与被告创通物业公司签订了一方劳动合同，合同期限为3年（自2004年9月1日至2007年8月31日止）。原告胡卫东在公司一直担任园林工程部主管，劳动合同到期后，原、被告虽未续签劳动合同，但原告继续在被告处上班，劳动报酬等待遇不变。自2007年

51、9月至2008年5月，原告胡卫东的月平均工资为1335.57元，且已按时发放。2008年5月27日，被告创通物业公司就新签劳动合同事项召开职工代表大会，原告胡卫东作为职工代表参加了会议。同日，被告以原告工作失职为由，对原告作出停薪停职三个月的处分，原告不服逐向被告提出要求支付未签订书面劳动合同期间的双倍劳动报酬，但被告拒绝。原告于2008年6月2日向株洲市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，株洲市劳动争议仲裁委员会予以受理并出具了受理案件通知书，但直至2008年8月5日仍未作出仲裁裁决，2008年8月6日，原告依据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法向本院提起诉讼。裁判：株洲市荷塘区人民法院经审理认为

52、：本案系劳动争议纠纷。本案原、被告之间的劳动关系依法成立且有效，应受法律保护。根据中华人民共和国劳动合同法第十条第一款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案原、被告之间的劳动合同期满后，双方均未提出终止劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续提供工作条件和报酬，双方已形成事实劳动关系。被告创通物业公司作为用人单位应及时与原告续订劳动合同。根据中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未予劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本案由于被告创通物业公司的原因未及时与原告胡卫东办理续订手续，被告应依法承担支付原告双倍劳动报酬的法律责

53、任。又根据中华人民共和国劳动合同法第九十七条第二款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。中华人民共和国劳动合同法第九十八条：本法自2008年1月1日起施行。本案原、被告的事实劳动关系跨越劳动合同法的实行日，对于劳动合同实行前已存在的事实劳动关系，劳动合同法给与了自实行之日起一个月的宽限期，因此，被告创通物业公司承担支付原告双倍劳动报酬的起至期间应从2008年2月至2008年5月，因原告胡卫东已按月领取2008年5月以前的工资报酬，故被告尚因付给原告4个月的工资，即5342.28元（月平均工资1335.57元4）。至于原告提出要求被告付给劳动报

54、酬15138元的诉讼请求，因计算依据有误，对超出本院依法认定的部分，本院不予支持。据此，本院依照中华人民共和国劳动合同法第十条、第八十二条、第九十七条、第九十八条之规定，判决如下：一、限被告株洲创通物业管理有限责任公司在本判决书生效后十日内付给原告胡卫东劳动报酬5342.28元；二、驳回原告胡卫东的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照中华人民共和国民事诉讼法第二百三十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告胡卫东承担2元，由被告创通物业管理有限责任公司承担3元。该案宣判后，原、被告均未上诉。评析：本案的争议焦点未用人单位在劳

55、动合同法施行后未及时与劳动者签订书面劳动合同应当怎样承担法律责任？中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”本案中，原、被告早在2004年9月就签订了书面劳动合同，并一直保持着劳动关系。双方只是存在续签劳动合同的问题，并非从未签订过书面劳动合同。在劳动关系保持过程中，被告也按时发给原告足额劳动报酬，原告没有受到实际利益损失，在此情况下，原告的诉讼请求有无法律依据。笔者认为，劳动合同法第八十二条第一款的规定是一种惩罚性的民事赔偿责任。所谓惩罚性赔偿是指对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的

56、赔偿。实施惩罚性赔偿，是为了惩罚和阻止一些特定的行为，特别是可以疏导受害人的愤慨情绪，防止受害一方因为遭受恶意侵权而采取报复行为，全面补偿受害人的物质损失和精神损失。此外，劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同的违法行为，规定了这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。关于劳动合同法施行前的事实劳动关系如何处理。劳动合同法第八十二条第一款规定的惩罚性民事赔偿责任是劳动合同法新规定的一项法律制度，对于劳动合同法生效前

57、发生的行为是否适用属于溯及力的问题，如果适用就具有溯及力，如果不使用就不有溯及力。按照法律原理，法律一般不具有 及力，如果要有溯及力则应在法律中明确。中华人民共和国劳动法第九十七条第二款规定：“本法施行前已建立劳动合同关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”可见，对于劳动合同法施行前已存在的事实劳动关系，劳动合同法给与了自施行之日起一个月的宽限期，因此，本案被告创通物业公司承担支付原告双倍劳动报酬的起算日应从2008年2月开始计算。【未订立劳动合同】用人单位不签订书面劳动合同的，应当承担一定得赔偿责任提要一般情况下，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当承

58、担一定得赔偿责任。当劳动者面对这种情况时，一方面要本着以和为贵的态度和用人单位友好协商，以便使劳动关系正常化和完全合法化;.推荐阅读： 未订立劳动合同【未订立劳动合同】公司未订立劳动合同职工要【如何订立劳动合同】经济补偿金是指在劳动合【如何订立劳动合同】劳动合同的假身份与真关【如何订立劳动合同】用人单位与劳动者应当按【如何订立劳动合同】劳动合同法中有关订【如何订立劳动合同】如果不签劳动合同怎么办【如何订立劳动合同】我们应该如何订立无固定【如何订立劳动合同】经过三次订立劳动合同如【未订立劳动合同】用人单位不签订书面劳动合同的，应当承担一定得赔偿责任一般情况下，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的

59、，用人单位应当承担一定得赔偿责任。当劳动者面对这种情况时，一方面要本着以和为贵的态度和用人单位友好协商，以便使劳动关系正常化和完全合法化;另一方面，劳动者也要防患于未然，提高证据意识，收集能证一般情况下，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当承担一定得赔偿责任。当劳动者面对这种情况时，一方面要本着以和为贵的态度和用人单位友好协商，以便使劳动关系正常化和完全合法化;另一方面，劳动者也要防患于未然，提高证据意识，收集能证明劳动关系存在的证据，其中包括用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。另外，在纠纷发生之时，同事的证言也能起到证明劳动关系存在的作用。一、未及

60、时订立书面劳动合同的损害赔偿责任1、建立劳动关系应当订立书面劳动合同根据劳动合同法第10条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。法律要求用人单位在一般情况下应当与劳动者签订书面的劳动合同，原因在书面劳动合同以白纸黑字的形式记载了双方的权利和义务，可以减少用人单位和劳动者之间的就劳动合同的内容可能产生的纠纷。一旦双方产生纠纷，书面的劳动合同也可以成为很直观的、很有说服力的证据。根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知，就判断用人单位与劳动者

61、确立劳动关系的标准如下：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、非全日制用工可以不签订书面劳动合同在非全日制用工的情形下，用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同，用人单位不会因此承担法律责任。3、用人单位不依法与劳动者订立书面劳动合同的两种情形按照用人单位与劳动者建立劳动关系不订立书面劳动合同持续的时间的长短，劳动合同法将用人单位不依法与劳动者订立书面劳动合同的行为分为两种情形，分别处理：(1)用人单位自用工之日起超

62、过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的(2)用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的4、劳动者不同意的，用人单位无须赔偿如果用人单位自用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同但劳动者不与用人单位订立的，用人单位无须承担损害赔偿责任。二、未及时订立书面劳动合同的损害赔偿的范围1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的根据我国劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每

63、月支付二倍的工资。根据我国劳动合同法实施条例第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。2、用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的根据我国劳动合同法实施条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。三、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系的凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。 -温馨提示：如不慎侵犯了您的权益，可联系文库删除处理，感谢您的关注！