部门目标责任制

《部门目标责任制》由会员分享，可在线阅读，更多相关《部门目标责任制（7页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 部门目标责任制 考核管理细则 目 录 1 总 则.1 1.1 目标责任制考核目的.1 1.2 目标任务书签订范围.1 1.3 目标任务书的期限.1 1.4 目标任务书的效力.1 2 目标责任制考核方式和确定原则.2 2.1 目标责任制考核方式.2 2.2 关键业绩指标目标值确定原则.2 2.3 目标任务书签订步骤.2 3 目标责任制过程控制.4 3.1 每季度各部门负责人应向总经理书面汇报目标完成情况.4 3.2 总经理工作部负责季度跟踪、分析、汇报目标任务书完成情况.4 4 目标责任制考核方法.5 5 目标责任制考核后续管理工作.6 6 附 则.7 1 总 则 1.1 目标责任制考核目的

2、为确保公司总体战略的顺利实施，促进公司更好的履行管理职能，通过目标责任制的方式体现部门承诺的目标任务和业绩的严肃性，特制定本实施细则。1.2 目标任务书签订范围 公司各部门。1.3 目标任务书的期限 目标任务书的有效期为公历年度一年。1.4 目标任务书的效力 目标任务书具有严肃性，一旦签署即不能擅自更改。如需修改则由总经理批准后予以调整。2 目标责任制考核方式和确定原则 2.1 目标责任制考核方式 目标责任制考核采取考绩考事相结合的方式，对部门承担的具体重大任务和关键职能履行后的业绩结果进行考核。其中：2.1.1 重要任务：突发性的由总经理办公会决议交办的重要任务。2.1.2 关键业绩指标：体

3、现部门履行关键职能结果的综合性指标，具体部门 指标参见公司部门考核指标体系设计方案。2.2 关键业绩指标目标值确定原则 2.2.1 认同性原则：目标任务书的初始目标应由总经理工作部组织各部门负责人依据当年工作计划草拟，总经理工作部根据公司年度经营计划编制提纲进行汇总、平衡，并将结果上报总经理办公会审定。当部门与总经理工作部在关于目标设定上无法达成一致时，总经理具有最终决定权。2.2.2 公正性原则：目标任务书目标必须客观公正，具有足够的挑战性，并综合考察多方面的因素确定。例如：以往部门业绩、公司发展规划与预测、对各部门的管理控制要求等等。2.2.3 严肃性原则：目标任务书目标一经确定，原则上不

4、得轻易改变。2.3 目标任务书签订步骤 2.3.1 上一年年底，总经理工作部根据公司下一年度工作安排，组织各部门制定年度工作计划草案，并提出部门关键业绩指标的目标建议值；2.3.2 每年三月份前，根据公司年度工作会议的决议，各部门研究调整部门工作计划草案、关键业绩指标和重大任务完成要求，同时上报总经理工作部。2.3.3 每年三月份，总经理工作部根据各部门提交的指标要求，结合部门当年工作任务和计划，拟定公司 xx 部目标任务书，提交总经理办公会审批，并由总经理与各部门第一负责人签署任务书。3 目标责任制过程控制 3.1 每季度各部门负责人应向总经理书面汇报目标完成情况 3.1.1 汇报时间：四、

5、七、十月、一月上旬。3.1.2 汇报目的：对比重大任务、关键业绩指标实际完成结果与目标，总结上一季度任务目标完成情况。若有部门实际业绩低于任务书阶段性分解目标时，各部门第一负责人有责任向总经理递交述职报告和下一季度如何改善业绩的具体行动方案。3.2 总经理工作部负责季度跟踪、分析、汇报目标任务书完成情况 3.2.1 跟踪目标责任制完成情况，按季度搜集数据，采集各部门目标任务书中量化指标的季度完成情况；3.2.2 分析、统计搜集的数据和资料，对比各部门完成情况与分解到季度的目标值，撰写相应的分析报告；3.2.3 在每季度第一个月的15-20日内向总经理/总经理办公会通报上季度各部门目标责任制完成

6、情况。4 目标责任制考核方法 4.1 人力资源管理部门根据考核计划，各季度第一个月的120 日、每年一月 1630日对各部门季度、年度目标责任完成情况开展考核。4.2 目标任务书考核数据收集 总经理工作部负责收集、核实各部门季度、全年重大任务完成情况、关键业绩考核的数据，提交人力资源管理部门，并由人力资源管理部门提交总经理/副总经理。总经理和副总经理根据各部门的目标完成情况进行评分，转交人力资源管理人员作为计算部门考核综合分值和绩效工资的依据。4.3 目标任务书考核分值计算 部门重大任务得分=部门关键业绩指标得分=每项重大任务和关键业绩指标的标准分值在设定、协商任务和业绩目标时确定；各部门重大

7、任务来源于总经理办公会决策交办的重大任务。4.4 考核综合评定等级和得分系数 部门评定等级与得分系数对应表 4.5 若 部门第一负责人在任务书期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与该期间的任务书目标进行衡量比较，分析得出阶段性结果，为新到任者将承担的部门任务考核提供滚动性的数据支持。4.6 当实际业绩超过任务书目标时，应根据实际综合性分析、核定实际业绩是否成为该部门下一年度的业绩目标，以确保各部门持续保持良好的进取动力。部门评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 得分系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 5 目标责任制考核后续管理工作 5.1 目标责任制考核结果的反馈 总经理/副总经理通过面谈形式，把业绩考核结果、考核的评定内容与过程反馈各部门第一负责人，指出过去一年中部门取得的成绩与不足，并指明今后努力方向、改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。5.2 公司人力资源管理人员根据中煤进出口公司薪酬管理办 法核定部门的有关薪资奖励方式和额度。5.3 目标任务书考核结果的使用和保管 考核结果由人力资源管理人员存档，作为下一年考核对比依据，以及人力资源管理的基础数据。6 附 则 6.1 目标任务书关键考核指标、指标权重、指标目标值、目标任务书综合分数等由人力资源管理部门、总经理工作部负责解释。