有效应用面试精心选用人才

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1、Henry He,2000中化石油中心人力资源系列培训之中化石油中心人力资源系列培训之有效应用面试有效应用面试 精心选用人才精心选用人才中化石油中心中化石油中心人力资源部人力资源部伊力扎提伊力扎提Henry He,2000内容提要 前言 综述 面试技巧 招聘理念Henry He,2000Henry He,2000招聘面临的问题 这是一项“高科技含量的工作很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。“魔高一尺，道高一丈参与招聘的人员应该承受关于招聘的培训，具备招聘的知识。Henry He,2000企业愿景大小复杂成熟程度行业、业务分类产品竞争力地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力可利用资源组织

2、现状企业使命人力资源需求人力资源理念人力资源战略竞争经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场根本设施产品市场特征组织间关系外部环境人力资源战略历史核心思想当前标准企业文化目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标、标准组织战略构造设计部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定组织构造Henry He,2000错误的代价错误的代价费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000

3、职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。正确的结果270098，000160004000125，000成为美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是45分钟，而西南公司只要16分钟。Henry He,2000

4、招聘 招聘策略 招聘规划 吸引 应征 筛选 评估Henry He,2000筛选的方式测验 筛选面试 申请表 安康检查 能力测验工作样本测验公文筐认知语言、数量、推理人格与兴趣测验机械体能推荐信 非构造化构造化Henry He,2000筛选过程模式比较评估中心复选面谈初选履历招聘工作分析初选履历招聘高绩效特征高绩效指标高绩效的行为导向的传统的工作标准招聘筛选面谈身体检查雇佣工作分析Henry He,2000关于面试的争论信度、效度双低，本钱高昂Henry He,2000面试 选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正确地实施面

5、试的方式。面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是对主观施加一定程度的控制。Henry He,2000说明 面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节 成功的面试需要系统的方法、标准的程序、精心的设计、以及实施的技巧Henry He,2000面试准那么面试内容面试设计主持面试的根本条件问话技巧面试结果处理面试工具面试技术Henry He,2000面试分工人力资源部评估范围 用人部门评估范围 外表 资历经历 谈吐举止 开展潜力 学历 对应聘职位的认识 理解力 能否完成预期绩效 应聘动机 外语水平Henry He,2000面试准那么了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要“

6、漫不经心，即自然、轻松面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。面试前应做充分准备宁可多花时间面试一位或许不太适宜的人，也不要因为主试人的武断而错失了任何人才Henry He,2000面试内容项目标准智力答问的深度思路警觉性的高低应聘者的成绩和名次有效解决问题的证据气质应聘者对秘书或接待员的行为表现喜爱哪类休闲活动当你要求应聘者多做明确答复时的反应如何面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位的创意表现过去解决难题的事实依据使复杂问题简单化的能力自信身体语言讲话声音的稳定度谈及自己的才干和表现时，能不能做到少用“我”字工作动

7、机和期望稳步的升迁资历个人实业的发展定位对中化公司的了解程度Henry He,2000面试设计 面试方式“一对一面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对一的方式 面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用 小组面试。大规模招聘时采用Henry He,2000主持面试的根本要求 仔细地审核 简历 交谈 作好准备 必须熟悉履历表，在面试前十分钟翻阅保持资料的熟悉度 挑出特殊的地方 问话提纲Henry He,2000面试程序对应聘者表示欢送略事应酬，是应聘者放松心情概略介绍公司背景，讲解面试主旨尽量引出应聘者资料对职位加以说明Henry He,2000特别说明面试一开场就透露职位上的各项细节

8、是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求答复，也不管他是否真正具备这些能力。Henry He,2000特别说明在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你他正在判断这个部门或中化公司是不是一个适合工作的好地方。对应聘者的关心例：秘书不该“你事先约好了吗？应该说“我们正在等你必须准时接待室迎接也是使气氛轻松的方法。态度要谦和有礼。应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是真心的受到礼遇。Henry He,2000面试控制 面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经历丰富的时候 面试控制

9、：坚持初表，坚决而委婉地将出格地话题拉回来Henry He,2000常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反响过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺偏见自己谈得太多疏于准备，不了解工作内容任用资格过高者，而不是选择最适宜的人选不做面谈记录匆忙完毕面谈重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题Henry He,2000影响面谈的因素 面谈构造 雇佣压力 工作资料 比照效果 过早决定 理想人选 负面资料 性别差异Henry He,2000非言语信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、

10、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑

11、、紧张、有理解力的驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断Henry He,2000困难的问题 薪酬 初试决不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说在作考虑之后再答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，承受你的条件Henry He,2000完毕面试 以最适当的形式作完毕 面试后立即作面试评价Henry He,2000面试总结你能够防止干扰吗？你做了使气氛轻松的能力吗？你得到你想得到的信息吗？你击中了问题的核心吗？你专心在听吗？你对整个过程控制得当吗？你的完毕方

12、式表现恰当吗？你记了笔记吗？你对职位的讲解客观吗？你认为应聘者对你的看法怎样？Henry He,2000四原那么是(背景)(任务)(行动)(结果)Henry He,2000案例例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军。首先，我们要了解在什么样的背景()之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务()，每项任务的具体内容是什么样的。通过这

13、些可以了解他的工作经历和工作经历，以确定他所从事的工作与获得的经历是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动()，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果()，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。Henry He,2000问话技巧引导式问话的目的在于引导应聘者回到你所希望的答案。如“你对中国每年的石油进口了解吗？这种问题的

14、前提是你心中有数终止式只需答复“是或“不是。如“你是不是喜欢做。这种问话方式明快简介，但少用为妙，因为这种提问方式没有鼓励应聘者开口说话开放式“你对目标管理有何看法？“你对目前的市场形式看法如何？最正确、应用最多的问话方式Henry He,2000假相式采用“如果的问题方式，如“你作为部门的领导你会怎么办？。假设是应用得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。单项选择式问话要求应聘者在两害之中取其轻多项选择式同时连续提出几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优劣式？这种问题很难得到完善的答案。Henry He,2000特别说明 面试是两个人的对话，不是一场拷问Henr

15、y He,2000面试问话提纲面试项目问话要点问话题目经历把注意力集中在应聘者近期经历不应局限于单纯的工作简报，应深入到责任感、业绩、工资以及其他工作关联你的直接上级是什么职务？负责那些工作？你目前的工作中，最重要的工作设想是什么？你主管的部门遭遇的工作困难是什么？怎样处理的？能力工作经历不等于工作能力在工作经历中究竟做了什么，什么活动占据时间最多，做过什么样的决定？头衔下的工作那些专长使你在工作中大有收获你希望与同事或下属建立什么样的关系如果在工作中遇到麻烦，怎样分析其中的问题？智力与性向防止以貌取人能不能谈谈你是怎样做出一些重要的决定的？你对中化了解有多少？工作动机与愿望求职与变换工作的原

16、因工作条件的薪酬要求未来追求与抱负你为何希望加盟我公司你如何看待薪酬？你未来三年希望如何知识和专长综合指示业务部门拟定专门题目专业术语相关知识问题工作态度对应聘职位的看法纪律性你对职位的看法当工作中遇到与上级意见不一致时怎么办？经历与兴趣是否经历充沛兴趣与爱好是否冲突经常加班吗？怎样安排业余时间一般问题缺点？优点？Henry He,2000特别说明 不该问的问题 宗教 民族 籍贯 年龄 婚姻状况 家庭状况 残障 犯罪记录 财务状况Henry He,2000结果处理 应立即做出评价 本卷须知：前后一致、宽严一致、评分标准统一、考核工程统一、抑制“第一印象或“晕轮效应、抑制偏见、独立做出评判 最好

17、写出评语 结果反响Henry He,2000结果处理一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做什么和将要做什么，易无视应聘者“愿意做什么。“能做什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分表达，他的积极性就不能充分发挥。Henry He,2000面试专家评价序号问话题目专家答案123456789101112131415161

18、7181920应聘者的某点很好，因此不在乎他的专业经验吗？你喜欢自信和固执的人吗？你对一个人的个性比智力更有兴趣吗？你注意应聘者的穿着吗？你喜欢对方正视你的眼睛吗？你能分辨应聘者是否夸大吗？你喜欢应聘者发问吗？如果应聘者表现的迫切需要这份工作，你会支持他吗?你宁愿他自信过分也不要害羞畏缩吗？你看重的不是他的知识、背景，而是一个正常的人吗？你会认真考虑被解职的人选吗？应聘者太了解中化，你会不高兴吗？你认为热诚是重要品质吗?你凭第一印象就下重大结论吗？你会因为对方迟到而不满吗？外表会影响你的决定吗？你认为一份充实的履历是非常重要的吗？你喜欢应聘者有野心吗？应聘者的学校声誉列如考虑条件吗？你认为勤奋

19、是很重要的吗?62822066696677681833508460366497997799100Henry He,2000面试专家评价倾向0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%自信固执自信固执个性个性穿着穿着热诚热诚第一印象第一印象野心野心学校学校勤奋勤奋Henry He,2000 高效的业绩社社 会会 价价 值值企业目标：具有全球地位的伟大公司！企业目标：具有全球地位的伟大公司！做人诚信合作善于学习做事认真创新追求卓越 高 尚的品格 高 超的智慧 素质能 道德德 经历 激情绩勤人力资源组织资源社会资

20、源Henry He,2000小题目只有5分钟,超过5分钟就放弃,因为你绝对不会被微软招聘.1 烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？2。请仅用一笔画四根直线，将上图9各点全部连接。如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司 比尔.盖茨 Henry He,2000面试题目描述一个案例：你制定了一个高标准的目标，并将它完成在你带着其他人处理一项重要的工作或问题的过程中，你如何扮演一个领导者的角色，从而到达你所期望的目标请描述：你必须收集相关信息，确定关键问题，为到达预期的结果所采取的步骤描述一案例：你如何有效地利用事实作为佐证确保他人地认可举例，你如何与他人高

21、校地协作已到达预期的重要目标描述你曾对一项重大工程的成功做出奉献的创造性的想法提供一个案例，你曾如何评估并着重分析事态的重点，最终到达成功的结果你是如何学到技术并将他们应用到实际中 Henry He,2000决策过程这是公司的招聘题，必须在20分钟内答出。村子中有50个人，每人有一条狗。在这50条狗中有病狗这种病不会传染。于是人们就要找出病狗。每个人可以观察其他的49条狗，以判断它们是否生病，只有自己的狗不能看。观察后得到的结果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算 出自己家的是病狗就要枪毙自己的狗，而且每个人只有权利枪毙自己的狗，没有权利打死其他人的狗。第一天，第二天都没有枪响。到了第

22、三天传来一阵枪声，问有几条病狗，如何推算得出？Henry He,2000现在的招聘新形势首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。第二，供求关系发生变化。第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。第四，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进展考核。所以，企业需要新的招聘测试技术。Henry He,2000招聘途径的做法熟人推荐企业员工和现有关系推荐和毛遂自荐。心理测试在实习中发现人才：越来越多的企业开场利用互联网招聘员工。Henry He,2000 测试案例 模拟测试情景测试心理测验Henry He,2000招聘新理念招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度来对待招聘的原那么 对应聘者坦诚相见。闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味招聘过程要树立企业的品质形象招聘需要人力部门与直线部门配合做好永远要象有十个人的公司在聘用第十一个人一样！Henry He,2000 一流的人才，一流的公司 战略从招聘开场招聘理念Henry He,2000总结面试在管理中的位置面试的效度关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正确地实施面试的方式有效应用面试，精心选用人才招聘理念对面试工作的支持Henry He,2000 谢谢！