电子缓冲器件项目绩效考评指标与设计分析

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1、泓域/电子缓冲器件项目绩效考评指标与设计分析电子缓冲器件项目绩效考评指标与设计分析xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析2二、 消费电子功能性产品行业前景3三、 必要性分析6四、 绩效考评指标的类型7五、 基于不同维度的绩效考评指标设计10六、 绩效考评周期的确定14七、 企业员工绩效申诉的处理18八、 制订绩效改善计划的程序20九、 绩效考评方法的应用策略21十、 公司基本情况21十一、 项目投资分析23建设投资估算表25建设期利息估算表26流动资金估算表27总投资及构成一览表29项目投资计划与资金筹措一览表30十二、 进度计划30项目实施进度计划一览表31一、 产业环境分析到“十三五”末

2、，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 消费电子功能性产品行业前景消费电子防护性和功能性产品是消费电子产业链的重要组成部分。消费电子行业的发展有利于促进我国从制造业大国转变为制造业强国，国家和地方政府十分重视消费电子产品及上游电子元器件行业的发展，属于国家鼓励发展的产业，享受多项政策支持。近年来，发改委、工信部等多个政府部门均发布了如关于进一步扩大和升级信息消费持续释放内需潜力的指导意见战略性新兴产业重点产品和服务指导目录（2016年版）

3、等一系列政策，将新型元器件、智能手机、平板电脑、耳机等设为新兴产业重点领域，为行业的发展创造了良好的政策环境，为促进其发展提供了良好机遇，行业发展前景广阔。功能性产品是下游终端产品必备的重要组成构件，是保证电子部件是否能正常运行工作的基础，其品质的不同直接决定了终端产品的质量、寿命、可靠性等特点，在智能终端生产中发挥着不可替代的作用。随着终端产品朝着轻薄化、便携式、多功能化、高性能化发展，产品不断推陈出新，应用领域逐渐扩大，对功能性和防护性的质量和精密度等要求越来越高，其对终端产品的保护性和安全性的作用也在不断提升。我国是全球大型电子产品制造基地之一，随着上下游产业链的不断完善和创新，行业市场

4、规模也在逐步壮大。同时由于互联网、大数据、物联网、云计算等技术的快速发展，智能手机、个人电脑、智能穿戴设备等为代表的消费电子产品需求量不断增加，更新换代速度也在不断加快，市场需求旺盛。消费电子防护性及功能性产品影响消费电子产品的性能、质量、用户体验，是消费电子产品不可或缺的组成部分，消费电子行业的进一步发展将带动消费电子防护性及功能性产品产业的快速发展。由于电子产品功能性器件下游主要为消费电子、汽车电子的品牌商、制造服务商及组件生产商等，从品牌和质量角度考虑，在供货中除考虑供应商的价格因素外，还会全面考察供应商的产品质量、公司信誉、供应能力、财务状况和社会责任等各个方面，认证时间较长。终端品牌

5、商经过严格的挑选和认证，仅选择少数经认证的供应商，除非出现质量或交期问题，不会轻易更换。因此，优质的客户资源是行业内企业竞争优势的集中体现。消费电子终端的供应商可以分为电子部件厂商、机电部件厂商、结构件部件厂商及功能器件厂商四大类，其中功能件厂商主要提供各类实现特定功能的产品（区别于结构件起到支撑和保护作用），主要包括黏贴、散热、密封、屏蔽、导热、紧固、标签等终端内部材料，常见的功能性器件产品有单双面胶、保护膜、电磁屏蔽件、导热件、绝缘片、标识产品、紧固件等。单个终端产品中应用到的散热、屏蔽、导热等模块较多，且形状、功能各有不同，因此功能性器件种类繁多。精密功能件属于资本密集型，技术密集型产业

6、，行业上游为加工原材料，包括不锈钢、铜、铝等金属材料及硅胶、胶带、泡棉、导电布、塑料、膜等非金属材料，原材料主要来源于国内市场，品质稳定且价格公允。上游原材料经过中游厂商的加工，主要是模切，CNC，冲压，紧固等流程，使产品对接下游终端厂商，下游连接通讯行业和消费电子领域的终端产品如智能手机，平板电脑，智能穿戴设备，数码产品等。全球消费电子行业进入平稳发展期。随着移动互联网时代的推进，智能手机、平板电脑等智能终端推动全球消费电子产品快速发展，全球消费电子市场已于2014年进入了平稳发展阶段，市场规模有不时波动并伴随小幅度下降。2013年-2015年全球消费电子支出分别为10，450亿美元、10，

7、400亿美元和9，550亿美元。预计2017年消费电子产品支出将继续下降2%至9，290亿美元。我国已成为全球最大的消费电子市场。当前我国经济发展稳定，居民收入和消费能力显著提升，随着3G技术成熟运用，4G商业化运营，人们对智能手机、平板电脑、可穿戴设备等移动终端需求不断扩大，国内消费电子市场将呈现良好的发展趋势。根据数据显示，2015年，我国消费电子市场整体规模达到20100亿元，较2014年增长10%，已成为全球最大的消费电子市场，并有望进一步扩大全球份额。国内消费电子功能性器件起步较晚但发展迅猛。我国消费电子功能性器件行业大致经历了三个发展阶段：（1）2000年以前，美国与日本功能性器件

8、厂商统治中国市场。此时大陆消费电子元器件尚处于起步阶段，美资和日资企业出于成本优化以及低费用率等原因开始在国内建厂，如千代达于1994年即在深圳设厂。这一阶段，美日功能性器件企业凭借所具备的先进技术、稳固客户资源和丰富经验占据国内市场主导地位；（2）2000-2005年，台资企业登录大陆消费电子功能件市场。这一阶段台资消费电子代工厂纷纷抢滩登陆带动其配套功能性企业在大陆设厂。台资企业凭借天然的便捷的资本优势和多年业务合作迅速抢占市场，代表企业如上艺、景嘉、正美等；（3）2005年以后，随着我国制造水平及工艺的提升，以及人力成本优势，大陆消费电子功能性器件生产企业逐步发展壮大，出现了安洁科技，领

9、益科技，智动力等一批获得了知名消费电子及其组件生产商认证、技术先进的企业，同时获得了大量优质下游厂商的认可，综合实力不断壮大。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以

10、分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度

11、根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责

12、，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量

13、指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性

14、，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。五、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效

15、的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。（1）目标管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美国著名的管理学家彼

16、得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与

17、本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系

18、选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目

19、标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要

20、是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根据某机场客服部

21、接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。六、 绩效考评周期的确定考评周期设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。绩效考评周期既不能过长，也不能过短。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且也不利于绩效的及时改进。而如果周期过短，一方面会导致工作量加大、成本提高；另一方面会由于许多工作的绩效无法在短时间内体现，使绩效考评结果不够准确。在确定

22、绩效考评周期时，既要考虑影响绩效考评周期的各种因素，还要利用科学的方法来确定绩效考评周期。一般而言，可以根据职位层级、职位类型和绩效指标性质来确定考评周期。（一）根据职位层级确定绩效考评周期绩效考评对象职位层级越高，工作的战略性越强、复杂程度越高，对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反映周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因此，高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员的考评周期为半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人员的考评周期一般为月度。（二）根据职位类型确定绩效考评周期1、市场营销人员考评周期的确定。市场营销人员主要从事

23、产品推广、销售与品牌提升工作，其考核指标主要包括市场占有率、项目成功率、客户忠诚度、品牌与技术营销、销售额、回款率及客户满意度等。这些指标也是企业重点关注的指标，及时获取这些信息并进行反馈，有利于尽早调整战略战术。因此，根据销售、市场人员的工作性质与特点，可以以月度或季度为考评周期，或者根据情况缩短考评周期。2、生产人员考评周期的确定。对于生产工人，在特别强调质量管理的今天，在考评产量的同时应当引入质量指标，并注重绩效改进的考评指标比重。这些实际上都传达了一个信息，即生产绩效需要短期反馈，以便于员工进行横向比较，找出绩效差距，确定改进方法。另外，生产工人的薪酬发放也要尽量缩短时间，这样才能起到

24、激励的作用。要为这种短期薪酬发放提供依据，必然要求短期的、及时的绩效考评。3、服务人员考评周期的确定。服务人员的工作同时具有生产人员和销售人员工作的性质，因为服务本身就是企业的一种甚至是全部产品，而服务人员的绩效与销售有着密切的相关性，在一些以提供的服务作为其全部或主要产品的企业中，服务人员本身就是承担销售指标的人员。因此，服务人员的考评周期应当与销售、生产人员一样，尽量采用较短的考评周期。4、研发人员考评周期的确定。对研发人员的考评是为了向研发人员提供正确的支持意见和改进建议，为研发人员的工作创造一个宽松、稳定的环境，激励研发人员进行更有成效的研发活动，避免导致急功近利的短期行为。但同时企业

25、作为以营利为目的的经营单位，又要面对现实的生存问题企业可投入研发的资金和精力都是有限的，不可能无限期等待。因此，确定研发人员的考评周期非常困难，这也是企业关注的问题之一。对研发人员的绩效考评旨在检查其目前的工作进度，找出存在的问题和改进的方法，以提高研发工作的效率和效果。因此，对研发人员既可以根据项目周期确定考察周期，也可以定期进行检查。5、行政职能人员考评周期的确定。行政职能人员主要是指人力资源财务、计划、秘书等对公司的业务起支撑和辅助作用的人员。行政职能人员的考评标准不像业务人员那样有容易量化的指标，对行政职能人员的考评结果通常也会由于缺乏数据支持而变得没有说服力。因此，如何考评那些无法直

26、接用数量指标来衡量的“业绩”是设计行政职能人员考评体系的重点。根据职位和职责的履行情况进行考评，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点考评的是过程而非结果。鉴于行政职能人员的工作特点，大多数企业都采用随时监督的方式，并以季度或者月度考评为主。（三）根据绩效指标性质确定绩效考评周期1、工作业绩指标考评周期的确定。工作业绩是工作产生的结果，业绩指标通常表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标。这些指标一般都指向短期内可以取得的成果，因此对于这类指标的评价周期可以适当放短，如以一个月为评价周期。这样，通过缩短业绩指标的评价周期，可以使人们把注意力集中于这些短期业绩指标，及

27、时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。2、工作能力指标考评周期的确定。工作能力是预测高水平绩效的重要变量，但是由于能力具有稳定性的特点，一般不会短时间内发生太大的改变，故没必要对能力类指标考评得过于频繁。通常来讲，能力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无论是从管理成本来讲，还是从考评必要性来讲，都不是十分合适。3、工作态度指标考评周期的确定。工作态度也是决定业绩和产出的主要因素之一。与能力指标不同，工作态度大都是员工可以自主控制的，因此对于态度类指标的考评周期不宜过长，否则容易产生“近因效应”，即考评时更重视近期的绩效表现，这就会导致员工在绩效考评时努力表现，而在平时则不注意自己的工作

28、态度。七、 企业员工绩效申诉的处理（一）绩效申诉的管理机构一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受和处理

29、员工绩效考评的申诉。（二）绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部门提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。（三）绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申

30、诉，超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与考评者面谈并解释原因，在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整被考评者的绩效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。八、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列

31、举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实

32、际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。九、 绩效考评方法的应用策略各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足。有些方法适用于大型企业，有些方法则适

33、用于中小企业，有些方法适用于企业生产一线的人员，有些方法则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业在制定绩效。这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服。这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的缺欠，有些则是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。十、 公司基本情况（一）公司简介经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产

34、经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。（二）核心人员介绍1、夏x

35、x，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。2、王xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。3、方xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、

36、黎xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。5、孙xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。十一、 项目投资分析（一）投资估算的依据本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资金，估算的主要依据包括：1、建设项目经济评价方法与参数（第三版）2、投资项目可行性研究指南3、建设项目投资

37、估算编审规程4、建设项目可行性研究报告编制深度规定5、建设工程工程量清单计价规范6、企业工程设计概算编制办法7、建设工程监理与相关服务收费管理规定（二）项目费用与效益范围界定本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程中费用与效益计算范围相一致性的原则。本期项目建设投资21472.47万元，包括：工程费用、工程建设其他费用和预备费三个部分。（三）工程费用工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期工作费用，合计17857.84万元。1、建筑工程费估算根

38、据估算，本期项目建筑工程费为9342.51万元。2、设备购置费估算设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程设备价格，同时参照机电产品报价手册和建设项目概算编制办法及各项概算指标规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行估算。本期项目设备购置费为8001.92万元。3、安装工程费估算本期项目安装工程费为513.41万元。（四）工程建设其他费用本期项目工程建设其他费用为3050.79万元。（五）预备费本期项目预备费为563.84万元。建设投资估算表单位：万元序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计1工程费用9342.518001.92513.4117857.841.1建筑工程费

39、9342.519342.511.2设备购置费8001.928001.921.3安装工程费513.41513.412其他费用3050.793050.792.1土地出让金1959.271959.273预备费563.84563.843.1基本预备费326.42326.423.2涨价预备费237.42237.424投资合计21472.47（六）建设期利息按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款12536.06万元，贷款利率按4.9%进行测算,建设期利息307.13万元。建设期利息估算表单位：万元序号项目合计第1年第2年1借款1.1建设期利息307.13307.130.001.1.1期初

40、借款余额12536.061.1.2当期借款12536.0612536.060.001.1.3当期应计利息307.13307.130.001.1.4期末借款余额12536.0612536.061.2其他融资费用1.3小计307.13307.130.002债券2.1建设期利息2.1.1期初债务余额2.1.2当期债务金额2.1.3当期应计利息2.1.4期末债务余额2.2其他融资费用2.3小计3合计307.13307.130.00（七）流动资金流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金。流动资金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根

41、据企业流动资金周转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算法进行测算。根据测算，本期项目流动资金为7244.50万元。流动资金估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1流动资产28789.3035986.6338385.7447982.171.1应收账款12955.1916193.9917273.5821591.981.2存货10076.2612595.3213435.0116793.761.2.1原辅材料3022.883778.604030.505038.131.2.2燃料动力151.15188.93

42、201.53251.911.2.3在产品4635.085793.856180.107725.131.2.4产成品2267.162833.953022.883778.601.3现金2303.142878.933070.863838.571.4预付账款3454.724318.394606.295757.862流动负债24442.6030553.2532590.1440737.672.1应付账款8799.3410999.1711732.4514665.562.2预收账款15643.2719554.0820857.6926072.113流动资金4346.705433.385795.607244.504

43、流动资金增加4346.701086.68362.231448.905铺底流动资金8636.7910795.9911515.7214394.65（八）项目总投资本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资29024.10万元，其中：建设投资21472.47万元，占项目总投资的73.98%；建设期利息307.13万元，占项目总投资的1.06%；流动资金7244.50万元，占项目总投资的24.96%。总投资及构成一览表单位：万元序号项目指标占总投资比例1总投资29024.10100.00%1.1建设投资21472.4773.98%1.1.1工程费用17857.846

44、1.53%1.1.1.1建筑工程费9342.5132.19%1.1.1.2设备购置费8001.9227.57%1.1.1.3安装工程费513.411.77%1.1.2工程建设其他费用3050.7910.51%1.1.2.1土地出让金1959.276.75%1.1.2.2其他前期费用1091.523.76%1.2.3预备费563.841.94%1.2.3.1基本预备费326.421.12%1.2.3.2涨价预备费237.420.82%1.2建设期利息307.131.06%1.3流动资金7244.5024.96%（九）资金筹措与投资计划本期项目总投资29024.10万元，其中申请银行长期贷款125

45、36.06万元，其余部分由企业自筹。项目投资计划与资金筹措一览表单位：万元序号项目数据指标占总投资比例1总投资29024.10100.00%1.1建设投资21472.4773.98%1.2建设期利息307.131.06%1.3流动资金7244.5024.96%2资金筹措29024.10100.00%2.1项目资本金16488.0456.81%2.1.1用于建设投资8936.4130.79%2.1.2用于建设期利息307.131.06%2.1.3用于流动资金7244.5024.96%2.2债务资金12536.0643.19%2.2.1用于建设投资12536.0643.19%2.2.2用于建设期利

46、息2.2.3用于流动资金2.3其他资金十二、 进度计划（一）项目进度安排结合该项目建设的实际工作情况，xxx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。项目实施进度计划一览表单位：月序号工作内容1234567891011121可行性研究及环评2项目立项3工程勘察建筑设计4施工图设计5项目招标及采购6土建施工7设备订购及运输8设备安装和调试9新增职工培训10项目竣工验收11项目试运行12正式投入运营（二）项目实施保障措施施工中应遵照执行下列工期保证措施，按合同规定如期完成。1、项目建设单位要在技术准备、人员配备、施工机械、材料供应等方面给予充分保证。2、选派组织能力强、技术素质高、施工经验丰富、最优秀的工程技术人员和施工队伍投入该项目施工。3、认真做好施工技术准备工作，预测分析施工过程中可能出现的技术难点，提前进行技术准备，确保施工顺利进行。4、科学组织施工平行流水作业，交叉施工，使施工机械等资源发挥最大的使用效率，做到现场施工有条不紊，忙而不乱。5、项目建设单位要制定严密的工程施工进度计划，并以此为依据，详细编制周、月施工作业计划，以施工任务书的形式下达给参与工程施工的施工队伍。