养老服务机构安全改造和提升公司人力资源相关的法律风险管理（范文）

《养老服务机构安全改造和提升公司人力资源相关的法律风险管理（范文）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《养老服务机构安全改造和提升公司人力资源相关的法律风险管理（范文）（112页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、泓域/养老服务机构安全改造和提升公司人力资源相关的法律风险管理养老服务机构安全改造和提升公司人力资源相关的法律风险管理xxx有限责任公司目录一、 项目简介3二、 产业环境分析6三、 养老服务面临的机遇7四、 必要性分析8五、 劳动者社会保障及法律风险9六、 劳动合同及法律风险15七、 合同签订时存在的法律风险29八、 合同履行过程中的法律风险47九、 企业设置法律风险57十、 企业权益分配及法律风险66十一、 纳税筹划及法律风险71十二、 企业税务风险的防控78十三、 发展规划79十四、 组织机构及人力资源87劳动定员一览表87十五、 法人治理89十六、 SWOT分析说明101一、 项目简介（

2、一）项目单位项目单位：xxx有限责任公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xx（待定），占地面积约25.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积16667.00（折合约25.00亩），预计场区规划总建筑面积30633.92。其中：主体工程21168.42，仓储工程5390.11，行政办公及生活服务设施2731.36，公共工程1344.03。（四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程

3、施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。通过养老产业基金、贷款贴息、运营补贴、购买服务等多种方式，引导社会力量投资和建设养老机构，允许将空置校舍、机关单位闲置用房、公租房免费提供给社

4、会力量，鼓励其在社区开展助餐助行、日间照料、康复护理、老年教育等养老服务。（六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12839.50万元，其中：建设投资10161.58万元，占项目总投资的79.14%；建设期利息140.75万元，占项目总投资的1.10%；流动资金2537.17万元，占项目总投资的19.76%。2、建设投资构成本期项目建设投资10161.58万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用8681.67万元，工程建设其他费用1199.75万元，预备费280.16万元。（七）项目主要技术经济指

5、标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入29600.00万元，综合总成本费用24037.99万元，纳税总额2636.39万元，净利润4068.64万元，财务内部收益率25.05%，财务净现值7638.05万元，全部投资回收期5.18年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积16667.00约25.00亩1.1总建筑面积30633.92容积率1.841.2基底面积9333.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩384.122总投资万元12839.502.1建设投资万元10161.582.1.1工程费用万元8681.672.1.2工程建设

6、其他费用万元1199.752.1.3预备费万元280.162.2建设期利息万元140.752.3流动资金万元2537.173资金筹措万元12839.503.1自筹资金万元7094.533.2银行贷款万元5744.974营业收入万元29600.00正常运营年份5总成本费用万元24037.996利润总额万元5424.857净利润万元4068.648所得税万元1356.219增值税万元1143.0210税金及附加万元137.1611纳税总额万元2636.3912工业增加值万元8876.0213盈亏平衡点万元11095.83产值14回收期年5.18含建设期12个月15财务内部收益率25.05%所得税后

7、16财务净现值万元7638.05所得税后二、 产业环境分析坚持对内开放和对外开放并举，坚持进出口并重、引资和引技引智并重、引进来和走出去并重。（一）主动融入“一带一路”拓宽外向通道。推动与国家“一带一路”陆海空大通道互联互通，深度融入全球产业链、物流链和价值链。优化外贸结构。完善外贸布局，创新发展模式，促进外贸向优质优价、优进优出转变。优化提升一般贸易，扩大传统优势产品和具有自主知识产权的高新技术产品出口。加快发展服务贸易，扩大旅游、物流、软件、外包、技术、文化、中医药等领域服务贸易。大力发展跨境电子商务、市场采购和外贸综合服务体等新型贸易业态。促进加工贸易转型升级，引导加工贸易产业由单纯加工

8、向设计、研发、品牌、服务等内容扩展。支持成套设备、资源能源、关键技术以及重点消费品进口。大规模“走出去”。加强双边多边政策对接，推进国际产能和装备制造合作，推动特色优势产业拓展海外市场。支持有实力、有条件企业在境外建立生产研发基地，承揽国际工程项目，跨国兼并收购重点企业和项目。推动企业在境外建设加工制造型、农业产业型、商贸物流型、资源利用型等经贸合作园区。促进沿线人文交流，推进科技、教育、文化资源“走出去”。推动与重点国家建立友好省州、友好城市等经贸合作伙伴关系。高水平“引进来”。提升引资、引智、引技水平，引导优质生产要素投向以先进制造业为主导的战略性新兴产业、现代服务业、现代农业和基础设施建

9、设等领域。有计划、有重点地争取扩大国际金融机构贷款规模和使用范围。鼓励企业利用发行外债。三、 养老服务面临的机遇（一）自治区指明健康养老新方向提出健康养老，着力打造康养福地，为我市养老服务体系建设提供发展契机。（二）我市形成养老产业新动力我市聚力发展养老产业，有利于扩大养老服务消费市场，创造养老服务就业岗位，聚合养老产业发展新动力。（三）提供新型养老模式新思路智慧养老、医养结合、文旅养老、多样健康管理等模式不断推出，银发经济文旅养老老年文娱等养老焦点不断涌现，为发展新型养老服务产业注入了活力、积累了经验、提供了思路。（四）数字信息技术赋能养老服务新发展物联网，大数据，云计算等数字技术的发展，成

10、为推进养老服务改革的重要手段，为促进供需精准对接、实现养老服务资源的整合与优化配置、推动养老服务高质量发展提供了更好解决方案。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。五、 劳动者社会保障及法律风险社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生

11、育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。劳动者的权利保障是劳动法的重要内容，它同时是企业和社会的义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权利所引起的法律风险。劳动者权利，又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大类，即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。劳动者的个人权利，又称为个别劳权，即与劳动者个人利益直接相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定，我国的劳动者所享有的个别劳权，主要有劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请劳动争议处理权及法律规定的其他权利。

12、在这些权利中，劳动就业权是一项基础性的权利，只有实现了劳动就业，劳动者的其他权利才有可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权，是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入，是个别劳权中的核心权利。保障劳动者的劳动报酬权，主要是按时、足额的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动机会或遇到其他灾害或困难时，通过国家保险制度而获物质帮助的权利。社会保险主要包括失业保险、养老保险、疾病保险、工伤保险和生育保险。劳动者的集体权利，又称为集体劳权，是由劳动者集体享有并通过工会来具体行使的权利。相对于

13、个别劳权而言，集体劳权在维护劳动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的，劳动者也无法凭借个人的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利形态。集体劳权的目的是为了实现个别劳权，集体劳权又是实现个别劳权的基础和保证。因此，集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国的法律规定，我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的权利、集体协商和集体谈判的权利、民主参与和民主管理的权利。在这些权利中，组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是在市场经

14、济条件下，劳动者争取自己权利的手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利，则是劳动者集体享有的更高阶段和更高形式的权利。在劳动者权利保护问题上，企业必须首先树立起应有的劳动者权利意识，并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个方面，在实现企业利益的同时，切实做到保护劳动者的权利，否则，将导致法律风险。（一）支付报酬行为不当及法律风险获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，劳动报酬也称工资，是劳动者的主要生活来源，其作用是保障劳动者及其家属的基本生活需要。因此，国家用法律的形式规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且，我国还实行最低工资制度，劳动和

15、社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了最低工资规定，以适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，引导调节社会平均工资水平，充分保障劳动者合法权益。此外，对于加班加点，劳动法规定要安排劳动者补休或者支付劳动报酬。企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等行为都将产生相应的法律风险，根据具体违反法律或违反合同约定程度的不同，法律风险的大小也不同。（二）工作时间安排不当及法律风险实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加点是指每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班加点，这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康，推动企业改善经营管理，提高经

16、济效益，减少加班加点费用，降低企业成本，提高企业竞争力。对于加班加点，企业应掌握以下几个原则：企业要限制加班加点，保障劳动者休息、休假的权利；劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务，未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加班加点；企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝；遇有发生自然灾害等特殊情况（见劳动法第四十二条规定），企业决定加班加点不受劳动法第四十一条的限制。企业未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告，责令改

17、正，并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。加班时间“每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。否则，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班加点时，可向相应的劳动保障部门举报。（三）劳动合同条件低于集体合同的法律风险集体合同是集体合同双方当事人根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合

18、同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。集体合同签订后还应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同才生效。集体合同主要解决单一劳动者在与用人单位“对抗”中处于相对“弱者”地位的问题，以协调劳动关系，保护劳动者的合法权益。集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。一些企业存在这种和工会约定的集体合同，在与员工约定个体合同时，就必须注意与集体合同之间的协调。个体合同的劳动条件和劳动标准的规定不得低于集体合同，否则无效。若企业在个体劳动合同签订时一味维护自身权

19、益，则必然导致相应条款无效，产生大量不确定性法律风险。（四）社会保险及法律风险社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。它是国家对劳动者履行的社会责任，具有强制性和互济性的特点。所谓强制性，是指社会保险制度以国家立法形式建立，以法律强制力保证实施。如劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这表明，用人单位和劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件，而是要依法强制参加，并必须依法缴纳规定的社会保险费。所谓互济性，

20、是指未遇到劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险，为遇到风险的劳动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。我国目前的社会保险包括养老保险（含城镇职工基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险、农村养老保险等）、医疗保险（含城镇职工基本医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗保险）、失业保险、工伤保险、生育保险5种。主管单位为中华人民共和国人力资源和社会保障部。由于为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，企业应当充分认识到自己的责任和义务，避免法律风险的产生。六、 劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。200

21、7年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定：“用人单位

22、有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者

23、支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政

24、策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行公司法第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进

25、行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。（二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动

26、者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不

27、满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如劳动合同法第四十条第（一）项的规定，劳动者患

28、病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并

29、以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。虽然在实践中原用人单位对损失的举证

30、存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反

31、了相关协议，必要时可制作相关确认文件。（三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。（1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同

32、。（2）认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费。2、违反试用期的法律风险劳动合同法中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时

33、，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用

34、人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有。根据劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的法律风险劳动合同法中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际情况，对上述变化对劳动合同的相关条款

35、作出调整。用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任。（四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形。另外，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果劳动者

36、违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险。（五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变化在于：竞业限制的最长期限由3年变为2年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法

37、律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集。（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，劳动合同法在劳动法第二十条规定的基础上，扩大了无固定期限

38、劳动合同的范围。取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。现实中

39、，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人性化的用人理念。需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大。（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，劳动合同法第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系

40、”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”。另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，劳动合同法

41、加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，劳动合同法第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期

42、劳动合同的成本。另一方面，劳动合同法第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定。需注意的是，根据财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税2001157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）的有关规定，计算征收个人所得

43、税。（九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况。劳动合同法关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣实践中面对的法律风险

44、主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。七、 合同签订时存在的法律风险这类法律风险往往发生在合同的签订过程中以及签订后合同的内容与形式方面。合同签订过程中在要约和承诺阶段，将可能产生要约或承诺不当的法律风险。在合同内容方面，可能会出现合同内容违反法律强制性规定而最终导致合同无效的法律风险。在合同形式方面，可能因合同形式不齐备而使得合同隐藏法律风险。下面分别进行说明。（一）合同签订

45、过程的法律风险合同的订立是指缔约人为意思表示并达到合意的状态。合同的订立是一个非常重要的阶段，因为依法订立合同是合同生效的前提，是履行义务、享有权利，解决纠纷和请求法律保护的依据。我国合同法第十三条第二款对合同订立的程序作出了明确的规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”要约是希望他人订立合同的意思表示，承诺则是受要约人同意要约的意思表示。只有承诺的内容同要约的内容完全一致，合同才能成立。1、要约过程的法律风险要约虽然不是合同，但是作为合同订立的一个阶段，法律同样赋予其一定的法律效力。一旦要约生效，要约人和受约人法律地位会发生一定的变化。要约对要约人的拘束力，表现在要约人不得随意撤销或对

46、要约加以限制、变更或扩张。如果要约人想对要约作出某些改变，都必须按照法律规定的方式进行，否则将因不能发生法律意义的改变而承担相应的风险。常见的要约阶段的法律风险有以下几种。（1）对要约邀请视为要约情况的忽略。要约邀请是指希望他人向自己发出要约的意思表示，如寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等。要约邀请也叫要约引诱，其对象可以是特定的主体，也可以是不特定的主体。它的发出目的是为了引诱他人向自己要约，从而达到订立合同的效果。其本身并不发生法律效果，对当事人也没有拘束力。但民事法律实务中，不能简单地适用法律的规定，要考虑不同案件的实际情况，仔细区别要约与要约邀请。实践中形式上看似

47、要约邀请但实则为要约，而要约人却仍误认为是要约邀请的情况时有发生。合同法第十五条第二款规定，商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释第三条规定，商品房的销售广告和宣传资料为要约邀请，但是出卖人就商品房开发规划范围及相关设施所作的说明和允诺具体确定，并对商品房合同的订立以及房屋价格的确定有重大影响的，应当视为要约。要约一旦发出，企业就已经签订合同的主动权交给对方，只要对方接受要约所提到的条件，则合同已经成立。如果企业期望自己的报价单等只作为要约邀请，而实际的表述符合要约规定，企业误认为可以不接受对方承诺的约束，法律风险可见一斑。（2

48、）要约内容不确定，意思表示不明确。要约应符合以下规定：内容具体确定；表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果要约人要约内容不确定或不翔实，让受要约人有机可乘，那么受要约人一旦承诺，合同即为成立。如发生纠纷，受要约人对要约内容肯定要作对自己有利的解释，而要约人则会有不必要的损失。（3）要约撤回方式不当。法律规定要约是可以撤回的，要约撤回是指在要约未生效之前，要约人将要约收回，使之不产生效力和行为。要约撤回要注意撤回要约的通知必须在要约到达受要约人之前或同时到达，这就要求撤回要约的通知的送达方式必须比要约送达方式要快。而有些企业不注意这个细节问题，认为只要将通知送达即可，所以采用撤回要约

49、的通知与要约送达的方式一样，从而导致要约撤回不能的后果。（4）要约撤销不能。要约人可以在要约生效后将要约撤销，但是要注意撤销要约的通知必须在受要约人承诺之前送达受要约人。合同法规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。2、承诺过程的法律风险承诺是受约人作出的同意要约以成立合同的意思表示。在商业交易中，承诺又被称为接盘。承诺的内容应当与要约的内容一致，随着交易的发展，承诺只要没有对要约作出实质性改变，除非要约人明确表示拒绝的，否则构成有效的承诺。承诺生效时，也就是合同成立的时间。因此

50、，一旦作出承诺，企业就应当按照已在要约承诺中确定的合同内容做好履行合同的准备。承诺常见的法律风险有以下几点。（1）承诺方式不当。如果要约中明确了承诺的方式与时间，一旦企业做出承诺的方式不当或错过时限，就会失去商业机会。另外一种情况就是企业用自己的行为做出了承诺，当对方不愿意再进行交易时，企业证明自己做出承诺的难度会加大。所以，要想把握住商机，最好作出书面的明确的承诺并保留往来函件作为证明合同已经成立的证据。（2）将新要约当作承诺。法律规定承诺的内容应当与要约的内容一致，合同才能成立。如果受要约人对要约的内容做出了实质性改变则为新要约。如果企业忽视了这些改变认为合同已经成立并开始履行合同，就会给

51、自己带来不必要的损失。3、特殊的合同订立过程法律风险订立合同的要约承诺过程是从合同实践中抽象出来的法律规范，为当事人订立合同提供了规范和完整的环节，然而由于实际运作中，交易具有复杂性，合同订立过程有一些较为特殊的形式。（1）招标投标及法律风险。在实践中，招标投标的法律风险主要体现为违法风险，一种是企业并不了解招标投标的法律规定，招标投标活动违反法律规定，导致招标投标无效；另一种是企业对法律规定必须进行招标投标的活动未按照法律规定进行招标投标。（2）交错要约的法律风险。交错要约是指双方同时向对方发出了内容一致的要约。这时候大多数企业会不再作出承诺而履行合同。但是在这种特殊的情况下合同是否成立，法

52、律界存在争议。为了避免法官认知上的对己方不利的风险，企业应当按照正常程序向对方发出承诺。（3）预约合同中轻率对待已决条款的风险。有些合同需要双方长时间的磋商，在磋商的全过程中就需要对每一个阶段的磋商结论予以固定化，在这个过程中，双方已经协商一致的条款就是已决条款。有些企业认为预约合同中的条款不是最终条款就不予重视，内容不能具体化。但在签署正式合约时，已决条款是不能修改的，这种情况可能会使企业失去商业机会或者陷入违约纠纷，带来巨大损失。（4）缔约过失责任及法律风险。缔约过失责任是发生在合同订立过程中，当事人违反合同订立的注意义务。按照目前法律规定，缔约过失责任主要有以下类型。恶意磋商。合同法第四

53、十二条第（一）款规定“假借订立合同，恶意进行磋商”，属于此类。欺诈缔约。如合同法第四十二条规定的“故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况”。违反人格和人格尊严等违反诚实信用原则的缔约。擅自撤销要约时的缔约过失责任。合同订立过程未尽通知、保密等义务给对方造成损失。参见合同法第四十三条规定。合同订立时未尽保护义务侵害对方的人身权、物权。合同不成立的缔约过失责任。合同无效的缔约过失责任。参见合同法第五十八条规定。合同被变更或撤销的缔约过失责任。参见合同法第五十八条规定。合同不被追认的缔约过失责任。如果己方或对方在签约过程中存在恶意磋商或隐瞒重要事实的不规范的行为，都会被追究缔约过失责任，即

54、使在签约当时未能发现，也会给履行合同的过程带来潜在的隐患。所以，企业不能自认为对方没有询问就没有必要披露重要信息，在遭受对方恶意磋商使自己遭受损失时也应主动追究其法律责任。4、立约定金定金，是指合同一方当事人为了担保其债务的履行，而向对方给付的一定金钱或其他替代物。通常而言，定金合同是从属性合同，只有在主合同有效成立时，才能发生效力。立约定金是一种特殊的定金，是指为保证正式订立合同而交付的定金。因此，立约定金法律效力的发生与主合同是否发生法律效力没有直接关系。立约定金的生效是独立的，在主合同之前就成立。目前我国法律仅最高人民法院关于适用（中华人民共和国担保法）若干问题的解释第一百一十五条规定了

55、立约定金，“当事人约定以交付定金作为订立主合同担保的，给付定金的一方拒绝订立主合同的，无权要求返还定金；收取定金的一方拒绝订立合同的，应当双倍返还定金。”立约定金的特殊性质，使其成为合同签订过程中出现的一种定金合同，正确利用立约定金可以促进双方签订合同。但立约定金利用不当，同样会给企业带来法律风险，常见的法律风险有以下几种。（1）立约定金合同约定不当的法律风险。立约定金合同性质上也属于预约合同的一种，但立约定金协议的未决条款更多，有时甚至几乎没有已决条款，因此，立约定金条款只确定了合同当事人进行磋商的义务，双方协商不成的风险较大。若合同未约定双方协商不成的处理办法，因定金处理发生纠纷概率非常高

56、。一些时候，立约定金合同约定的其他内容不当同样会发生各种不同的法律风险，例如，将对自己不利的约定纳入到定金合同里。（2）误认立约定金效力的法律风险。立约定金从性质上是为了保障双方磋商并订立合同，一旦双方实际签订合同后，立约定金合同就履行完毕。然而，不少企业经营者误认为立约定金在主合同成立后同样起着保障合同履行的违约定金效力，实际法律效果与企业预期的差异同样属于法律风险。（3）法律严格限定交易的无效法律风险。法律设定了某些交易进行的特定条件，在条件满足前当事人不得进行交易，如期房销售必须具有预售许可证。在条件不符合法定条件下，当事人通过立约定金合同确定在将来签订正式合同，显然该行为存在规避禁止性

57、法律规定的嫌疑，立约定金合同被确认无效的法律风险是在签约过程的法律风险中损害程度较高的一种。（二）合同内容方面的法律风险我国合同法第十二条规定，合同的内容一般包括以下条款：当事人的名称或者姓名和住所，标的，数量，质量，价款或者报酬，履行期限，地点和方式，违约责任，解决争议的方法。一份完善的合同，应该是对上述条款进行细致的撰写，能指导合同双方按照签署合同的真实意思来履行。合同条款应全面、无重大遗漏，并且合同条款不应有歧义，否则就可能给合同的履行带来困难。因此，订立合同时要力争做到用词准确、清楚，避免产生歧义。对于重要的合同条款（如金额、履行期限、违约责任等），要字斟句酌。1、合同当事人的名称或者

58、姓名和住所及法律风险当事人的名称或者姓名和住所条款。这个条款应注意以下事项。涉及合同各方的公司名称的，一定要写全称，不能写简称。住所条款。合同主体是自然人的，写身份证上的地址；合同主体是法人的，写法人的营业执照所记载的地址。一定要弄清楚谁是合同的主体。因为合同仅仅约束参与签署合同的各方主体，所以把某个公司写入甲方、乙方、丙方、丁方就很重要。例如，购买A公司的资产，则合同主体应写A公司；但是如果合同是购买A公司的股权，则合同主体应写A公司的股东。如果主体弄错了，就可能出现无权代理、可撤销合同的法律风险。2、合同标的及法律风险标的是合同法律关系的客体，是合同当事人的权利和义务共同指向的对象。合同的

59、标的体现着当事人订立合同的经济目的。没有合同的标的，合同当事人的权利、义务就无所指向，合同也就无法履行，因此，标的是合同的首要条款。根据合同性质的不同，合同标的可以分为物、权利、行为、智力成果。这些因标的性质不同而产生的标的约定差异应当引起注意。如权利瑕疵不像物的瑕疵那么容易被观察，因此以权利为标的的合同更应当注重对权利状态的描述。行为作为标的，往往依赖于特定人技能，因此更应当注意行为人的确定以及与代为履行禁止相协调。这些因素都应当作为是否存在法律风险的考察方面。概括而言，合同标的条款约定应当注意以下事项。（1）要使用标的物的正式名称，即标准学名，而且要用全称。在订立合同时，合同标的物名称一定

60、要用科学名称，并且完整、准确，避免当事人利用标的物名称的不同实施欺诈行为。例如，“小麦”在北方某些省份简称为“麦”，那么在订立合同时就不能简单地写成“麦”或“麦子”，而要用全称“小麦”。（2）写明商品商标。一定的商标标志着一定商品的性能、质量种类。只有写明商标才能使商品特定化。（3）在确定标的时，还必须注意同名异物和同物异名的情况。如大豆，一般是指黄豆，但有些地方把蚕豆也叫大豆；又如自行车，有的叫人力车，有的叫脚踏车，有的叫单车；又如，电梯美国人叫Elevator，英国人叫Lift，这些都属同物异名。这种情况更需要双方就标的物明确约定，有时需要配合必要的图片或描述性说明。（4）要写明标的品种、

61、规格、花色及配套件。如购买电视机，除写明名称、商标外，还要写明型号，是黑白，还是彩电或数字电视机；是立式，还是卧式；是遥控，还是自调，以及尺寸大小等。只有把以上这些问题弄清楚，才算是确定的，才能使标的特定化。标的约定不明的法律风险经常出现，只是有时双方确定不明的法律风险因对方的实际交付行为完成而消失。但该法律风险的数量远比因标的发生的纠纷要广泛得多。3、数量条款及法律风险数量条款是合同中重要的一个条款，也是较为简单的一个条款，很少受合同当事人的重视。当数量直接表述为特定数字时，该条款几乎不会产生法律风险。但是当数量不是简单用数字表示时，则可能因该条款约定不当产生严重影响。例如，合同双方当事人在

62、合同的数量条款方面约定“有多少要多少”就是很不准确的，可以认为在合同中根本没有规定数量条款。（1）采用某种计算方法确定数量。一些无法直接用数字表述数量的合同，双方往往根据需要在合同中约定一种数量计算方法。当计算方法出现歧义，得出的合同数量就可能有多个结果，双方理解不同时则容易发生纠纷。（2）以某一方最终确定实际的数量。这种约定常出现在一些长期供销合同里，实际每次交货的数量以需方书面通知确定。若当事人并没有考虑将来情况变化对数量需求的影响，则一旦需方突然增大需求，将导致供方无法满足而违约。这种法律风险在双方因合同其他因素发生争议时，也可能被需方恶意利用。4、质量条款及法律风险质量条款是合同中容易

63、出现纠纷的条款，多数情况下质量都很难用特别明确的方式界定，一旦发生争议才发现合同约定不明确。质量条款法律风险主要体现在以下几个方面。（1）质量标准约定不明。合同标的质量标准应在合同中进行明确规定。因为合同的标的不同，其质量标准也各不相同。根据标准化法的规定，对产品质量，有国家标准的，按国家标准执行；没有国家标准而有部领标准或行业标准的，按该标准执行；没有国家标准，也没有部预标准或行业标准的，由双方协商运用企业标准。但无论采用哪种标准，质量条款都必须明确、具体、肯定。（2）质量验收事项约定不明。具体体现在验收地点没有明确约定是在交货方所在地验收还是在收货方所在地验收；验收不合格是否有权拒绝接受货物以及因此造成损害时如何承担；一些约定双方联合验收的情况，没有约定如果双方有分歧如何处理等。（3）质量认定的最终途径约定不明。如果双方就是否符合质量要求存在分歧，则需要第三方的介入确定最终的质量认定。由于我国质量检测机关较为复杂，双方如无实际约定，则可能出现就委托最终检测的第三方发生争议。最终需要由法院指定检测机关，双方解决纠纷的成本将大幅增加。（4）委托检验的费用承担约定不明。费用承担不明，必然出现谁委托、谁负担的