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1、招聘如何给公司带来竞争优势招聘如何给公司带来竞争优势招聘规划流程招聘规划流程面试要点、技巧及注意事项面试要点、技巧及注意事项 结构化面试的后续工作结构化面试的后续工作我公司目前的招聘流程我公司目前的招聘流程特别需要强调的事项特别需要强调的事项工作计划工作计划永年人才网http:/ 目标目标情景情景结果结果行动行动S:Situation 情景情景 T：Target 目标目标A：Action 行动行动R：Result 结果结果目标：部门经理确认主要技能部门经理确认主要技能设立工作标准设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准所有同职位的候选人使用同样的标准纬度：自我指导及自我激励自我指导及自我激
2、励良好的沟通技巧良好的沟通技巧说服力、影响力说服力、影响力交流技术信息交流技术信息专业的行动举止专业的行动举止u打断谈话打断谈话u显得太忙显得太忙u只挑想听的听只挑想听的听u忽略非语言的信号忽略非语言的信号u处理信息不当处理信息不当当候选人当候选人 u谈的太多谈的太多u过于犹豫不决过于犹豫不决u不专注于行为表现的事例不专注于行为表现的事例面试主考官面试主考官u总结性问话总结性问话u运用肢体语言运用肢体语言 面试事前建立良好关系面试事前建立良好关系面试后建立良好关系面试后建立良好关系整个面试过程中不断称赞他整个面试过程中不断称赞他 导入正规导入正规心领神会心领神会一次好的面试一次好的面试=在面试
3、中不断的问行为表现的问题在面试中不断的问行为表现的问题 +收集信息收集信息+准确的纪录准确的纪录 +评估评估 （+测试测试+取证）取证）u组织整理你的笔记组织整理你的笔记u确定你将衡量哪些纬度确定你将衡量哪些纬度u总结候选人在每个纬度的长短处总结候选人在每个纬度的长短处u打分打分 敢用强者才有成功的希望敢用强者才有成功的希望u误区一：像我误区一：像我u误区二：晕轮效应误区二：晕轮效应u误区三：相比错误误区三：相比错误u误区四：首因和近因效应误区四：首因和近因效应u误区五：盲点误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人不应该以人比人，而应该以职位来比人u反应性测验反应性测验u操作性实验操作
4、性实验u结构化面试结构化面试u情景模拟情景模拟u 无领导讨论无领导讨论u 文件筐测试文件筐测试u 做命题演讲做命题演讲u 做一些商业游戏做一些商业游戏u候选人的工作历史候选人的工作历史u了解他过去的职位代表着什么，这是最关键的一点了解他过去的职位代表着什么，这是最关键的一点u了解候选人有没有需要改进的地方了解候选人有没有需要改进的地方流程流程提出招聘需求提出招聘需求审查编制审查编制确定招聘任务确定招聘任务确定招聘渠道和方法确定招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选获得候选人并进行简历筛选面试选拔（初时、复试）面试选拔（初时、复试）讨论并作出初步录用决定讨论并作出初步录用决定上报人力资源部上报人
5、力资源部领导审批领导审批体检体检通知聘用合格人员通知聘用合格人员员工原单位离职交接，存档员工原单位离职交接，存档签订劳动合同签订劳动合同时间时间入职前引导入职前引导人力资源部人力资源部执行单位（人员）执行单位（人员）员工员工人力资源部人力资源部部门人事经理部门人事经理人力资源部人力资源部部门部门部门部门1天至天至2天天1周周不定（最长不定（最长1个月）个月）2周至周至1个月个月2天至天至3天天招聘的计划性招聘的计划性季度招聘计划季度招聘计划明确各部门招聘过程中不同职位工作职责分工明确各部门招聘过程中不同职位工作职责分工招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行 背景调查背景调查 引入人才测评引入人才测评帮助各个部门分析这个职位是否真的是一个空缺，如何弥补这帮助各个部门分析这个职位是否真的是一个空缺，如何弥补这个空缺个空缺规范入职流程，建立规范入职流程，建立新员工入职引导手册新员工入职引导手册，加强员工的，加强员工的 入职引导入职引导组织各事业部设立本事业部招聘题库组织各事业部设立本事业部招聘题库组织引入心理测评组织引入心理测评招聘总结、分析报告（季度）招聘总结、分析报告（季度）
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